オーストラリアの報酬・福利厚生
広範に及ぶ報酬・福利厚生法のほか、労働者を擁護する規則等も多く、オーストラリアへの進出は容易ではありません。諸規則は州によって異なるため、連邦法と企業所在地の法律をともに把握することが不可欠です。
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広範に及ぶ報酬・福利厚生法のほか、労働者を擁護する規則等も多く、オーストラリアへの進出は容易ではありません。諸規則は州によって異なるため、連邦法と企業所在地の法律をともに把握することが不可欠です。
オーストラリアの報酬法
時点 2022年7月、オーストラリア連邦の最低賃金は21.38オーストラリアドルで、 21 歳。この国のオーストラリア給与分類基準には、各州の種々の労働賃金が記載されています。特定のポストがこの基準にない場合、連邦最低賃金を支給しなければなりません。また、オーストラリア報酬法では、最長週間労働時間が38時間と定められています。ただし、シフト勤務には融通性も認められています。
給与の支払後1日以内に、給与明細書を従業員に交付する義務があります。オーストラリアでは多くの従業員がオンライン送金システムを利用して、給与や明細書を受領しています。
オーストラリアにおける福利厚生保証
オーストラリアの福利厚生アウトソーシング会社と連携しないのであれば、企業は独自に福利厚生を支給する必要があります。従業員には、医療など特定の福利厚生の受給権があります。義務ではないものの、多くの雇用主が、従業員に代わって民間健康保険に加入するのではなく手当を支給する方法を選んでいます。また、課税収入額が一定限度を超える従業員は、国の医療制度であるメディケアに収入の2%を納めています。
従業員には一定の休暇やバケーション・病休・産休・父親の育児休暇も保証されています。フルタイム従業員には、年間最低4週間のバケーション休暇が付与されます。
国の法律の一環として、フルタイム従業員には年間10日間の私的・病気・介護目的の有給休暇が付与されます。資格要件にかなう場合には、育児休暇の取決めもあります。
オーストラリアの福利厚生管理
福利厚生保証や付加的な福利厚生を企業が独自で処理する場合は、かなりの時間・経費・出張を費やさなければならないことを、あらかじめ理解する必要があります。法令を順守し、高額の罰金が課されることを回避するには、オーストラリアの報酬法と福利厚生管理に精通していなければなりません。
従業員の福利厚生を独自に支給し、オーストラリアの雇用に関する法律を調べる代わりに、Globalization Partnersのようなグローバル専門家雇用組織（PEO）と提携することができます。当社は雇用を代行し、人材獲得の面で他社と一線を画す競争力を備えるよう、補足的福利厚生も探求します。全ての報酬・給与支払い管理義務を遂行します。
福利厚生および報酬に関する制限事項
上記の最低賃金法と週間最長就業時間は、オーストラリアの報酬法の中でも最も制約が厳しいものです。雇用する際には、そのような制約をしっかり認識しましょう。
福利厚生保証や報酬を懸念するのではなく、Globalization Partnersに福利厚生管理をアウトソーシングすることをご検討ください。当社は雇用を支援し、適正な福利厚生を従業員に支給し、顧客企業に代わって法的責任を担います。当社の業務について詳しくは、こちらからお気軽にお問い合わせください。
オーストラリアにおける競争力のある福利厚生案の策定
新しい国に進出するには、福利厚生案の作成など、種々の仕事が待ち受けています。オーストラリア従業員の福利構成案は、労働法や市場基準など種々の要素によって異なります。作成する前に、まず新環境を理解し、他社と一線を画すには何が必要かを把握しましょう。
オーストラリア従業員の福利厚生案
企業が世界に進出する際には、福利厚生が成功の大きな要因となります。支給する福利厚生は、国の労働法を順守する上で不可欠ですが、意欲的なチームの結成にも役立ちます。給料のほかに報酬を支給すれば、従業員のウェルビーングを大切にしていることをアピールでき、ひいてはそれが高い採用率・定着率にもつながります。
福利厚生の構成要素として以下があります。
- 教育プログラム
- 育児手当
- フレキシブルな就業時間
- ジムの会員権
- 毎月の健康保険手当
必須となる福利厚生
オーストラリア政府は雇用主に、労働規則順守の説明責任を課しています。国には多数の雇用に関する法律があり、中でも労働者一人ひとりに支給しなければならない福利厚生があります。要件には以下が含まれます。
- 年金積立金
- 年次有給休暇
- 祝日休暇
業界によっては、祝祭日休暇に例外を設けている場合もあります。とは言え、一般的に従業員は、8日の祝祭日と20日の年次有給休暇を取ることができます。
オーストラリアの従業員福利厚生案を練る
福利厚生案を考える際の課題は、従業員のニーズと企業リソースのバランスを取ることです。適切な情報をできるだけ多く収集して、そこから始めることが最善策となります。以下の3つのステップに従って、福利厚生案を練ります。
1. 自社の事業目標とリソースを見積もる
福利厚生予算を組む際に、会社が支出できる金額を検討します。進出後の早い段階では、予算が低くなるでしょうが、定期的に収入を再評価して、成長に合わせて調整を加えることができます。
早期に目標を把握しておけば、後々の資金割当が楽にできます。従業員の定着や採用に注力していますか？他の業界リーダーとの競争に関心がありますか？そのような目標が福利厚生案にどの程度反映されているかを考慮してください。
2. 業界標準と従業員のニーズについて調査する
福利厚生案を見て、求職者は自分に対する業界の期待と快適な暮らしに必要なものを考えます。福利厚生案を練る際には、そのような要因がある程度影響します。
この段階の基礎は調査にあります。その土地の他の一流企業が何を支給しているかを調べます。アンケートや面接を行って、従業員のニーズを把握します。この2つを行うことで、その土地での福利厚生を幅広く理解できます。
3. 自社の福利厚生を定める
収集した情報を全て利用すれば、自信を持って福利厚生案を決められるはずです。従業員のニーズ・市場標準・自社目標の重なり具合を見て、自社の適正案を定めます。まず必須の福利厚生を挙げてから、残りのリソースを補足的な特典に充てるのが賢明です。
福利厚生の平均コスト
福利厚生案は企業によって異なるため、支給経費も大きなばらつきがあります。支給する福利厚生の範囲や種類は、業界・所在地・企業規模など、多くの要因に影響を受けます。自社独自の要件や目標に沿って、予算を組むようにしましょう。
従業員福利厚生の計算法
算定方法は、支給する福利厚生の種類によって変わります。ただし、労働法で規定されている年金要件は、算定要件があります。
雇用主は、通常時間給（OTE）の10.5%を老齢退職基金として納付しなければなりません。従業員は、四半期に一度積立金を受領しなければならず、雇用主は最低割合を超えて支給することもできます。
オーストラリアにおける従業員福利厚生への課税は？
政府は、雇用による現金や現金以外の給付のほとんどを課税所得としています。課税対象福利厚生の例として、家賃・交通費・健康保険制度などがあります。
従業員の医療上の福利厚生
オーストラリアでは、医療の国民皆保険制度が採用されており、国民は誰でも無料で通院・診療・医薬品の利用が可能です。この広範な補償範囲は、標準的な人には十分ですが、あらゆる形態の医療を網羅しているわけではありません。
雇用主は、従業員を民間健康保険に加入させる義務はありませんが、そうすることもできます。国民皆保険があるため、民間保険は優先的な福利厚生にはならないかもしれませんが、労働市場での企業の競争力を高めるものとなります。
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