インドで従業員を雇用するためのガイド​​ 

主なポイント​​ 

• インドの熟練人材プールへのアクセス: 同国は技術、金融、製造業、人工知能(AI)、機械学習、クラウドコンピューティングなど多くの分野に関連するスキルを持つ大きな労働力を有しています。​​ 
• 中央および州の要件を理解する: 報酬、福利厚生、休暇に影響を与える中央および州固有の規則があります。​​ 
• インドの労働法に備えましょう:インドは、雇用要件のより統一された枠組みを作るために、 29の中央労働法を近代化して4つの労働法に統合しました。​​ 
• インドでの採用の道筋: 企業は雇用主(雇用代行業者(EOR)との提携、請負業者の採用、子会社の設立、直接雇用主登録など、さまざまな設立オプションを持っています。​​ 

インドは、グローバル企業が事業拡大や雇用を目指す中で最も人気のある国の一つです。 テック、金融、製造業、その他多くの需要の高い分野にわたる大規模な労働力を誇っています。​​ 

インドで雇用を考えているなら、多くの機会があります。しかし、雇用契約、報酬、税金、福利厚生、法定拠出金など、国内独自の法律やガイドラインをうまく把握しておく必要があります。​​ 

このガイドでは、採用モデルの選択からチームの構築と管理まで、インドでの採用に必要なすべてを網羅しています。​​ 

インドで雇用する前に知っておくべきこと​​ 

インドで従業員を雇用する際には、遵守しなければならない法的要件がいくつかあります。同国の雇用枠組みには、雇用主と従業員の関係に影響を与える中央および州レベルの法律が含まれています。それには 報酬や福利厚生も含まれます。​​ 

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インドでの採用に関して知っておくべき6つのポイントを見ていきましょう。​​ 

インドの労働法と規制に関する最新情報2026​​ 

インドは大規模な労働法改正を経験しました。新しい労働法典は、 29の中央労働法を近代化および統合する4つの包括的な法律です。多くの変更により、地元企業もグローバル企業もインドで雇用しやすくなり、新しいタイプの労働者にも福利厚生を拡大しています。​​ 

2026現在、以下の労働法規が施行されています。​​ 

• 賃金および賃金関連の遵守:変化は雇用主が賃金の定義、計算、文書化に影響します。そのうちの一つのコードは、最低賃金、給与支払いの期限内支払いなどのルールを定め、インド全土の賃金の定義を標準化しています。​​ 
• ソーシャルセキュリティおよび法定拠出: インドで雇用を希望する企業は、適用される法定制度、報告、記録管理の要件を理解しておく必要があります。 この変更は社会保障給付を拡大し、より多くの種類の労働者をカバーします。​​ 
• 労使関係と紛争解決手続き：労使関係に関する法典は、労働組合、従業員の解雇などを規定する規則を統合したものです。通知、常任命令、特定のコンプライアンスワークフローに関する新しい手続きが従業員関係に用いられています。​​ 
• 労働安全衛生：健康診断や安全基準に関する新たな規則は、職場の方針、研修、事故報告に影響を与える可能性があります。​​ 

適用される規則は州によって異なる場合があります。インドで雇用した後、新しいチームがどこで働くかを考え、雇用契約、人事、人事部の方針、給与処理をそれに応じて調整しましょう。​​ 

2。インドの技術・人間重視の労働力​​ 

インドの労働力は大きく、成長を続けており、同国は 技術分野で世界的な強国です。多くの労働者が人工知能(AI)、機械学習、サイバーセキュリティ、クラウドコンピューティング、データ分析のスキルを持っています。 インドでの採用は、専門的で関連性の高いスキルを持つ膨大な人材プールにアクセスすることを可能にします。​​ 

3。インドにおける従業員の流動性と定着率​​ 

インドで雇用する場合、採用は戦いの半分に過ぎません。 ACCAが2月に発表した調査2026よると、インドを拠点とする労働者の約半数が今後1年以内に新しい職に就きたいと考えている。AONによる別の調査では、離職率は約16 2 ％に低下したことがわかりました。​​ 

キャリアの進展とスキルアップは依然として国の労働力にとって重要です。転職は、スキルを広げ、異業種間の経験を積む機会となる。しかし、インドで採用活動を行う企業にとって、これらの研究結果は、チーム構築において人材の定着を最優先事項とすべきであることを示している。競争力のある報酬、キャリア開発、キャリアアップの機会は、熟練した専門家を引きつけ、定着させるのに役立ちます。​​ 

