雇用契約の種類

新しい国での雇用は、困難な経済の中で企業がレジリエンスを維持するのに役立ちます。 従業員のオンボーディングであれ、請負業者への依存であれ、正式な契約はビジネスと従業員を守るために不可欠です。 どの国にも独自の労働法と雇用法があり、労働者の誤分類は大きなリスクです。 

強力な契約は、法的リスクを最小限に抑えながら、グローバルチームのすべてのメンバーに明確な期待を設定します。 このガイドでは、雇用契約の種類について説明し、各雇用場所と従業員のタイプについて賢明な選択をすることができます。

雇用契約とは何ですか？

雇用契約は、雇用主と従業員との間の法的合意です。 職務、給与、福利厚生、労働時間、機密性、知的財産権、および労働協定を含む労働条件について説明します。 雇用契約は、各当事者の権利、責任、期待を定義することで、あなたとチームメンバーを誤解から守ります。

雇用契約にはどのような種類がありますか？

雇用契約にはいくつかの種類があります。 それぞれの目的と要素を理解することで、グローバルチームにとって理想的な従業員業務契約を選ぶことができます。

1. 無期限雇用契約

永久契約またはオープンエンド契約とも呼ばれる無期限契約は、雇用契約の標準です。 終了日が設定されていません。 無期限の契約を結んでいる従業員は、多くの場合、有期契約に比べて解雇、解雇、冗長性に関する法的保護が強化されます。 契約を終了することはできますが、通知や退職金の提供など、雇用関係の終了に関する現地の規則に従う必要があります。

2. パートタイム雇用契約

パートタイム契約は、フルタイムよりも時間が少なく、通常は週 30–35 時間未満の役割を対象としています。 パートタイムのチームメンバーは、比例配分された福利厚生を受ける場合があります。 たとえば、オーストラリアでは、フルタイムとパートタイムの両方の従業員が、標準的な週の時間数に基づいて PTOを取得 しています。 週 20 時間勤務の従業員は、80 時間の年次休暇（4 週×20 時間）を取得できます。

この契約により、あなたとチームメンバーはより柔軟になります。 パートタイム雇用契約を使用すると、より多くのスタッフが必要な場合や、週35時間以上必要としない継続的な役割を補充したい場合のピーク時間をカバーできます。

3. 有期雇用契約

有期契約には明確な開始日と終了日があります。 休暇中の人を補うためのプロジェクト、季節の仕事、臨時雇用に最適です。 更新しない限り、契約は自動的に終了します。 有期従業員は、多くの場合、契約期間中のみ、常勤のチームメンバーと同じ福利厚生を受けます。 

フィリピンなどの多くの国では、長期雇用または 長期雇用契約を防止するための規制があります。 ローリング契約は、従業員に恒久的なポジションを提供するのではなく、前の契約が失効するたびに新しい有期契約を作成する場合です。

4. 臨時雇用契約

臨時契約は、短期的な仕事のニーズをカバーするあらゆる種類の契約のための広範な期間です。 有期契約はこのカテゴリーに分類されますが、特定のイベントが発生したときに終了する（必ずしも日付が決まっていない）臨時契約、季節労働、または契約が含まれる場合もあります。 例えば、助成金が支給された研究職など、役割に対する資金が不足すると、臨時契約が終了する可能性があります。

5. 臨時雇用契約

カジュアル契約は、必要に応じて業務を行うための契約です。 保証された時間や長期的なコミットメントはありません。 これは、ホスピタリティや小売などの需要の変動を伴う業界でよく見られます。 オーストラリアでは、カジュアルな従業員は 、福利厚生の代わりに、より高い 1 時間あたりの 1 回の 1 回の 1 回の 1 回の 1 回の 1 回の 1 回の 1 回の 1 回の 1 回の 1 回の 1 回の負荷 臨時雇用契約に基づく従業員は、シフトの受け入れまたは拒否を行うことができます。

