G-P の記録的雇用主 (EOR) モデルにより、貴社はグローバルエンティティインフラストラクチャを通じて人材の採用を数分で開始できます。 G-P EOR は受賞歴のある AI を活用した SaaS プラットフォームで、スタートアップ、SMB、エンタープライズビジネスがグローバル チームを構築できるようにします。 当社は、コンプライアンスに準拠したグローバル展開の複雑さの高まりに対処します。そのため、お客様は今後の機会に集中できます。
グローバルEORの専門家として、給与、雇用契約のベストプラクティス、法定および市場規範の福利厚生、従業員の経費、退職および解雇を管理します。 すべての雇用を支援する雇用の専門家チームがついていると考えると、安心していただけるでしょう。 G-Pは、世界180か国以上の最も優秀な人材を迅速かつ簡単に活用することができます。
日本の経済環境は繁栄するビジネス文化をホストしており、あなたの会社を拡大するのに理想的な場所です。 しかし、日本には複雑な給与支払い管理に関する法律と、しばしば従業員にとって有利な雇用に関する法律があります。 したがって、日本で給与を設定する前に、これらの法律のすべてのインとアウトを知っておくことが最善です。
日本での雇用日本の雇用法は従業員を優遇しているため、コンプライアンスを維持するためにはすべての規制を理解することが不可欠です。 日本で従業員を解雇することは困難であるため、最初の採用と採用プロセスがさらに重要になります。
日本で義務付けられる報酬および福利厚生について理解することは、雇用に関する法律を順守するうで不可欠な部分です。 法令を順守するために、従業員に対し少なくとも最低賃金を支払わねばなりませんが、雇用主は多くの場合、盛況な市場で競争力を維持するために、それ以上の額を支払います。
日本への会社拡大は、祝うべき出来事です。 ただし、グローバルチームの構築を開始する前に、国内のすべての子会社法を完全に理解する必要があります。
日本への事業展開拡大は、新たな関係を築き、これまで未開拓だった市場に参入する上で役立ちます。 しかし、拡大は、完全なチームを雇うか、親会社の従業員の一部を日本に異動させる必要があることを意味します。 また、日本から来ていない従業員全員の就労ビザを取得する方法を学ぶ必要があります。
会社を成長させたい場合は、グローバルに採用して目標をサポートすることができます。 独立請負業者との関係は、さまざまなプロジェクトのニーズをサポートできますが、このタイプの労働者を適切に雇用するには、法律を理解する必要があります。
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