4 。インドの給与パッケージ​​ 

インドでは、従業員が基本給に加えて多くの手当を受け取っているため、 報酬パッケージの 交渉は複雑なプロセスです。給与パッケージには基本給、業績に基づくボーナス、福利厚生、育児手当、その他の報酬が含まれます。手当は従業員の合計補償額パッケージの大部分を占めることがあります。​​ 

あなたが使う報酬体系は重要で、インドの労働法は法定計算のための賃金の定義方法を変えました。新しい定義では、基本手当、差金手当(COLAの一種)、および保持手当が主要な賃金構成要素となっています。その他の手当が総報酬の50 ％を超える場合、超過分は新たな法定計算のために賃金に加算されます。しかし、一部の業績に基づくインセンティブ、従業員のストックオプション特典、償還ベースの支払いは賃金とはみなされません。​​ 

法定拠出金と給付金を計算する際には、これらの規則を必ず考慮に入れてください。課税控除や福利厚生が従業員の手取り給与にどのように影響するかも考慮することが重要です。​​ 

5 。インドにおける税金と社会保障拠出金​​ 

インドでは2段階の累進課税制度が採用されており、所得が増えるにつれて税率が上昇する。雇用主は各チームメンバーが選択したシステムに基づいて給与から直接税金を控除します。 評価年度 2026から2027年までの新システムは、INR 4、00、000までの所得に対する税金を免除します。25000060旧制度では、12歳未満の納税者に対して9、10、11インドルピーの非課税限度額が維持されています。​​ 

旧システムでは、3歳未満の個人に対してINR2 、50 、000 の閾値が維持されます。60新制度がデフォルトとなるが、対象となる労働者は旧制度を選択することもできる。​​ 

インドで雇用する従業員の場合、 給与計算プロセス には税源泉徴収制度および適用される法定拠出金を考慮する必要があります。 一般的に、雇用主は課税給与から源泉税を差し引いて政府に納付します。​​ 

もう一つ考慮すべきは、インドの社会保障制度です。雇用主と従業員の両方が、従業員積立基金(EPF)と呼ばれる退職貯蓄制度に拠出します。標準拠出率は、該当するEPF賃金の12%です。ただし、その金利は賃金上限やその他の規則の対象となります。従業員預金連動保険制度は、対象となるEPFO会員に生命保険給付も提供しています。​​ 

インドで雇用する際は、給与計算の設定は最初からこれらの要件を考慮しているべきです。 具体的なルールは従業員の報酬パッケージによって異なります。州および中央政府の要件も関係してくる。​​ 

6 。インドにおける従業員への保証された福利厚生​​ 

インドには、すべての労働者に適用される統一された法定給付リストは存在しない。その代わりに、給付金は連邦法および州ごとの法律によって決定される。規則は業界分野や従業員が働く州によって異なります。​​ 

新しい労働法は、雇用主が従業員福利厚生や社会保障のいくつかの分野に取り組む方法を変えました。例えば、年次有給休暇を考えてみましょう。 新しい労働法の下では、暦年で少なくとも180日働いた人は、通常、20日働くごとに1日の休暇を取得できます。30対象となる従業員は最大2日間の休暇を繰り越すことができ、申請したが却下された休暇は、その制限なしに繰り越すことができます。州の規則によっては、より有利な特典が提供される場合もある。​​ 

インドで従業員を雇用する際には、共和国記念日、独立記念日、マハトマ・ガンジーの誕生日という3つの国民の祝日も考慮する必要があります。 州によっては独自の祝日が適用される場合があることにご注意ください。​​ 

産休福利厚生も、インドで雇用する際にはさらに考慮すべきです。 C 適格な従業員は、最初の2人の子どもに対して26週間の産休、2+子どもがいる場合は12週間の産休を有します。​​ 

その他の法定給付には、社会保障の補償や職場の健康・安全保護が含まれます。ただし、要件は従業員の賃金、勤務先の種類、適用される州ごとの規則によって異なります。対象となる従業員は、インドの従業員国家保険（ESI）制度を通じて健康保険の適用を受けることもできます。多くの雇用主は、法定給付を補完するために民間の団体健康保険も提供しています。​​ 

