あなたの次の採用者はあなたの国の国境を越えて待っています。 グローバル採用では、現地では見つけることのできない新しい市場や専門の人材にアクセスすることができますが、その機会には隠れたコスト、すなわちリスクが伴います。 何百万もの税金や罰金の支払いを強いられることから、誤分類の罰金が科せられるまで、間違った動きは国際戦略全体を失速させる可能性があります。

13年以上にわたり、G-Pは180カ国以上で何千ものグローバルチームを支援してきました。 そして、私たちはそれをすべて見てきました。 当社では、皆さんが日々の課題を乗り越え、成功するために必要なグローバルチームを構築できるよう、世界で最もよくある15の採用ミスのリストを作成しました。

信頼と予算を犠牲にする法的ミス

雇用法は国によって異なります。 国内の規則に精通しているかもしれませんが、他の国にはあまり当てはまりません。 1回のミスで、多額の罰金、訴訟、ブランド損傷が科される可能性があります。 

間違い1：従業員を請負業者として扱う

労働者の誤分類は、世界で最もよくある採用ミスの1つです。 どの国にも労働者を分類するための具体的な基準がありますが、通常は監督と管理のレベルにまで及びます。 社員を請負業者として誤って分類すると、罰金や税金が課せられる可能性があります。 

フランスでは、故意の誤分類により、個人には最大45,000ユーロ、企業には最大225,000ユーロの罰金が科せられ、さらに3年以下の懲役刑が科せられる可能性があります。 45,000225,000 G-P™のような記録的雇用主（EOR）は、あなたに代わって労働者を雇用し、常に労働者が正しく分類されていることを確認することができます。 

間違い2：誤って恒久的施設（PE）をトリガーする

支店を開設したり、新しい国でオフィスを開設したりすることで、恒久的施設（PE）として知られる現地の税務上の存在を作り出すことができます。 PEの義務を果たさないと、税金、利息、および罰金が課せられる可能性があります。 一部の国では、脱税に対して刑事制裁を科す国もあります。 採用するすべての拠点で、どのような活動が税務上の存在感を生み出すか、正確に調査してください。

法域固有の内訳が必要な場合、または特定の国でPEを創出する活動について知りたい場合は、G-P Gia™がお手伝いします。 Giaは、単にコストを削減するだけでなく、即時のリアルタイムのコンプライアンスアラートシステムとして機能し、刑事制裁を含む重大な法的リスクからビジネスを保護します。

ミス3：一般的な雇用契約の使用

雇用法は地域ごとに異なるため、一般的な契約ではカットされません。 一部の国では、特定の条項（試用期間、解雇、競業避止条件など）を要求したり、その他の条項を禁止したりしています。 

裁判所および労働当局は、多くの場合、現地の法律に抵触する契約条件を無視します。 紛争が発生した場合、契約のうち現地で遵守されている部分のみが支持されます。 賃金の返済、従業員の復職、罰金を科せ られる場合があります。 このような重大な法的ミスを避けるためには、雇用する各国に合わせて特別に調整された契約が必要です。

間違い#4：現地の福利厚生の義務を無視する

国内で適切な福利厚生を提供しないと、罰則や不幸な労働者につながります。 例えば、ブラジルの労働法では、以下のような包括的な法定福利厚生が従業員に義務付けられています。

  • 13ヶ月目の給与

  • 年次有給休暇と追加休暇ボーナス

  • 退職金（FGTS）

  • 祝祭日有給休暇

  • 産休と父親の育児休暇

  • 必須の社会保障拠出金 

従業員は、ブラジルの労働裁判所に未払いの給付金の請求を行うことができます。 裁判所は、ほとんどの場合、そのようなケースでは従業員と味方します。 G-P EORを使用すると、各国固有の福利厚生パッケージを作成し、グローバルチームがすべての権利を取得していることを安心して確認できます。

ミス5：必要な追加給（13ヶ月ボーナスなど）を忘れる

グローバル採用には多くの可動部分があります。 基本給、ボーナス、福利厚生、法定支払いの間には、報酬規則を見過ごしやすいものもありますが、13か月分の給与を忘れるとお湯に浸ることがあります。 メキシコでこの強制賞与を支払わないと、影響を受ける各従業員の最低賃金の50～5,000倍の罰金が科せられる可能性があります。 

支払構造が現地の規制に準拠していることを確認してください。

生産性とエンゲージメントを損なう業務上の落とし穴

法的部分を正しく理解することは大きな勝利ですが、それはステップ1にすぎません。 グローバルな労働力を管理する日常業務も同じように複雑です。 運用上の落とし穴に注意して、予算とチームを保護します。 

間違い6：チームに支払いを遅らせたり、給与計算を間違えたりする

給与支払エラーほど早く信頼を破壊するものはありません。 支払いが遅れたり、間違っていたり、間違った通貨を使用したりすると、従業員の生産性と定着率に影響します。 英国では、給与が遅れたり、必要な控除が不足している場合、従業員は違法に賃金から控除されたとして請求することができます。 

