ルーマニアの報酬および福利厚生
雇用契約に不可欠な2つの要素は、報酬と福利厚生です。新しい国に事業を拡大する際、提供する必要がある保証された福利厚生は何か、そして従業員は雇用主からどのような補足的福利厚生を期待するかを明らかにするのは、必ずしも容易ではありません。
この記事は7分で読めます
雇用契約に不可欠な2つの要素は、報酬と福利厚生です。新しい国に事業を拡大する際、提供する必要がある保証された福利厚生は何か、そして従業員は雇用主からどのような補足的福利厚生を期待するかを明らかにするのは、必ずしも容易ではありません。
Globalization Partnersは、曖昧さに対応するのを支援できます。当社はルーマニアの報酬に関する法律の専門家で、国内に、すでに設立された専門家雇用組織（PEO）を所有しています。当社は、貴社に代わって従業員を雇用し、それらの人々を法令を順守した当社の給与支払い管理体制と福利厚生制度に組み込み、貴社が必ずプロセスのすべてのステップに対応していけるようにします。
ルーマニアの報酬に関する法律
2023年1月年にルーマニアの最低賃金は、1か月につき3,000ルーマニアレウに引き上げられました。ルーマニアの労働法では、従業員は 2 年間最低賃金しか支払われず、その後は昇給しなければならないと規定しています。
1日に8時間以上、または1週間に40時間以上就労する従業員には、残業手当も適用されます。雇用主は従業員に対し、当人の基本給与75%増の残業手当を支払うか、もしくは残業を行った日から30日以内に追加休暇を提供することができます。
業界によっては団体交渉協約があるため、準拠すべきルーマニアの報酬に関する法律が変わる場合があります。最低要件として団体交渉協約の要件に準拠しなければならないので、必ず適用される団体交渉協約を確認してください。
ルーマニアで保証されている福利厚生
ルーマニアには11の国民の祝日があり、従業員の休日となります。ルーマニアの福利厚生管理制度の一環として、雇用主は従業員に対し、1年間に最低20日の休みの日を提供しなければなりません。また、従業員は、結婚のために5日、従業員の子供の結婚のために2日など、個人的理由で追加の休みの日を取得する権利があります。
もう1つの保証された福利厚生は、同国における無料の国民皆保険制度です。しかし医療の中には、最初に自分で支払い、後で払い戻されるものもあります。多くの従業員は、公的ケアが他の国の基準に達していないことが多いため、民間の健康保険を購入しようとする場合があります。
ルーマニアにおける福利厚生管理
ルーマニアの強力な福利厚生管理制度には、必ずしも法律で義務付けられていなくても、候補者を求人ポストに誘致できる追加的福利厚生が含まれます。ルーマニアでは、従業員は自分で保険プランを探すかもしれませんが、通常、雇用主は民間健康保険を提供しません。しかし、雇用主は従業員に対し食券を提供することは一般的で、これは課税対象とならない福利厚生です。
独力で完璧な福利厚生管理ソリューションを構築するには、時間と費用がかかります。代わりにGlobalization Partnersを利用することで、プロセスを簡素化できます。当社は雇用代行業者プラットフォームを使うことで、貴社で働く従業員を雇用できるようになります。当社は法令順守関連事項にも対応するので、貴社は従業員への支払いではなく、会社の運営だけを心配すればよいのです。
福利厚生および報酬に関する制限事項
福利厚生と報酬に関する制約は、通常団体交渉協約からもたらされます。雇用主は、適用される団体交渉協約があれば、雇用契約を作成する前に目を通さなければなりません。さもないと、契約書に間違った最低要件を記載することになりかねません。
ルーマニアにおける競争力のある福利厚生制度
企業が新しい国に参入する際には、いくつかのタスクを遂行する必要があります。福利厚生制度の策定もそのひとつです。新しい労働市場について学び、現地の労働者にとって魅力ある福利厚生制度を導入する方法を知る必要があります。戦略的なアプローチで従業員福利厚生制度の設計を行うことで、ルーマニアにおける事業の成功を支えることができます。
ルーマニアにおける従業員福利厚生制度
魅力ある福利厚生制度を策定することによって、労働市場において他社との差別化を図り、自社の存在感をアピールすることができます。福利厚生制度がしっかりしている会社には、求人応募者の関心が集まりやすいという傾向があります。価値の高い福利厚生を従業員に提供することで、人材の定着率を高めることもできます。
提供できる手当としては、次のようなものがあります。
- 追加的な保険または年金
- ホリデーボーナス
- 食事手当
- 住宅手当
- 出張手当
- 専門的研修
- 在宅勤務の機会
福利厚生における法的義務
補足的な給付や手当は会社の競争力を高めることにつながりますが、その前にまず法的に義務付けられた福利厚生についての検討を行う必要があります。雇用主は、以下の書類を提出する必要があります。
- 社会保障費の拠出
- 祝祭日有給休暇
- 年次有給休暇
- 産休
ルーマニアにおける従業員福利厚生制度の設計
