ラトビアの報酬および福利厚生
優秀な従業員を維持するための鍵の1つは、競争上の利益と報酬を提供することです。ラトビアの福利厚生管理計画には、国の法定最低額を含める必要がありますが、他の雇用主から目立つように補足的な福利厚生を追加することができます。また、コンプライアンスを維持するには、ラトビアの補償法を満たす必要があります。
この記事は4分で読めます
優秀な従業員を維持するための鍵の1つは、競争上の利益と報酬を提供することです。ラトビアの福利厚生管理計画には、国の法定最低額を含める必要がありますが、他の雇用主から目立つように補足的な福利厚生を追加することができます。また、コンプライアンスを維持するには、ラトビアの補償法を満たす必要があります。
残念なことに、報酬と福利厚生は 組み込みプロセス社員を雇用するなどすると、会社の運営に貴重な時間を失う可能性があります。Globalization Partners 'ラトビアの報酬および特典のアウトソーシングサービスは、コンプライアンスを心配することなく、より迅速に作業を開始できるように設計されています。
ラトビアの補償法
ラトビアの最低賃金 2022 は、次のものです。
- ユーロ 500 EU市民のグロス
- ユーロ 1277 EU市民以外に対する総計（就労許可/居住許可が必要）
- ユーロ 1916 非EU市民のグロス（高度なスキルを持つ従業員向けのEUブルーカード）
ラトビアの補償法では、「特別リスク」を従業員の安全と健康に影響を与える可能性のある環境リスクと定義しています。
ラトビアで保証されたメリット
すべての従業員は、コンプライアンスを維持できるように、ラトビアの福利厚生管理計画の一部として法定福利厚生を受け取る必要があります。たとえば、従業員は国のために休暇を取る必要があります 12 祝日と少なくとも4週間の有給休暇。ほとんどの従業員は一般的に資格があります 10 雇用主が支払った病気休暇の日数。2日目と3日目はで支払われます 75 従業員の通常賃金の％、および4日目から10日目はで支払われます 80 ％。11日目から 26 数週間、州の社会保険代理店が支払います 80 従業員の通常賃金の％。
もう1つの重要な保証付き給付は、産休です。女性従業員は少なくとも取得する必要があります 112 産休の日— 56 出生前と 56 後。社会保険は、被保険者である限り、休暇中の従業員の全賃金をカバーします。父親は取得する必要があります 10 出産後2ヶ月以内に取得できる育児休暇の日数。
ラトビアの福利厚生管理
ラトビアの福利厚生管理計画の分散を開始すると、より高い保持率を促進する他の福利厚生を分散させることもできます。ラトビアの一般的な従業員給付には、民間の健康保険や社用車の使用が含まれます。従業員が最も高く評価するメリットがわからない場合は、他の企業が提供しているものを確認し、従業員にどのようなメリットが最も重要かを尋ねてみてください。
福利厚生および報酬に関する制限事項
国内の事業体を登録するまで、給付金と報酬を提供することはできません。ただし、 グローバルPEO. Globalization Partners ラトビアの補償と利益のアウトソーシングサービスを提供し、あなたに代わって記録の雇用主として機能します。私たちはあなたのためにすべてのコンプライアンスを担い、あなたの従業員を私たちの既存の福利厚生プランと給与に追加することができます。
ラトビアの競争力のある福利厚生計画
新しい国での従業員の雇用には、新しい給与プロセス、勤務上の期待、その他の考慮事項が伴います。ラトビアでの福利厚生計画に関しては、競争力のあるパッケージを作成するために労働法と市場基準を理解する必要があります。
従業員福利厚生制度について
従業員のニーズをサポートする福利厚生プランを作成すると、会社全体の成功を促すことができます。採用の最後には、従業員の規定により、求職者があなたの欠員を申請するよう説得することができます。業務上、福利厚生パッケージは士気を高め、定着率を高めることができます。定着率が高いほど、オンボーディング費用の必要性が減り、会社の長期的なコストを節約できます。
