どの国に進出するにしても、優秀な人材を引きつけ、維持するためには、充実した報酬・福利厚生制度を策定することが不可欠となるでしょう。ノルウェーで会社を設立する前に、法令遵守のために、同国の報酬に関する法律や福利厚生に関する要件を十分に理解しておくことが重要です。
ノルウェーの報酬法
ノルウェーの報酬法では、一般的な最低気温は規定されていません。 しかしながら、多くの分野では団体交渉協定（CBA）を通じて最低賃金が導入されている。この契約には最低資格よりも有利な条件が規定されている場合があるため、貴社の業界または従業員が団体交渉協約の対象となっているかどうかを確認することが重要です。
学士号や修士号が必要な職種には最低給与の基準があります。学士号が必要な職種は、労使協定や法定業界の給与体系で異なる金額を設定しない限り、最低 522ノルウェークネ(NOK )600 総年収を支払う必要があります。熟練労働者居住許可に修士号を必要とする職種では、税引き前の年間総額が少なくとも599ノルウェークローネ200でなければなりません。適用される率は、求人応募提出時に有効であることが多いです。
残業に関しては、従業員は通常の時給に加えて、少なくとも40 ％の残業手当を受け取る権利があります。雇用主と従業員の双方が合意すれば、残業代は部分的または全額を代替休暇として取ることができます。
ノルウェーの祝日法では、月曜日から金曜日まで働く従業員に対して、年間25労働日（4週間と1日）の休暇を義務付けています。とはいえ、多くの雇用主や労働協約では、5週間の休暇が認められている。
法定最低賃金は有給休暇 10。標準給付の年収の2%。 5週間の休暇を持つ従業員は12 ％を受け取ります。60超える従業員は通常、 12 . 5 %を受け取り、労働協約で別途規定がない限り、法定の賃金上限が適用されます。5週間の休暇を持つ60以上の従業員は通常14 . 3 %を受け取ります。休日手当は、前年度の対象となる収入に基づいて計算されます。
ノルウェーで保証された給付
この国には2026年に12全国的な祝日がありますが、祝日が週末に当たる場合の代替日は設けられていません。
雇用主は一般的に、従業員の病気休暇の最初の 16 暦日をカバーします。NAVは従業員が資格があれば 17 日から病気手当を支給します。しかし、雇用契約や団体交渉協約には、より有利な条件が含まれる場合があります。
ノルウェーで保証されているもう 1 つの特典は公的健康保険です。 ノルウェーの住民は全員、公立病院で無料の治療を受けることができる。それにもかかわらず、ノルウェーでは民間の健康保険も成長し、人気が高まっています。
ノルウェーの福利厚生管理
ノルウェーでの福利厚生管理計画には、追加の福利厚生も含まれるべきです。充実した福利厚生制度は、他の企業との差別化を図り、優秀な人材を引き付けるのに役立ちます。
給付金および報酬に関する制限
ほとんどの福利厚生や報酬に関する制限は、労働協約によって定められています。団体交渉協約と雇用契約の両方を見直して、正しい最低賃金と福利厚生を提供していることを確認してください。
ノルウェーの競争力のある福利厚生プランニング
新しい国でビジネスの成長を追求するには、従業員のニーズを満たし、優秀な人材を採用するための強力な報酬戦略が必要です。 ノルウェーで会社を設立する際には、市場基準、法的規制、従業員の期待を満たす競争力のある福利厚生プランを設計することが、成功し、熱心な労働力を育成するために重要です。
ノルウェーの従業員福利厚生制度
会社法令を遵守するだけでなく、提供する福利厚生は、チームに対するあなたの献身と感謝を示すものでなければなりません。 以下は、一般的ではあるものの必須ではない福利厚生の一部です。
- 仕事に関する学習の支援
- 住宅・宿泊補助
- 子育て支援
ノルウェーにおける従業員福利厚生の要件
国民保険制度は、従業員向けに幅広いサービスを提供しています。国内の全住民は会員になる必要があり、雇用主は拠出金を支払う義務がある。この全国的な保障には、以下の特典が含まれます。
- 年次休暇
- 病気休暇
- 障害休暇
- 育児休暇
- 国費で賄われる年金制度以外の義務的職業年金
従業員福利厚生プログラムの設計方法
福利厚生に関する法律や求められるものは国によって異なります。 しかし、福利厚生制度の設計の基本的な部分は変わりません。 ノルウェーで従業員のための福利厚生制度を策定する際には、以下のような基本的な手順を踏襲することが可能です。
1 。目標と予算を設定しましょう。
予算と現在の事業目標を分析し、出発点を決定します。 主要目標についてステークホルダーと話し合い、従業員福利厚生に充てることができるリソースを決定します。
予算と主要なビジネス目標を把握することで、リソースをより効果的に割り当て、国際的な成長を継続する余地を残すことができます。 例えば、最初の目標は、会社の成長を支えるために大規模なチームを雇用することかもしれません。そうであれば、予算で全従業員に対する法定要件を満たすことができるよう、付加的な福利厚生を最小限に抑える必要があるかもしれません。
2 。従業員の期待値を評価する。
従業員のニーズを理解することは、価値を提供する競争力のある福利厚生プログラムを開発する上で最も重要です。現地従業員にアンケートを送付したり、インタビューを実施したりして、彼らがどのような福利厚生を期待しているか、また、彼らにとって最も重要な福利厚生は何かを把握することを検討してください。
この段階では、同じ業界の他の地元企業を調査し、福利厚生の内容を比較検討することも有効です。
3 。福利厚生プログラムを策定しましょう。
ニーズ分析が完了したら、ギャップ分析を実施して、自社の現在の能力と、会社が成長できる分野を特定してください。収集したデータを統合し、従業員にとって重要な利益を最優先とする包括的な戦略を策定してください。計算には、従業員の拠出金、コスト抑制策、および管理費を必ず含めてください。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
貴社が福利厚生に費やす金額は、非常に個別的なものであり、貴社がどのように福利厚生制度を構築するかによって大きく異なります。 計画策定段階では、利用可能なリソースを評価し、長期的に持続可能な福利厚生計画を作成するようにしてください。G-Pでは、福利厚生として従業員の総給与に加えて約20 % の予算を立てることをお勧めします。
従業員福利厚生の計算方法
企業は、自社の業界および対象地域における市場標準に基づいて、提供する付加的な福利厚生の金銭的価値を算出することができる。
これらの拠出金の正確な割合を知りたい場合は、雇用主はノルウェー税務当局に問い合わせることができます。
ノルウェーでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
雇用主は、従業員に提供した控除対象および課税対象となるすべての福利厚生を報告する責任があります。適格な非現金雇用主からの贈与は、2026年あたりの従業員一人当たり000、NOK5まで非課税です。この免税は利息給付、住宅支援、その他類似の項目に適用されます。 その他のほとんどの種類の福利厚生は課税対象となるため、雇用主は適切な税率を決定する際にこれを考慮に入れる必要があります。
従業員向け健康保険制度
国民健康保険制度は、従業員の医療給付を保障する。雇用主は、病気、育児、障害など、健康上の理由による義務的な休暇を与える責任がある。
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