インドでチームを採用・構築する前に、報酬、福利厚生、休暇、職場の方針がすべての要件を考慮に入れているか確認してください。​​ 

インドでグローバル企業向けにモデルを雇用する​​ 

あなたのグローバル会社はインドで従業員をオンボーディングするいくつかの方法を持っています。 適切なアプローチは、採用目標、望む労働力規模、事業活動、そしてすでに国内に拠点があるかどうかによって異なります。 以下に、最も一般的な採用モデルをいくつか紹介します。​​ 

• 直接雇用主登録: インド雇用当局に会社を登録することで、地域の事業をよりコントロールできるようになります。デメリットとしては、法人設立手続きや、給与計算、福利厚生、法令遵守といった継続的な雇用要件への対応が必要になる点です。​​ 
• 雇用主(Employer of Record):雇用主(雇用代行業者(EOR))は、現地の法人を設立せずにインドで雇用を行うことを可能にします。この方法は市場参入がより簡単で、企業設立にかかるコストや時間をかけずにチームを構築できます。G-P 雇用代行業者(EOR)は、グローバル組織のインフラを通じてインドでの採用を支援しています。​​ 
• 子会社または支店：​​  インドに新たな子会社や支店を設立することで、より長期的な事業運営を支えるための拠点をインド国内に確立することができます。インドの会社として運営されており、あなたの故郷の会社の延長のようなものです。​​ 

事業体の要件、登録、および許可される活動は、事業形態や運営内容によって異なります。​​ 

• フリーランス契約者：より柔軟な採用方法が必要な場合、フリーランス契約者は検討に値する選択肢です。とはいえ、実際に従業員である人を請負人と誤認すると、重大な財務上やコンプライアンス上の問題を引き起こす可能性があります。​​ 

このモデルを選ぶ前に、内定者の役割、管理レベル、作業体制を確認しましょう。 インドの法的枠組みは独立請負人と従業員を区別するために普遍的な基準に依存していないため、業務関係を慎重に評価してください。​​ 

インドの主要な採用拠点​​ 

インドには、貴社のようなグローバル企業が多様な分野で専門的な人材を得られる主要都市がいくつかあります。特定の産業で有名な都市もある。各都市がどのような魅力を持っているかを把握することで、採用活動を適切な場所に集中させることができます。​​ 

インドにおける主要な人材拠点は以下のとおりです。​​ 

• ベンガルール（バンガロール）は、テクノロジー、ITサービス、スタートアップ企業、研究開発センターにとって、国内有数の採用拠点の一つです。バイオテクノロジー、航空宇宙、フィンテック分野で強い存在感を持っています。​​ 
• ハイデラバード は主要なITおよびビジネスプロセスアウトソーシング(BPO)の拠点です。ハイデラバードには、多くのグローバルテクノロジー企業、製薬会社、そして成長著しいスタートアップエコシステムが集積している。​​ 
• デリー首都圏（NCR）には、デリー、グルガオン（グルグラム）、ノイダが含まれます。NCRは、IT、金融、コンサルティング、eコマース、製造、メディアといった分野における人材採用の中心地である。また、多くの多国籍企業の本拠地でもある。​​ 
• ムンバイはインドの金融の中心地である。ムンバイは、銀行、金融、保険、メディア、エンターテインメント、そして多国籍企業の統括本部が集まる中心地である。​​ 
• プネ ーはIT、自動車製造、エンジニアリング、研究の分野で強力な人材基盤を持っています。市の熟練労働力に貢献するいくつかの大学や教育機関があります。​​ 

インドの主要産業​​ 

インドは多様な経済構造を持ち、確立された産業と急速に成長している新興産業が数多く存在する。インドで従業員を採用する際、国内の主要産業を理解することで給与や福利厚生の ベンチマーク を行えます。この洞察を活かして、どこに投資するか、賢明な選択をし、人材プールを拡大することができます。​​ 

インドの主要産業は以下のとおりです。​​ 

• ITおよびIT関連サービス：インドは、ソフトウェア開発、ITサービス、ビジネスプロセスアウトソーシング（BPO）、デジタルトランスフォーメーションにおいて、世界をリードする存在です。​​ 
• 製造業：この分野には、自動車、電子機器、繊維、化学、機械、消費財などが含まれます。「メイク・イン・インディア」構想は、近年この分野を大きく後押ししてきた。​​ 
• 医薬品およびバイオテクノロジー：インドは世界有数のジェネリック医薬品生産国であり、強力なバイオテクノロジーおよびライフサイエンス分野を有している。​​ 
• 金融サービス: この分野には銀行業、保険、フィンテック、資本市場が含まれ、ムンバイが金融の中心地です。​​ 
• 電気通信：インドは、特に携帯電話とインターネットの普及率の高さから、世界最大級の電気通信市場の一つを擁している。​​ 

