ルクセンブルクでの従業員の採用と雇用は、複雑な作業となる場合があります。 ベルギー、フランス、ドイツの従業員など、労働市場にはさまざまな国籍の人々がいます。多文化の人材プールを持つことは貴重な資産ですが、企業はコンプライアンスと適切なビザの手配を確保する必要があるため、複雑さも増します。 に加え、団体交渉協定 (CBA) の普及は、遵守すべき追加の規制があることを意味します。
ルクセンブルクにおける採用
求人中のポストの広告にはさまざまな手法を使用できますが、ルクセンブルクでの採用で最も良いオプションの1つは、オンラインの求人掲示板を利用することです。 Web サイトには、求人情報を掲載し、潜在的な候補者とつながるためのスペースが提供されます。
有効性が期待できる他のオプションは、就職説明会に参加することです。 これらのイベントは定期的に開催されるため、企業はこれらのイベントを活用して空きポジションやネットワークを共有できます。 人材紹介会社と協力することもできますが、人材紹介会社が適切な雇用および採用に関する法律に従っていることを確認する必要があります。
身元調査
ルクセンブルクで従業員を採用する前に、企業はすべての空席ポジションを国家雇用庁に登録する必要があります。 候補者を特定したら、面接または選考テストを実施します。
企業は、個人の犯罪歴に関する証明書を要求することもできます。 この要請は書面で提出する必要があり、当該ポストの特定ニーズに関連していなければなりません。 この要請は、採用オファーにも記載する必要があります。
追加の考慮事項は次のとおりです。
- 企業は、雇用契約終了後 1 か月以内に犯罪歴を破棄しなければなりません。
- 雇用主は、候補者が採用されなかった場合、直ちに犯罪歴を破棄しなければなりません。
- 企業は、新たな任務により新たな評価が正当化される場合、従業員の犯罪歴のコピーを要求することができます。
ルクセンブルクにおける差別禁止法
ルクセンブルクのチームを採用する際には、年齢、性的指向、婚姻状況、政治、宗教、健康、障害、人種や民族的出身についての質問は避けてください。 一般に、雇用主は候補者の資格と適性に関する質問のみを行うべきです。
ルクセンブルクで従業員を雇用するには
ルクセンブルクの雇用プロセスは雇用契約から始まります。 雇用契約は書面で行われ、開始日、勤務地、仕事の内容、勤務スケジュール、報酬、年次有給休暇などの条件を概説する必要があり 。 給与額と福利厚生は、別の通貨ではなくユーロで表示される必要があります。 企業は、従業員の入社日より前に雇用契約書の草案を作成する必要があります。それ以降に変更を加える場合は、雇用主と従業員が署名した書面による修正が必要となるためです。
雇用契約には次のようなさまざまな種類があります。
- 永久雇用契約: これは、解雇または辞任によって終了する標準的な契約です。
- 有期雇用契約：一定の期間を経て終了する契約です。
ルクセンブルクの雇用法
ルクセンブルクでは、雇用法は国内法、特に労働法、社会保障法、人の移動と移民の自由に関する改正法によって規制されています。 ルクセンブルクでは団体交渉協約も一般的であり、最低賃金から特定業界における就業時間に至るまでの、あらゆる事項に関する情報が含まれる場合があります。 ルクセンブルクの従業員を雇用する場合は、法定要件と CBA の両方を必ず確認してください。
ルクセンブルクの典型的な労働時間は、1 日あたり8時間、週あたり40時間です。 雇用主は、超過労働時間を労働鉱山監督官に通知するなど、時間外労働についての特定の手順に従わなければなりません。
ルクセンブルクにおける入社プロセス
雇用主は企業文化や価値観の特定の要素を含めるように経験を調整する必要があるため、標準的な新人研修プロセスはありません。 従業員の最初の 1 週間は、新入社員を成功に導くためのトレーニング要件を確立することが重要です。 従業員を特定のワークフローに慣れさせるためのトレーニング モジュールまたはビデオの作成を検討してください。
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