ラトビアのチームには、次のような付加的なメリットがあります。
- 社有車
- 民間健康保険
- 民間年金
- ホリデーボーナス
ラトビアで必要な特典
付加給付を選択する前に、法律で義務付けられている条項を考慮する必要があります。コンプライアンスを維持するには、以下の特典を提供する必要があります。
- 有給病気休暇
- 祝日休み
- 年次有給休暇
- 社会保険料の拠出
- 産休
ラトビア従業員福利厚生制度の設計
新しい福利厚生に関する法律や期待事項が新しいため、新しい国で従業員を雇用することは困難です。体系的なアプローチで、コンプライアンスと競争力のあるパッケージを作成できます。
1. 予算の設定
支出の追跡は、ビジネスのあらゆる分野で不可欠です。収入と経費を評価して、福利厚生プログラムにどれだけの時間を割くつもりかを判断してください。
2. 競合他社のオファーを調査する
競争するには、市場についての理解が必要です。現地企業とその従業員の規定を調べます。共通のメリットは求職者の期待に情報を与えます。
3. 特典を選択
収集した情報を使用して、従業員向けの規定を選択できます。まず必要な特典に資金を割り当ててから、残りの予算を追加の特典に使います。
福利厚生の平均コスト
どの企業も給付に異なる金額を費やしており、市場全体の平均に影響を与えています。規模、場所、業界などの要因は、雇用主が福利厚生にどれだけ専念しているかに影響を与える可能性があります。企業間の差が大きいため、平均が支出の指針となる指標となる可能性は低いでしょう。
代わりに、収益に合った予算を作成する必要があります。収入の一定割合を使用することを検討してください。このアプローチにより、予算を成長に合わせて簡単に拡張できます。収益の増加に伴い、労働者により多くの利益をもたらすことができます。
従業員福利厚生の計算法
計算プロセスは、メリットによって異なるように見えます。年次有給休暇など、多くの計算は簡単です。従業員が休暇を取る場合、勤務した日と同じ賃金を受け取る必要があります。ホリデーボーナスなどの付加給付金の計算は、お客様の裁量に委ねられます。
社会保険料は、一定の金額ではなく、収入の割合に依存しています。従業員の給与 10.5 雇用主は 23.59 パーセントです。退職年齢の労働者の場合、これらの拠出額は 9.25 および 20.77 それぞれパーセントです。
ラトビアでは従業員給付はどのように課税されますか？
一般に、すべての種類の給付には、国内の所得税が適用されます。給付金は市場価格で課税されます。
従業員の医療保険
社会保険、税金、その他の源泉は国内の公衆衛生部門をカバーしていますが、国民制度にはすべての種類の医療が含まれるわけではありません。
雇用主は、公的医療セクターを支援する社会保険への拠出に責任を負います。民間の健康保険を提供する義務はありませんが、付加給付として提供することができます。
グローバリゼーションパートナーと協力してグローバルチームを構築する
Globalization Partners' のGlobal Growth Platform™ は、国際チームを迅速かつ簡単に構築および拡張するのに役立ち、候補者に提供されるすべての福利厚生が現地の規制に準拠し、準拠していることを保証します。お問い合わせ 始めましょう
本コンテンツは情報提供のみを目的としており、法務または税務に関するアドバイスを提供するものではありません。常に法律および／または税務顧問と相談する必要があります。G-Pは法律や税務に関するアドバイスを提供することはありません。この情報は一般的なものであり、特定の企業や労働力に合わせたものではありません。また、特定の法域におけるG-Pの製品納入を反映するものではありません。G-Pは、本情報の正確性、完全性、適時性について、いかなる表明も保証も行わず、 情報の使用または依存によって生じたすべての損失を含む、本情報に起因または関連して生じたいかなる責任も負わないものとします。