成功するグローバルチームの構築と維持は、必ずしも容易ではありません。 しかし、人第一主義の報酬戦略、そして信頼できる雇用者（EOR）パートナーがあれば、それは可能です。
今日の進化する労働力では、国境を越えた競争力のあるコンプライアンスに準拠した報酬戦略が、優秀な人材を惹きつけ、維持するための鍵となります。 社内の専門家の専門知識と洞察を活かして、ポジティブな従業員エクスペリエンスを保証する強力な報酬戦略を構築する方法を探りましょう。
グローバル報酬とは何ですか？
グローバル報酬とは、企業が従業員に提供する全体的な福利厚生とインセンティブを指します。 グローバル報酬には、分散型またはリモートの従業員の直接報酬と間接報酬の両方が含まれます。 直接報酬は、基本給、給与の公平性、給与設定、コミッションの形で従業員に直接支払われます。
一方、間接的な報酬は、従業員給付とも呼ばれ、非金銭的報酬を指します。 間接報酬は、最低賃金と基本給に加えて従業員に与えられます。 福利厚生パッケージには、健康保険拠出金、従業員株式プログラム、退職金口座、退職金マッチングが含まれます。
グローバル報酬戦略とは？
報酬戦略は、公正で競争力のある報酬を従業員に提供する事業計画です。 強力な戦略では、勤務地、職務、ストックオプションなど、従業員に報酬を与える際にさまざまな要因を考慮します。
企業が国際的なリモートワーカーを雇用する場合、戦略的報酬パッケージが特に重要です。 これらのポジションの人材プールははるかに大きいため、競争力のある報酬パッケージは、世界中の遠隔地の人材を惹きつけるために不可欠です。
グローバルな報酬には、社員がサポートされていると感じる4つの重要な要素があります。
- 基本給。 残業やボーナスを除く従業員の基本給
- 変動報酬およびインセンティブ報酬。 在職期間または業績に関連する追加の報酬
- 法定給付パッケージ。 医療保険や年金制度など、法的に必要な給付
- 現物給付。 現物給付とも呼ばれ、リモートワーク、追加の休暇、ジムのメンバーシップ、育児手当など、従業員の福祉と定着率を向上させる、賃金に関連しない給付。
競争力のある報酬プランのメリットは何ですか？
G-P2023のグローバル成長レポートによると、95専門家の%は、グローバル企業が同業他社を凌駕していると信じており、よりよい給与と福利厚生へのアクセスが重要な強みであると回答しています。 しかし、主要な人材を雇用し、維持するために、リテンションボーナスを提供する組織は4分の1に過ぎません。
グローバル報酬戦略が必要な3つの理由：
- 競合他社に打ち勝つ。 従業員は、市場レートで単純な給与範囲を超えて評価されていると感じる雇用主を求めています。 競争力のある給与に加えて、従業員は特定の地域に合わせた福利厚生パッケージを提供する雇用主を求めています。
- コンプライアンスを維持してください。 補償に関する法律は国によって異なります。グローバル企業は、拠点を持つすべての法域において、現地の雇用法を遵守しなければなりません。 強力な報酬プランは、企業が最低賃金、平等賃金法、所得税などの主要な要因に対処するのに役立ちます。 コンプライアンス違反の罰則には、罰金、訴訟、またはその他の規制上の制裁が含まれます。
- 平等な給与を確保します。 公正な報酬戦略は、同等の教育、役割、経験を持つ人材への公平な給与を保証します。 G-P Meridian Suite™のグローバル雇用製品により、株式給与管理を合理化します。 当社は、株式報酬に関連する課税対象となるイベントを管理するプロセスを簡素化し、採用するすべての国でコンプライアンスを確保します。
グローバル報酬戦略の策定方法
競争力のある支払いは、支払い戦略を設計する際に、組織の%が直面する最大の課題として特定されました。62
では、どうすれば企業は価値ある人材を惹きつけ、維持するための給与戦略を設計できるのでしょうか？ 競争力のある公平な給与体系と福利厚生パッケージを構築する方法を見てみましょう。
1. 長期目標を設定する。
グローバルな報酬戦略を策定または再構築する場合、まず目標の設定から始めます。 初めての海外従業員を雇用していますか？ 何百人もの海外従業員に対して賃金平等を確立するために働いていますか？ 明確な目標を設定すると、コンプライアンスと競争に集中できます。
2. 現地の雇用規制を調査する。
ポルトガル、フィリピン、または世界の他の国々で福利厚生プランを策定しているかどうかにかかわらず、まずは対象地域の経済状況とベストプラクティスを調査することから始める必要があります。
3. 競合他社の分析を実行します。
強力な報酬パッケージは、採用候補者があなたの会社を選ぶかどうかを決定したり、打ち砕いたりする可能性があります。 現地の報酬パッケージを決定する前に、直接の競合他社が提供する報酬について調べてください。 他の企業が特定の市場でより良い福利厚生やより高い給与を提供している場合は、競争力を維持するために報酬パッケージを調整することを検討してください。
4. すべての労働者を正しく分類する。
労働者は、その分類に応じて異なる報酬パッケージまたは構造を受け取ることができます。 たとえば、1099フルタイムで働くW-2従業員とは異なる権利が従業員に与えられます。 個人の貢献度に基づいて公正な報酬を決定する。 従業員の分類は、予算編成と人員計画の取り組みにも役立ちます。
5. 公平性に基づく予算を立てる。
世界中の従業員に株式ベースの報酬を提供することで、エンゲージメントを高め、世界中の優秀な人材を維持できます。 分散型アジャイルチームを構築する際には、競争の激しい市場で従業員に報酬を与えるために、会社の予算をどれだけ配分できるかを評価します。
基本給、法定拠出金、賞与制度、補足給付金など、いくつかの重要な要素に細心の注意を払ってください。
6. 国内の専門家に相談する。
特に現地の労働法へのコンプライアンスを維持する場合、他国の従業員への支払いは困難です。 信頼できる記録雇用者（EOR）と提携して、給与および福利厚生管理を処理することが役立つ場合があります。
雇用法、報酬、およびモビリティに関する国内専門家の最大のチームへのアクセスを、G-P の単一の窓口を通じて得ることができます。
7. グローバルチームを給与に振り分けます。
給与計算に関しては、業界トップのHCMおよび給与計算プロバイダーと提携することで、お客様のグローバルなニーズを最も的確に満たすことができます。 G-Pのみが、ナンバーワンの雇用者記録（EOR）を提供し、クラス最高のHCMおよび給与システムに接続して、グローバルチームを管理しています。 たちは協力して、すべての顧客の固有のニーズを満たすソリューションのライフサイクル全体を提供します。
信頼できるEORパートナーで優秀な人材を引き付け、維持します。
競争力のある報酬戦略は、人材の採用、定着率、および従業員の全体的なパフォーマンスを向上させることができます。 G-P のような信頼できる EOR パートナーにより、企業はエンティティのステータスに関係なく、グローバルチームの計画、採用、管理を迅速かつ効率的に行うことができます。 G-Pは、グローバル登録雇用者として、チームメンバーの法的雇用者として機能します。
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