インドで従業員を雇用するコスト​​ 

従業員を一人で採用するにせよ、チーム全体を雇うにせよ、いくつかの費用をカバーする必要があります。以下の項目について予算を組んでください。​​ 

• 事業体の設立( 雇用主と提携していない限り)​​ 
• 求人広告​​ 
• 採用および応募者審査費用​​ 
• 給与​​ 
• 税金​​ 
• 給与​​ 
• 利点​​ 
• ボーナス​​ 
• 手当​​ 
• 保険​​ 
• 旅行​​ 
• 翻訳者（該当する場合）​​ 

また、適用される雇用主の拠出金や法定給付金も考慮する必要があります。これには社会保障プログラムへの拠出や公積金などが含まれます。​​ 

GiaのG-P検証済み情報筋によると、インドの合理的な法定負担見積もりは総給与の約7〜12%ですが、実際の割合は給与の構造、適格性、就労州によって異なります。​​ 

 

会社がインドで従業員を雇用するには何が必要ですか?​​ 

インドで直接従業員を雇用するために自社の法人を設立する計画があるなら、いくつかの重要な事項をカバーする必要があります。​​ 

• 法人格を設立する。​​ 
• SPICe+(簡易形式化会社設立用電子版プラス)ポータルを通じて、 企業省(MCA )に会社を登録してください。​​ 
• 法人化証明書を取得します。​​ 
• 永続口座番号（PAN）を取得してください。​​ 
• 該当する税金を控除・納付するために、納税控除・徴収口座番号（TAN）を取得してください。​​ 
• 従業員積立基金機構(EPFO)や従業員国家保険公社(ESIC)が管理する法定社会保障制度に登録しましょう。​​ 
• インドの労働法や州ごとの要件に沿った雇用 契約、内定通知書、人事部の方針を制定します。​​ 
• 給与計算、税金控除、法定拠出金（EPF、ESI、専門職税、源泉徴収税）の納付を行うための給与計算システムを構築する。​​ 

インドに子会社を設立するには数週間かかる場合があります。G-P雇用代行業者(EOR)を使えば、自社法人を設立せずにインドでフルタイム従業員を雇用することができます。G-Pは雇用、給与計算、福利厚生、地域のコンプライアンスを管理し、あなたはチームの日々の業務を管理します。​​ 

インドで人材を採用するための手順​​ 

インドで雇用を始める準備ができたら、ご自身の国で慣れ親しんでいるものと似たプロセスが期待できます。基本的なステップは5つあります:求人広告、応募書類の評価、候補者面接、内定通知、そして入社プロセスの新規採用です。​​ 

1 。インドでの求人広告掲載​​ 

詳細な職務記述書を作成し、責任と資格に基づいて役割を明確に定義してください。従業員が25人以上の民間企業の中には、求人募集を行う前に、関連する職業安定所に求人情報を報告する必要があるところもある。これらの要件は、インドの現行社会保障枠組みの一部となっています。​​ 

通知義務を守らないと違約金やコンプライアンスの問題が生じる可能性があります。 ポストを掲載する前に、会社の要件を確認してください。​​ 

採用候補者とつながるための求人サイトとしては、Naukri、LinkedIn、Indeed、Monsterなどがインドで人気が高い。​​ 

2 。​​  インドにおける求人応募書類の評価​​ 

応募書類を収集し、履歴書を審査する。候補者の資格、経験、そして職務への適性に基づいて選考を行う。質問は仕事内容とポストの要件に焦点を当てて選別してください。 差別につながる可能性のある質問や選考方法は避けてください。​​ 

3 。インドで候補者の面接を行う​​ 

次に、最終候補者リストに残った候補者と面接を行います。面接は、世界中のどこからでも、対面でもオンラインでも実施できます。候補者の資格や役割を果たす能力に焦点を当てた構造化された質問を使いましょう。​​ 

G-P Gia™この過程であなたを助けることも可能です。これを使って、インドのすべての適用される雇用規制に準拠した面接質問を作成してください。​​ 

4 。インドでの求人募集​​ 

候補者を選定したら、正式なオファーを出し、適切な従業員書類を準備できます。正式に関係を始めるためには、連絡を取り、雇用契約書を作成し、いくつかの重要な書類を集める必要があります。​​ 

