Network to Codeは10カ国以上に事業を拡大しつつ、人材重視の文化を維持している。​​ 

課題は、対応するインフラがないまま、専門的なグローバルデリバリーチームを拡大すること​​ 

Network to Codeのチーフ・ピープル・オフィサーであるヘザー・オリバーにとって、国際採用は決して任意ではありませんでした。​​ 

Network to Codeのサービスモデルはクライアントとの近接性に依存しており、ロンドン、アムステルダム、アテネ、ダブリンなど、適切な市場で適切な技術人材が揃っていることを意味します。地域的な需要が加速し、会社がオープンソースのNetwork Source of Truth and AutomationプラットフォームであるNautobotの新しい商用版の立ち上げ準備を進める中、国際的展開の拡大が極めて重要になりました。​​   

すべての市場で現地法人を設立するのは非現実的であり、特に各国に数名の専門家しか雇わない場合にはなおさらでした。現地の企業がなければ、すべての国際的雇用は国ごとの雇用法、給与義務、コンプライアンス規則を乗り越える必要があり、その仕事はすでに 30 州以上に分散した労働力を管理している小規模な人事運営チームに重なっていました。​​ 

以前の雇用主(雇用代行業者(EOR))プロバイダーが手狭になったNetwork to Codeは、高い接触力を持つパートナーを必要としていました。 雇用代行業者(EOR)提供者の切り替えは非常に重要であり、一部の国では従業員が信頼、株式、または特権特典を失うことなく別の雇用代行業者(EOR)を辞めて別の雇用に移れるよう、慎重に管理された移行が必要でした。​​  

ソリューション:複雑さのために作られたプラットフォーム、人のために作られたチーム​​ 

Network to Codeは徹底的な評価を経て、 G-Pのグローバル雇用™プラットフォーム(グローバル雇用プラットフォーム)へ移行し、 G-P 雇用代行業者(EOR) を活用しました。 決定は、従業員の経験、現地でのコンプライアンス知識、迅速な顧客サポート、そして国ごとの要件をアクセシブルにするプラットフォームという、譲れない条件の短いリストに集約されました。​​ 

ヘザーにとって、雇用代行業者(EOR)を選ぶことは単なるコンプライアンスの問題ではありませんでした。 それは、人材がどこに住んでいようと、Network to Codeが従業員体験と文化を特徴的な強みの一つとなって提供し続けるのを支援するパートナーを見つけることでした。​​  

Network to Codeに英国、アイルランド、ギリシャ、イタリア、オランダ、ドイツ、フランス、スペイン、ポーランド、エクアドル、インドで法令遵守、現地の法人を設立せずに雇用を行う能力 G-P 提供しました。​​   

影響：26人以上の採用、3大陸、1つのプラットフォーム​​ 

Network to Codeは、創業以来特徴的であった協働的で人を重視する文化を維持しつつ、ヨーロッパ、南米、アジアにまたがるシニア技術労働力を築いてきました。​​ 

英国、ギリシャ、アイルランド、イタリア、オランダは、同社が最も多くの人材を採用している国であり、マネージングコンサルタント、プリンシパルアーキテクト、地域営業部長、上級サイト信頼性エンジニア、ソリューションエンジニアリング部長といった専門的なリーダーシップ職を幅広く募集している。これらの人材は簡単に採用できるわけでも、市場を切り開くのも簡単ではありませんが、Network to CodeはPeople Ops チームに人員を増やすことなく、一貫して彼らを埋めています。​​ 

ヨーロッパ全域でのプレゼンスを拡大することで、Network to Codeは地域の顧客を支援し、企業組織との関係を強化し、グローバルな配送能力を拡大し続けるためのより良い立場に立てています。国際的 チームも新たな視点、経験、技術的専門知識をもたらし、会社の文化と革新を豊かにし続けています。​​ 

ヘザーの経験では、最大の誤解は国際採用が単に人材プールを広げ、空きポジションを埋めるための手段だという点です。実際には、グローバル拡大は採用を超えた形で組織を強化することができます。​​ 

グローバルな人材採用は、もはや単なる業務上の能力ではない。これはNetwork to Codeの文化を支え、主要な国際的市場での存在感を強化し、次世代のネットワーク自動化ソリューションを支えるために必要な人材を提供する競争優位性となっています。​​