雇用コンプライアンスは、あらゆる拡大において重要な側面です。 ボツワナでチームを成長させる際には、従業員の採用と採用、オンボーディングを行い、プロセスの全ステップを通じてコンプライアンスを維持する必要があります。 これは、 子会社の設立に加えて、あなたの所在地と構造に応じて数ヶ月かかることがあります。 G-P は、Botswana で優秀な従業員を雇用し、コンプライアンスを管理するため、会社の運営に集中できます。
ボツワナでの採用
ボツワナでの雇用は、同国の規制に従って行われる。 あなたが雇用の申し出をし、従業員がそれを受け入れるとすぐに、あなたは雇用法の保護の対象となる職業上の関係を持つことになります。 例えば、雇用法は、大臣が病気や身体障害を持つ人の雇用に関する規制を施行することを命じています。これには、あなたが個人を雇用する際の条件が含まれます。
法務および身元調査
結社の自由とは、組合の加入と活動を指します。 この権利を侵害すると、見込従業員に損害が支払われる可能性があります。 例えば、候補者が組合員であることに気付いたとしても、その仕事にとって間違いなく最善の選択であることが判明した場合、この要因に基づいて雇用を 怠ることは不当な扱いと見なされます。
一部の雇用主は、雇用オファーを延長する前に、候補者に医学的検査を提供することを好みます。 ただし、法律で定められているか、職務に不可欠である場合を除き、会社は要求することはできません。 ポリグラフ検査やアルコール検査など、他の検査を行う場合は、以下を行う必要があります。
- 一貫して適用する。
- 信頼性と正確性を確保します。
- 文化的に偏ったコンテンツを削除する。
採用プロセスでこれらの基準をすべて満たした後、希望する従業員を自由に自由に雇用できます。
ボツワナにおける差別禁止法
その他の法律は以下から保護しています。
- 差別
- 結社の自由を侵害する
- 不適切なテスト
雇用主は、人種、性別、性別、婚姻状況、民族的出自、肌の色、性的指向、年齢、障害、HIVの状態、または政治に基づいて、従業員または候補者を直接的または間接的に差別することはできません。 候補者を審査している間、企業は質問をしたり、差別につながる可能性のある基準を使用したりすることはできません。
ボツワナで従業員を雇用する方法
ボツワナで従業員を雇用する準備ができたら、 福利厚生 から解雇要件まですべてを概説した強力な雇用契約を起草する必要があります。 この契約は必須ではありませんが、あなたと従業員の雇用関係を定義するのに役立ちます。 報酬と給与の金額が、他の通貨ではなく、ピューラになっていることを必ず確認してください。
ボツワナの雇用法
ボツワナの雇用コンプライアンス法は、従業員の週の労働時間を48時間に制限し、5-day1週間は1日9時間、16-day週間は8時間を超えないようにしています。 法律では、従業員は7連続する日ごとに休24-hour息期間を受け取ることが義務付けられており、通常は日曜日に取得されます。 従業員は週に14時間分の残業しか働けず、残業の通常の時間給の1.5倍を支払わなければなりません。 彼らが祝日で働く場合、彼らは通常のレートの2倍で支払われるべきです。
ボツワナでは団体交渉協定（CBA）は一般的ではありませんが、従業員がCBAの対象となっているかどうかを確認する必要があります。 CBAは、特定の業界や職位について従う必要のある、個別のボツワナ雇用コンプライアンス法を概説することができます。
ボツワナでのオンボーディング
オンボーディングの従業員は、国によって見た目が異なります。 ボツワナの雇用コンプライアンス法は、従業員をオンボーディングするための具体的な方法を概説していないため、会社にとって最も理にかなったオプションを自由に選択できます。 ただし、以下の手順に従って、プロセスを合理化し、従業員をより快適にすることができます。
- 雇用契約を確認します。
- その他の重要な会社の文書を確認します。
- 必須の職務トレーニングを提供する。
- 複数の従業員を一度にオンボードします。
- バディプログラムを策定する。
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