インドで従業員を雇用するために必要な書類​​ 

次のステップは、給与計算と法定加入手続きに必要な書類を揃えることです。必要な書類の種類や、採用候補者に求めるべき内容は、役割、会社、適用される規制によって異なります。​​ 

• 署名入りのオファーレター/雇用契約書: この書類には雇用の具体的な条件が記載されています。署名済みの契約書には、合意された報酬、福利厚生、通知期間、その他の関連条件が記載されている必要があります。​​ 
• 身分証明書と住所証明：雇用や給与支払いの手続きには、政府発行の身分証明書と現住所を証明する書類が必要になります。具体的な要件は州や雇用主によって異なります。​​ 
• PANと銀行口座情報： PAN情報は、税金および給与計算のために必要です。銀行口座情報は給与支払いを可能にします。​​ 
• 給与および法定登録情報: これらの情報は、EPFやESIなどの必要な制度への新規従業員登録や給与管理の支援に必要です。​​ 
• 役割に応じた資格と職務記録: 必要に応じて、候補者の学歴、専門分野の経験、役割固有の認定を証明する書類を請求できます。​​ 

5 。インドでの新入社員のオンボーディング​​ 

これで新しい従業員のオンボーディングが可能になりました。必要な法定登録(EPF、ESI、専門職税など)を完成させ、入社、会社方針、初期研修を実施してください。​​ 

G-P雇用代行業者(EOR)を使っていれば、入社プロセスの管理的負担を心配する必要はありません。プロセスを効率化し、内定者を育成し、会社文化に統合することに集中できます。​​ 

インドで請負業者を雇う​​ 

インドで独立請負業者と仕事をすることで、市場参入やプロジェクトベースの仕事に人材を採用する際により柔軟性が高まります。インドに拠点を築き、専門的なスキルを持つプロフェッショナルと協力し、正社員を雇用する負担なしに事業を拡大することができます。インドに拠点を置く請負業者は、現地の消費者の行動、規則、商慣習に関する知識をもたらす可能性もある。​​ 

請負業者を雇うことで、ビジネスのニーズに応じて労働力を簡単に調整できます。 しかし、請負業者はあらゆる状況において従業員の代わりになるわけではない。この業務関係は、インド法に基づく真の独立した請負人の取り決めを反映していなければなりません。​​ 

インドの独立請負人と契約を結ぶ前に、以下の点を考慮してください。​​ 

1 。インドにおける従業員と独立請負業者​​ 

従業員と独立請負業者の違いを理解することが重要です。従業員は通常、雇用関係に基づいて働く。彼らはその仕事と引き換えに報酬や該当する福利厚生を受け取ります。一方、独立請負業者は、個別の契約に基づいてサービスを提供する。彼らは仕事の進め方において、より大きな裁量権を持っていることが多い。​​ 

その違いは重要だ。従業員のような請負人を誤分類すると、ビジネスに重大なコンプライアンスおよび財務リスクが生じる可能性があります。​​ 

2 。インドで請負業者に支払いをする方法​​ 

G-P Contractorは、国際的請負業者の採用や支払いの面倒で時間のかかるプロセスを省きます。契約を作成・発行し、請負人管理プロセスを支えるだけで数回クリックで契約を発行し、請負人管理プロセスをサポートできます。​​ 

G-Pでインドで従業員や契約社員を雇用しましょう​​ 

インドで従業員を雇用することは、必ずしも難しいことではありません。特有の規則や法的要件を遵守する必要はありますが、当社は自信を持って、膨大な数の優秀な専門家を活用できるようお手伝いいたします。​​ 

当社のグローバル雇用プラットフォーム(グローバル雇用プラットフォーム)とその人工知能(AI)搭載製品である雇用代行業者(EOR)、Contractor、Giaは™、あらゆる規模の企業がグローバルチームを構築し管理できるようにします。​​ 

G-P は、10年以上の経験を持つ グローバル雇用のリーダーとして認められ ており、最大の人事、人事部、法務・コンプライアンスの専門家チーム、そしてグローバルな独自の知識ベースを持っています。​​ 

G-Pでインドへの拡大を容易にしましょう。お問い合わせいただくか、デモをご予約ください。​​ 

よくある質問（FAQ）​​