複数の通貨や税システムを処理できるグローバルな給与計算テクノロジーに投資することで、この一般的な間違いを回避し、すべての国の支払日をカレンダーに保持します。

間違い#7：他では意味をなさないホームカントリー特典を提供する

1つの場所でしか役に立たない特典を渡すのを間違えないでください。 たとえば、サンフランシスコの地元のジム会員は、ベルリンの従業員に利益をもたらすことはありません。 従業員は、場所に関係なく、チーム全体で公平さとインクルージョンの感覚を育むために、同様の価値の便益を利用できなければなりません。

万能なアプローチではなく、すべての市場に柔軟でローカルなオプションを含むコア福利厚生プランを策定します。

間違い#8：すべての国で同じオンボーディングプロセスを使用する

同じオンボーディングプロセスをどこでも使用すると、新規グローバル採用者が迷子になる可能性があります。 各国には、独自の必須オンボーディング要件があります。 以下のとおりです。

  • 文書収集

  • 安全衛生トレーニング

  • データプライバシー通知

  • 雇用登録

オンボーディングに国別の考慮事項を組み込むためにできることはいくつかあります。 

  • 現地の言語でウェルカム資料を提供する。

  • 現地の福利厚生、法定資格、地域固有の特典を明確に説明してください。

  • 現地のITサポート、機器、システムへのアクセスを許可する。

G-Pと提携して、オンボーディングがコンプライアンスを遵守し、すべての市場で文化的に関連性があることを確認します。  

ミス9：タイムゾーンの頭痛を引き起こす

分散型チームは、午前0時または5:00 a.m.この期待は燃え尽き症候群のレシピです。 幸いなことに、共有プロジェクトダッシュボードやタイムゾーンを認識したタスク割り当てなどの非同期作業ツールを使用して修正できます。 チームは、プロジェクトの進捗状況を更新し、フィードバックを共有し、キャンペーンアセットを自分のスケジュールでレビューし、太陽の後の生産性を達成できます。

ミス10：グローバル給与で一人に頼る

グローバルな給与処理を1人だけに頼ると、チームにとって単一障害点が生じます。 病気の場合やPTOの場合、システム全体が崩壊する可能性があります。 これは、複数の専門家をトレーニングして、さまざまな国で給与を管理することで防止できます。 

チームのパフォーマンスを高める文化の間違い

文化的な違いは、準備が整っていないと誤解を招く可能性があります。 これらの違いを考慮しないことは、最も一般的なグローバルHRの課題の1つです。

間違い11：すべてのオフィス（または遠隔地）が本社のように運営されていると仮定する

グローバルチームが本社の文化に適応することを期待することで、従業員は切り離され孤立していると感じることができます。 士気と生産性を損ないます。 各拠点のワークスタイルに関するシンプルなガイドを作成し、会社全体で異文化意識を積極的に促進することで、支援することができます。

ミス#12：現地の休日や文化習慣を忘れる

国の祝日や習慣を認めないと、スケジュールの不一致、不必要なストレス、チームからの憤りが生じる可能性があります。 現地の祝日をすべて含むグローバルカレンダーを作成することをお勧めします。 この小さなステップはスケジューリングを簡素化し、チームが彼らの文化を尊重することを示します。

間違い#13：どこでも同じ表彰と報酬を与える

米国またはオーストラリアでは、全社会議でその月の社員を発表するなど、一般の認知度が社員を動機付ける可能性があります。 しかし、日本や韓国のような国では、謙虚さと集団の調和が非常に重要であるため、公の称賛は恥ずかしさや不快感を引き起こす可能性があります。 

表彰の取り組みは、常に文化的な期待に沿うものでなければなりません。 まずは、各地域において意義のある報酬制度を整備することから始めましょう。 可能であれば、従業員に自分にとって最も意味のあるもの（例：ウェルネスの奨学金、追加の休暇日、現地の経験）を選択するオプションを与えます。

ミス#14：みんなと同じようにコミュニケーションをとる

一部の国では、率直なコミュニケーションスタイルが攻撃的または無礼と見られることがあります。 英国や米国などの文化は、書面による指示や電子メールに満足しています。 ブラジルや中東のような他の国では、言葉によるコミュニケーションと関係構築がより重要です。 メッセージを常に明確かつ効果的にするために、勤務する各地域に合わせた基本的なコミュニケーションガイドラインを作成してください。

間違い#15：自国と同じようにフィードバックを与える

パフォーマンスレビューは、社員に成長のロードマップを与えます。 しかし、フィードバックは提供に関するものです。 一部の文化では、マネージャーは率直なフィードバックを提供します。 しかし、この単純なアプローチは、他の地域では厳しいと認識することができます。 適切なバランスを取ることで、フィードバックが建設的であり、文化的にも配慮されるようになります。

リーダーシップチームに関する洞察を深める

一般的なグローバル採用の課題を理解し、回避することは、会社全体を保護するために重要です。 G-Pは、グローバル雇用のリーダーとして認識されている企業として、企業ステータスに関係なく、180カ国以上のグローバルチームの採用、オンボーディング、管理をあらゆる規模の企業に支援しています。 

当社の AI を活用したグローバル雇用製品と EOR ソリューションは、国内の HR、法務、コンプライアンスの専門家で構成される最大規模のチームによってサポートされ、グローバル雇用ライフサイクル全体を合理化し、簡素化します。

グローバルワークフォース戦略を変革する準備ができたら、グローバル採用ツールキットをダウンロードして、自信を持って国際チームを構築しましょう。