6. 団体協約（CBA）

労働協 約（CBA） とは、雇用主（または雇用主のグループ）と労働組合が代表する従業員のグループとの間の契約です。 給与、福利厚生、労働条件の条件を設定します。 CBAは多くのヨーロッパ諸国で一般的であり、法的拘束力があります。 一部の国では、CBAは特定の業界内の企業に適用されます。 例えば、ドイツのCBAは多くの業界をカバーし、各セクターの全従業員に最低基準を設定しています。

契約業者契約とは何ですか？

請負業者またはサービス契約 は、独立請負業者として自営業者または企業を雇用するためのものです。 従業員と雇用者の関係ではなく、クライアントと請負業者の関係を創り出します。 これは2つの企業（または1つの企業と1人の個人）間の商業的な取り決めであり、雇用契約とは異なる要件があります。

請負業者は、いつ、どのように働くかを管理します。 合意された期限内に成果物を完成させる。 彼らは自分の税金を支払い、自分の医療やその他の利益をカバーします。 請負業者は通常、雇用法の対象ではありませんが、従業員として機能する場合、請負業者として誰かを誤って分類すると、罰金や雇用税、費用、福利厚生の払い戻しにつながる可能性があります。

他の種類の契約はありますか？

1. ボランティア契約

これらの契約は、多くの場合、非営利団体または慈善団体における無給の役割を網羅し、期待と責任を明確にします。

2. ゼロアワー契約

ゼロアワー契約は最低時間を保証するものではありません。 チームメンバーは必要な場合にのみ勤務し、シフトを拒否することができます。 この契約タイプは英国では許可されていますが、他の国では禁止または制限されています。

臨時雇用とは異なり、ゼロアワー雇用は、雇用保障の欠如や予測不可能な時間に対して従業員に補償しません。 ゼロアワーの労働者は、他の形態の英国の雇用のような 最低賃金または生活賃金および年次休暇基準を受ける権利 があります。

3. インターンシップ契約

インターンシップ契約は、学生や新卒者に実践的な経験とトレーニングを提供します。 インターンシップは、現地の法律に応じて、有給または無給で行うことができます。 国と具体的な取り決めにより、インターンシップが雇用契約か教育契約かが決まります。 英国のような国では、無給インターンシップは、インターンが教育またはトレーニングプログラムの一部でない限り違法です。 これにより、雇用主は学生や卒業生 を利用して 、利益を生み出す仕事を無料で行うことができます。

雇用契約の形式

さまざまな種類の雇用契約に加えて、主に次の2つの形式を使用できます。

• 契約書： 契約書とは、職務、給与、時間、解雇条項を含むすべての作業条件を説明する署名済みの文書です。 契約書は、最も一般的な安全な形式です。 合意の明確な証拠を提示します。 多くの国では、特にグローバル採用者に対して、法律による書面による合意が必要です。

• 口頭または暗黙の契約： 暗黙的または暗黙的な契約は、文書ではなく、話し言葉に基づいている。 例えば、週 40 時間一定給与を支払うと誰かに伝え、その人が一貫してその時間で働く場合、あなたは口頭または黙示の契約を結び、この率で支払いを継続します。 これらは多くの国で法的拘束力がありますが、証明して執行するのは困難です。

書面による合意は、特にグローバルチームにとって、常により安全です。

適切な雇用契約の選択方法

適切な雇用契約を選択することは、強力でコンプライアンスを遵守したチームを構築する鍵となります。 お客様のビジネスに最適な選択方法をご紹介します。

• 役割の期間を評価する： 短期プロジェクトには有期契約または臨時契約を使用し、進行中の役割には無期限契約を使用します。

• 監督とコントロールについて考える： その人の仕事をどれだけ指示するかを考えます。 その人の日常業務を管理する必要がある場合は、雇用契約を使用します。 いつ、どのように仕事をするかを管理するが、結果を出すことにコミットする請負業者が必要な場合は、サービス契約を使用します。

• 雇用法の見直し： 各国には雇用契約、福利厚生、解雇に関する独自の規則があります。 たとえば、英国ではゼロ時間契約が合法 ですが、ドイツとフランスでは禁止されています 。 地域や州の管轄区域も異なります。 契約書を作成する前に、必ず現地の法律を確認してください。

