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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
多くの企業は、採用の課題と闘い、幅広い候補者のプールにアクセスするために、遠隔地にいる従業員やフリーランサーの人材検索を国際的に拡大しています。他国のチームメンバーを雇用することは多くのメリットをもたらしますが、このプロセスでは全国的な雇用に比べて追加の注意が必要です。給与支払方針や従業員分類などの国内規制を完全に理解することで、罰金やその他の罰則を回避しながら、効果的に会社を国際的に成長させることができます。
従業員の規制は国によって異なる場合があるため、グローバルで採用する際に避けるべき4つの間違いを以下に挙げます。
1. 従業員の独立請負業者としての誤分類
従業員の誤分類 は、チームメンバーがフルタイムの従業員と同じ職務を完了したときに、独立請負業者としてチームメンバーを分類する行為です。従業員を誤って分類すると、税収が大幅に減少する可能性があるため、多くの国では、労働組合の全メンバーが正しい分類を確実に受けるために厳しい罰金または罰則が科されます。
従業員の誤分類に対抗するため英国政府は IR35税法 で 2000. この法律が施行されて以来、他のヨーロッパ政府は、従業員を誤って分類する企業に対して、より厳格な法律とより厳しい罰則を導入し始めています。チームを構築する前に、国別の規制を必ず確認してください。
海外の請負業者の採用方法について情報が必要な場合は、お気軽にお問い合わせください。 G-P請負業者。
2. 法定給付および休暇を無視する
多くの外国では、従業員に毎年一定数の病気休暇、私用休暇、休暇が与えられています。休暇に関する規則は国によって異なります。年齢に基づいて休暇時間を割り当てる国もあれば、従業員が社内で働いた時間を使用する国もあります。
会社が現地の規則や規制を確実に遵守できるよう、リモートで採用する際は以下の情報に注意してください。
- 年次休暇の要件と、この時間の累積方法
- 勤続年数、年齢、その他の要因が年次休暇要件に影響するかどうか
- 現地企業との競争力を維持するために、国の要件よりも多くの休暇を提供する必要がある場合
- 年次休暇繰り越し方針
- 従業員に与えなければならない病気の日数と、病気の期間中に補償を受けるべきかどうか
- 社員が病気休暇を計上するために医師のメモを提供する必要があるかどうか
- 休暇ボーナス要件
- その他の必要な休暇形態と賃金率
3. リモートワークポリシーの無視
バーチャルツールと国際的なチームメンバーを資産に変える最善の方法の1つは、リモートワークポリシーを設定して従うことです。明確な期待事項を設定し、適切な文書を提供することで、海外の採用者に必要なサポートを提供できます。
適切に設計されたリモートワークポリシーは、文化的なニュアンスに対処する際に具体的である必要があります。目標は、機密情報を保護し、パフォーマンス基準を一貫して満たすことができるコラボレーションテクノロジーを使用して、チーム全体を同期させることです。
4. 給与処理の誤り
経済協力開発機構（OECD）の多くの国では、社会保険プログラムの資金に給与税を使用しています; ただし、給与税の賦課は国によって異なります。給与税が高い国では、課税所得の上限が引き下げられる場合があり、その逆も同様です。
海外の従業員を抱える企業も、異なる税率や政府支援プログラムの対象となる場合があります。地方自治体が支払いをどのように処理するか、またその課税規則を認識しておくことで、将来の監査や罰則を回避することができます。
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