従業員は、勤務地にかかわらず、福利厚生に関心を寄せています。そのため、他社と一線を画すモルドバの競争力のある福利厚生管理プランが必要です。 さらに、モルドバの報酬法を遵守または上回ることで、コンプライアンスが維持されます。
モルドバ補償法
2022年9月1日、モルドバはすべての機関で最低賃金を統一した。 以前は民間および公共部門の従業員に対して異なるレートで設定されていましたが、今では月額最低賃金は月額 3,500 MDLです。
モルドバで保証された特典
法令を遵守し続けるには、全従業員が法律で義務付けられている保証された福利厚生を確実に受けられるようにする必要があります。 モルドバの福利厚生管理プランには、国の 11 日の休日と28 暦日の年次有給休暇を含める必要があります。 モルドバには、出産前の70暦日と出産後の56暦日を含む寛大な産休ポリシーもあります。 父親は、誕生から14暦日以内に56、暦日の育児休暇を受け取ります。 従業員は以下も受け取ります。
- 子供が 3歳になるまでの部分的な有給休暇。
- 2 人以上の14歳未満の子供を持つ母親には、さらに4 日間の年次有給休暇が付与されます。
- 14 歳未満の子供が2 人以上いる母親および14歳未満の子供が1人以上いる独身の両親については、 14 暦日の無給休暇。
- 父親、祖父母、および子供が 3歳になるまで介護を手伝うその他の親戚のための部分的な有給休暇。
モルドバ福利厚生管理
法定給付以上の利益を提供することは、より高い定着率を促進し、採用活動を強化するのに役立ちます。 例えば、従業員は通常、休暇中に支払われる賃金に対応する休日手当を受け取ります。 この給与は、従業員が休暇を取る 3 日以上前に支払われます。 年次および業績ベースのボーナスは法律で義務付けられていませんが、一般的です。
給付および補償の制限
雇用主は、国内に子会社を設立する前に福利厚生と報酬を提供しようとすると、問題に直面する可能性があります。 Gのような記録的雇用主（EOR）と提携しない限り、組み込みプロセスにはかなりの時間、資金、労力がかかる場合があります G-P。
モルドバの競争力のある福利厚生計画
モルドバでの福利厚生計画には、雇用法と労働市場についての理解が必要です。 情報に基づいたアプローチにより、際立って会社をコンプライアンスに維持する福利厚生プランを作成できます。
モルドバにおける補足的利益
福利厚生パッケージは会社の成功に重要な役割を果たしますので、賢明な計画を立てることが不可欠です。 採用プロセス中、あなたの福利厚生は求職者を惹きつけ、候補者に応募を促し、欠員の補充を容易にします。
チームを編成すると、従業員の規定が職場の士気を高め、ビジネス構造を円滑に維持することができます。 適切に計画された規定は、定着率を向上させることさえでき、経験豊富な労働力を構築し、オンボーディング費用を制限するのに役立ちます。
導入可能な付加給付には、以下のようなものがあります。
- 年間ボーナス
- 補足的健康保険
- 通勤手当
- テレコミューティング施設
- 食券
モルドバにおける福利厚生要件
労働市場での競争は重要ですが、コンプライアンスは会社を浮き彫りにするために不可欠です。 オプション給付について考える前に、労働法で義務付けられている規定を考慮する必要があります。 以下のとおりです。
- 祝日休暇
- 年次有給休暇
- 産休
- 社会保障費の拠出
- 強制健康保険
モルドバの従業員福利厚生プランの設計
新しい国では設計プロセスが困難に思えるかもしれませんが、適切なアプローチで強力な計画を立てることができます。 同じ基本的なステップを世界中のどこでも踏むことができます。
1. 予算を設定する。
給付金には資金が必要なため、支出する金額を決定する必要があります。 収益と既存の経費を評価し、自分に合った金額を設定します。
2. 市場を評価する。
競争するには、市場とその基準を理解する必要があります。 この地域の企業を調査し、一般的に提供される条項を特定します。 これらの福利厚生は、従業員の期待に報います。
3. 福利厚生制度を構築する。
予算と調査により、財務能力に合った条項を選択できます。 まず、必要な福利厚生に関連するコストを考慮してください。
福利厚生の平均コスト
規模、業界、場所などの特性は、企業が福利厚生に支払う金額に影響を与える可能性があります。 全国平均を使用して支出を測定する代わりに、収益に固有の予算を作成する必要があります。 利益のパーセンテージを設定して、これを行うことができます。 会社が成長すれば、それに伴い従業員への支給も増えます。
メリットの計算方法
計算は、利益およびその周辺の法律によって異なります。 手当やボーナスなど、多くの規定には簡単な計算が含まれています。 このような場合、雇用主は金額を設定し、チーム間で均等に分配することができます。
その他の計算にはパーセンテージが含まれます。 従業員は、賃金の 9%を公的健康保険制度に支払わなければならず、雇用主は従業員の給与の 24%を社会保障基金に支払わなければなりません。 国の労働法で、必要な福利厚生を計算するための詳しいガイダンスが提供されています。
モルドバでは、従業員給付はどのように課税されますか？
税法では、総所得を次のように定めています。
- 賃金
- 残業手当
- 賞金・賞与
- 未使用休暇の補償
- 現物給付
すべての所得は現金ベースで課税されるため、現物給付には決定された現金価値が必要です。 従業員は課税所得から特定の控除を受ける権利がありますが、雇用主 の責任ではありません。
従業員の健康上の利益
強制健康保険はモルドバの公共医療システムに資金を提供し、市民に無料で低コストのケアを提供します。 雇用主は、従業員の給与からこれらの健康保険控除を行う責任があります。 多くの雇用主は、補足的な健康保険制度を提供することも選択していますが、必須ではありません。
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