• 分類の確認： 労働者が従業員か請負業者かを確認するには、あなたがどの程度のコントロールを持っているか、誰がツールを提供しているか、どのように支払いを管理しているかを調べます。 従業員が請負業者 として誤って分類されると、罰金や割戻金につながる可能性があります。

• 仕事のセキュリティに対する柔軟性の評価： 柔軟性が必要な場合は、臨時契約、臨時契約、ゼロアワー契約を検討してください。 忠誠心、定着率、労働力の安定性を構築したい場合は、無期限またはパートタイムの契約を使用してください。

• 福利厚生、報酬、法定最低額を考慮する： 一部の契約には、無期限契約などの完全な福利厚生を含める必要があります。 請負業者や臨時契約など、その他の者は、限られた利益または利益を提供しない場合があります。 意図する契約の種類については、給与、休暇、保険に関する現地のすべての法律に従ってください。

• 合意を戦略に合わせる： 異なる業務契約タイプは、異なるビジネス戦略に合致する。 たとえば、新規市場や特定のプロジェクトをテストするために、有期契約やサービス契約を使用できます。

• 専門家に相談する： 新しい勤務地で雇用する場合は、その地域で法務および人事の専門知識を持つ 雇用者（EOR） と連絡を取る。 彼らはコンプライアンスを確保し、あなたの戦略のための最良の仕事の手配を推奨することができます。

準拠した雇用契約を作成するための10 のヒント

コンプライアンスは、すべての労働協約の基盤です。 これらの 10 のヒントは、コンプライアンスを遵守した契約を作成し 、ビジネスを保護するのに役立ちます。

1. 現地の雇用法を確認する： 雇用したい法的状況を理解することから始めます。 オーストラリアでは、契約は 公正労働法の最低賃金、休暇、解雇 基準を満たさなければなりません。 オーストラリアは、ほとんどの従業員に対して 全国雇用基準を 施行しています。

2. 労働者の分類の定義： 従業員を請負業者として誤って分類すると、多額の罰則や責任が科される可能性があります。 支払い構造や労働条件の管理など、現地の定義と明確な基準を使用して、誰かが従業員か請負業者かを判断します。

3. 必須の福利厚生を含める： ほとんどの国には、雇用給付、報酬、休暇の法定最低額があります。 英国では、これには法定病欠手当、休日手当、年金拠出金が含まれます。 フィリピンでは、特定の従業員に対する 13か月目の給与、社会保障拠出金、国民健康保険への加入が必須となっています 。

4. 期待事項を明確にする： プロフェッショナルの役割、責任、部下を概説します。 この説明は混乱を避け、明確な期待を設定するものです。

5. 契約解除、通知期間、および退職に対処する： 契約を終了したい場合に、各当事者が何をすべきかを説明します。 例えば、 フィリピンでは、解雇、退職、その他の管理の及ばない理由により雇用を失った適格な従業員の退職金の支払いを義務 付けています。

6. 必要な条項を盛り込む： 従業員の役割と場所に関連する機密性、非競争、知的財産、および管轄権に関する条項を含めます。

7. 標準化されたテンプレートを使用する： 契約テンプレートは時間を節約しますが、各国の法律や期待に合わせてカスタマイズすることを忘れないでください。

8. 契約を定期的に見直して更新する： 法律が変わるため、契約を定期的に見直したり、新しい国に拡大したりする場合はいつでも見直してください。

9. EORとの提携： グローバルエンティティインフラストラクチャと、採用拠点における法務および人事の専門知識を備えたEORを選択することは、リスクを低減し、時間を節約し、コンプライアンスを確保する最良の方法です。 G-P EORを使用すると、180カ国以上で準拠契約を作成、更新、管理できます。

10. AI によるコンプライアンスの合理化: G-P Gia™ は AI を活用したグローバル HR エージェントで、コンプライアンスにかかる時間とコストを最大 95% 削減できます。 Gia は、コンプライアンスに関する質問に対するリアルタイムの回答を提供し、最新の現地法を参照し、 50 カ国および50 州すべての契約テンプレートを生成および更新します。

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