専門家雇用組織（PEO）とは何ですか？ PEO 対 EOR

EORとは？

EORは、会社を代表して 法的雇用主として行動 する第三者組織です。 

EORとの提携により、国内子会社の設立に伴う 複雑さや費用 がかからず、グローバルに採用することができます。 その代わり、EORは世界中に現地子会社を持ち、あなたのために従業員を雇用しています。

EORは、現地の労働法の遵守を管理し、オンボーディング、給与、税金、福利厚生管理を合理化します。 

EORが法的雇用主である間、会社は従業員の日常業務を指示します。 これには、以下を選択することが含まれます。

• 提供される合計報酬パッケージ

• 作業タスクの割り当てとスケジュールの設定方法

• 昇進・解雇対象者

一部のEORは従業員1人につき固定料金で、その他のEORは契約の場所と期間に基づいて請求します。

専門家雇用組織（PEO）とは何ですか？

PEOは、給与、税金、福利厚生管理、コンプライアンスサポートなどの人事サービスを合理化します。 PEOは、そのサービスを使用する会社と雇用者の責任を共有します。 企業は、PEOと共同雇用関係を結ぶための法人を持たなければなりません。 PEOは通常、米国内で採用する中小企業と連携します。 

米国には 500 以上のPEOがあり 、200,000 以上の顧客にサービスを提供しています。 ほとんどのPEOは、各従業員に対して月額定額料金または顧客の総給与に占める割合を請求します。 

EORとPEOの違いは何ですか？

PEOとEORは似たような人事機能を実行しますが、PEOとEORには6つの主な違いがあります。 

1. 直接雇用者対共同雇用者

EORとPEOの主な違いは、EORが唯一の法的雇用主として働くことです。 EORは、 労働法および規制の遵守に対処 します。 PEOは共同雇用モデルに依存している。 給与や福利厚生の調整など、雇用上の責任を共有していますが、顧客企業は引き続き法的雇用主です。 

EORは、雇用を希望する従業員と現地で遵守する雇用契約を提供し、締結し、関連する雇用法および規制の遵守に責任を負います。 PEOでは、会社の名前は雇用契約に記載されており、法的コンプライアンス、従業員関連の責任、および職場の義務に責任を負います。

PEOは管理業務を担当しますが、貴社は雇用法違反に対する法的責任を留保します。 EORとPEOはどちらもHRワークフローを合理化しますが、EORはリスクを軽減し、現地の労働法と雇用者の義務の遵守を管理します。 

2. 戦略的ガイダンスと調整

評判の良いEORは、雇用慣行、労働規制、および事業を展開する地域の文化的ニュアンスに関する幅広い専門知識を持っています。 これらの洞察を共有して、企業が新しい市場で成功するのを支援します。 クラス最高のEORプロバイダーは、以下をサポートします。

• 対象拠点における従業員の福利厚生に関する期待

• 各国における雇用関係の成功のためのベストプラクティス

• 各国の雇用者負担率

PEOは、このレベルの戦略的労働力ガイダンスを提供していません。 

3. 必要なエンティティと不要なエンティティ

PEOはEORの価値提案の重要な要素を欠いており、企業は現地法人を設立する時間とコストをかけずに新しい国で雇用することができます。 PEOの共同雇用モデルでは、企業は事業体を持ち、雇用主の責任を共有する必要があります。 

一部のプロバイダーは自らをグローバルPEOと位置付けていますが、従来のPEOサービスは一般的に米国を拠点とする雇用に限定されています。 対照的に、EORは複数の国での雇用を法的に支援することができます。

4. グローバルコンプライアンスと国内ガイダンス

EORとPEOの範囲とコンプライアンスの責任は異なります。 評判の良いEORは、採用、給与、福利厚生、その他の人事分野に関する規制の変化を常に把握しています。 法的雇用主として、EORは、これらのHR機能を果たし、コンプライアンス基準を満たすためにすべての管理作業を行います。 

PEOは、 労働安全衛生局 （OSHA）および統合オムニバス予算照合法 （COBRA）の遵守を含む、米国内の特定のコンプライアンス要件を支援できます。 しかし、グローバルな規模拡大を支持せず、コンプライアンスに対する法的責任も負いません。 グローバル市場における完全な人事コンプライアンスのためには、EOR、各国の法的状況に関する社内の専門知識、または継続的な外部弁護士のための多額の予算が必要です。 

5. 包括的決済サービス vs. 部分決済サービス 

給与と福利厚生の合理化は、企業がEORまたはPEOと連携する主な理由の1つです。 EORは法的雇用主として、給与処理、給与支払い、控除、源泉徴収、ボーナス、福利厚生管理など、グローバルな雇用と報酬のすべての側面に責任を負います。 

PEOは、給与処理と税務報告を支援し、医療、労働者災害補償、およびその他の給付へのアクセスを提供することができます。 PEOが米国内で従業員の給与を支払う場合、 IRSの第三者支払者規制に基づく 納税義務が発生する可能性があります。 

共同雇用の設定で誰が何を処理しているかを追跡することは簡単です。 そのため、PEOと会社の両方が、各自の責任を明確に理解することが重要です。

6. 総柔軟性と最小従業員

一部のPEOには、最低限の従業員要件があります。 彼らはしばしば少なくとも5人の従業員を持つ企業と提携しています。 EORはこれらの制限を課しません。 これにより、EORは新しい市場をテストしたり、分散した従業員を採用したりするのに理想的であり、スケールアップまたはスケールダウンのアジリティは無限です。 

EORとPEOのどちらを選ぶべきか？

貴社がEORとPEOのどちらを選択するべきかは、貴社の組織構造と拡張計画によって異なります。

EORを選ぶタイミング 

EORは、現地の事業体を設立せずに グローバルチームを雇用したい 企業に最適です。 以下の場合は、EORを選択します。

• 迅速なスケーリング： EORは、数か月ではなく数分でグローバル人材プールにアクセスできます。 これにより、貴社は経費を節約し、競争の先を行き、機会が発生したときにそれを掴むことができます。 

• 新しい市場をテストする： 新しい国に興味があるが、恒久的なプレゼンスにコミットする準備ができていない場合、EORは市場を探索する最良の方法です。 小規模な現地チームを雇い、自分の現地法人に投資することなく市場を評価することができます。 

• 分散型チームの構築： EORでは、採用活動をホームベースに制限する必要はありません。 フォロー・ザ・サンのワークフローにより、世界中のどこでも優秀な人材を雇用し、生産性を高めることができます。

• リスクの最小化： EORは包括的な雇用サービスを提供し、規制の変更を常に把握し、現地の雇用法の遵守を徹底します。

PEOを検討するタイミング 

EORは、PEOよりも広い範囲と範囲を持っています。 しかし、PEOは、既存の事業体を持ち、米国内の人事機能を合理化したい企業に適しているかもしれません。

PEOの顧客は法的雇用主であり続けるため、雇用管理のあらゆる側面をより直接的に管理できます。 この直接的な管理には、雇用法の問題に対する責任と責任が伴います。 

会社の人事および法務チームがコンプライアンスリスクを管理でき、すでに法的プレゼンスが確立されている地域に固執することを計画している場合、PEOがあなたのために働く可能性があります。

なぜより多くの企業がグローバル採用のためにEORを選択しているのか

EORは、グローバル採用のための最良のオプションです。 しかし、経験する専門知識とサービス基準の深さは、EORプロバイダーによって異なります。 G-P−(*と提携し、 業界トップのEORと協力します。 

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