福利厚生制度の設計を行う際には、利用可能な会社のリソースと従業員のニーズとのバランスをうまく取る必要があります。法律も求められる要件も国によって異なりますが、競争力のある制度を策定するための基本的なステップは共通しています。
1. 自社の収益と目標を把握する
福利厚生の費用は増大していく可能性があります。したがって、自社の収益と支出予測を把握することは非常に重要です。他の支出も考慮に入れながら、予算を策定します。将来的には、会社の成長とリソースの増大に合わせて、予算規模を修正することも可能です。
この段階で、会社の目標の評価を行うことも必要になります。目標達成のために、福利厚生制度を活用することもできます。例えば、チームの規模を拡大したいという場合には、福利厚生パッケージの規模を小さく抑えながら、多くの従業員を雇用するという選択肢も考えられます。人材の定着率を向上させたいのであれば、求人や採用の規模を縮小し、補足的福利厚生を拡大するのがよいでしょう。
2. 市場と従業員の期待を把握する
労働市場において競争力を発揮するためには、他社が提供している福利厚生の内容を把握する必要があります。地域内で活動している、自社と類似の規模や業界の企業について調査を行います。他の企業が従業員にどのような福利厚生を提供しているのかを知ることで、労働者が何を求めているのかを理解することができます。
また、従業員と直接対話することで、従業員のニーズや期待を把握することもできます。アンケートを配布したり、従業員にインタビューを行ったりして、彼らがどのような福利厚生に特に関心を持っているのかを理解します。
3. 収集した情報を制度策定に活用する
調査を行うことで、会社のリソースと従業員のニーズとのバランスが取れた制度を策定することが可能になります。まず、義務化されている福利厚生に資金を割り当てます。法令順守の基準をクリアすることができたら、その後は補足的給付を選択する段階に移ります。
福利厚生の平均コスト
会社によって福利厚生の内容や規模は異なります。したがって、コストの平均値はお客様の会社の支出金額の参考にはなりません。福利厚生費の予算を策定することによって、支出額の見込みを把握することができ、割り当てられた資金に対する支出超過を防ぐことができます。
福利厚生の計算方法
福利厚生の計算は、何を提供するかによって異なります。ルーマニアの労働法には、産休や社会保険の拠出金など、義務化されている福利厚生の算定に関するガイダンスが示されています。例えば、雇用主は、従業員の給与の35パーセントに相当する金額を、社会保険および健康保険に拠出する必要があります。従業員は6.25〜10.25パーセント（セクターによって異なる）を支払う必要があります。
ルーマニアでは従業員福利厚生は課税対象となりますか？
ルーマニアでは、一般的に現金や現物給付による福利厚生は課税収入とみなされます。ただし、例外もあります。非課税の給付金には、以下が含まれます。
- 出張費用
- 無利子または低利で提供される償還可能な貸付
- 任意の年金基金への拠出金（年間400ユーロまで）
- 雇用主が負担する民間健康保険（年間400ユーロまで）
会社所有の自動車も部分的に非課税となります。法人税に関する法律の定めにより、車両関連の費用は50パーセント控除対象となります。
従業員の医療保険
ルーマニアの公的医療システムは、社会保険拠出金の一部で賄われています。このため、雇用主は、民間健康保険の提供は義務付けられていません。ただし、補足的な保険は利用可能であり、一部の企業はこれを付加給付として提供しています。
ルーマニアにおける競争力のある福利厚生制度
企業が新しい国に参入する際には、いくつかのタスクを遂行する必要があります。福利厚生制度の策定もそのひとつです。新しい労働市場について学び、現地の労働者にとって魅力ある福利厚生制度を導入する方法を知る必要があります。戦略的なアプローチで従業員福利厚生制度の設計を行うことで、ルーマニアにおける事業の成功を支えることができます。
ルーマニアにおける従業員福利厚生制度
魅力ある福利厚生制度を策定することによって、労働市場において他社との差別化を図り、自社の存在感をアピールすることができます。福利厚生制度がしっかりしている会社には、求人応募者の関心が集まりやすいという傾向があります。価値の高い福利厚生を従業員に提供することで、人材の定着率を高めることもできます。
提供できる手当としては、次のようなものがあります。
- 追加的な保険または年金
- ホリデーボーナス
- 食事手当
- 住宅手当
- 出張手当
- 専門的研修
- 在宅勤務の機会
福利厚生における法的義務
補足的な給付や手当は会社の競争力を高めることにつながりますが、その前にまず法的に義務付けられた福利厚生についての検討を行う必要があります。雇用主は、以下の書類を提出する必要があります。
- 社会保障費の拠出
- 祝祭日有給休暇
- 年次有給休暇
- 産休
ルーマニアにおける従業員福利厚生制度の設計
福利厚生制度の設計を行う際には、利用可能な会社のリソースと従業員のニーズとのバランスをうまく取る必要があります。法律も求められる要件も国によって異なりますが、競争力のある制度を策定するための基本的なステップは共通しています。
1. 自社の収益と目標を把握する
福利厚生の費用は増大していく可能性があります。したがって、自社の収益と支出予測を把握することは非常に重要です。他の支出も考慮に入れながら、予算を策定します。将来的には、会社の成長とリソースの増大に合わせて、予算規模を修正することも可能です。
この段階で、会社の目標の評価を行うことも必要になります。目標達成のために、福利厚生制度を活用することもできます。例えば、チームの規模を拡大したいという場合には、福利厚生パッケージの規模を小さく抑えながら、多くの従業員を雇用するという選択肢も考えられます。人材の定着率を向上させたいのであれば、求人や採用の規模を縮小し、補足的福利厚生を拡大するのがよいでしょう。
2. 市場と従業員の期待を把握する
労働市場において競争力を発揮するためには、他社が提供している福利厚生の内容を把握する必要があります。地域内で活動している、自社と類似の規模や業界の企業について調査を行います。他の企業が従業員にどのような福利厚生を提供しているのかを知ることで、労働者が何を求めているのかを理解することができます。
また、従業員と直接対話することで、従業員のニーズや期待を把握することもできます。アンケートを配布したり、従業員にインタビューを行ったりして、彼らがどのような福利厚生に特に関心を持っているのかを理解します。
3. 収集した情報を制度策定に活用する
調査を行うことで、会社のリソースと従業員のニーズとのバランスが取れた制度を策定することが可能になります。まず、義務化されている福利厚生に資金を割り当てます。法令順守の基準をクリアすることができたら、その後は補足的給付を選択する段階に移ります。
福利厚生の平均コスト
会社によって福利厚生の内容や規模は異なります。したがって、コストの平均値はお客様の会社の支出金額の参考にはなりません。福利厚生費の予算を策定することによって、支出額の見込みを把握することができ、割り当てられた資金に対する支出超過を防ぐことができます。
福利厚生の計算方法
福利厚生の計算は、何を提供するかによって異なります。ルーマニアの労働法には、産休や社会保険の拠出金など、義務化されている福利厚生の算定に関するガイダンスが示されています。例えば、雇用主は、従業員の給与の35パーセントに相当する金額を、社会保険および健康保険に拠出する必要があります。従業員は6.25〜10.25パーセント（セクターによって異なる）を支払う必要があります。
ルーマニアでは従業員福利厚生は課税対象となりますか？
ルーマニアでは、一般的に現金や現物給付による福利厚生は課税収入とみなされます。ただし、例外もあります。非課税の給付金には、以下が含まれます。
- 出張費用
- 無利子または低利で提供される償還可能な貸付
- 任意の年金基金への拠出金（年間400ユーロまで）
- 雇用主が負担する民間健康保険（年間400ユーロまで）
会社所有の自動車も部分的に非課税となります。法人税に関する法律の定めにより、車両関連の費用は50パーセント控除対象となります。
従業員の医療保険
ルーマニアの公的医療システムは、社会保険拠出金の一部で賄われています。このため、雇用主は、民間健康保険の提供は義務付けられていません。ただし、補足的な保険は利用可能であり、一部の企業はこれを付加給付として提供しています。
ルーマニアにおける従業員福利厚生制度の策定は、Globalization Partnersにお任せください
当社のチームが、お客様の会社のグローバルな拡大をお手伝いいたします。詳細はお問い合わせください。
THIS CONTENT IS FOR INFORMATIONAL PURPOSES ONLY AND DOES NOT CONSTITUTE LEGAL OR TAX ADVICE. You should always consult with and rely on your own legal and/or tax advisor(s). G-P does not provide legal or tax advice. The information is general and not tailored to a specific company or workforce and does not reflect G-P’s product delivery in any given jurisdiction. G-P makes no representations or warranties concerning the accuracy, completeness, or timeliness of this information and shall have no liability arising out of or in connection with it, including any loss caused by use of, or reliance on, the information.