報酬と福利厚生は、従業員と雇用主の両方にとって不可欠です。 スペインに進出する際には、優秀な人材を雇用するための保証された福利厚生と補足的な福利厚生の両方を含む、強力な福利厚生管理プランが必要です。 さらに、コンプライアンスを維持し、罰金を避けるためには、法定の最低要件を満たす必要があります。
スペインの報酬に関する法律
年2023、スペインの最低賃金は月1,080額ユーロに上昇しました。 ただし、団体協約（CBA）が適用される場合、実際のレート企業は労働者に支払う必要があります。 残業は、金銭的に、または有給休暇によって補償されます。
スペインで保証された特典
スペインには、雇用主が提供しなければならない多くの保障された給付があります。 例えば、スペインの祝日は休日です。 国には、従業員の勤務地によって異なる地域の休日もあります。 雇用主は、毎年暦30日以上の有給休暇を提供する必要があります。
もう1つの保障された給付は、出産休暇と育児休暇です。 妊娠中の従業員は、16週単位の有給休暇を受け取ります。そのうち6の週単位は、子供の誕生後に取得する必要があります。 その後、出産した両親は最長1年間の無給休暇を取ることができますが、帰国後も仕事が保証されます。 出産しない親も16数週間の休暇を取る権利があります。
スペイン福利厚生管理
スペインの競争力のある福利厚生プランのもう1つの重要な部分は、現地の従業員が求める最高の福利厚生を提供することです。 スペインでは、CBAが法的に義務付けられた最低額を超えるさまざまな雇用条件を定義するのが慣例です。 CBAは、雇用者と労働者の代表者の間の交渉から生まれ、追加の利益を含めることができます。 これらの給付が合意され、CBAまたは個別の合意に組み込まれると、雇用主は、条件を守り、指定された給付を提供する義務があります。
一般的に含まれる給付には、年金制度や退職制度、保険が含まれます。 雇用主は、州の社会保障、健康保険、失業保険にも加入する義務があります。
給付および補償の制限
雇用契約に特定の報酬と福利厚生の概要を説明する前に、特定の制限を規定できる該当するCBAを確認する必要があります。 CBAは、多くの場合、異なる最低賃金または有給休暇の金額を詳述します。 スペインで雇用する場合、雇用契約はCBAの規制を満たすか、それを上回る必要があります。
スペインの競争力のある福利厚生計画
スペインでの福利厚生計画は、あなたのビジネスを確立し、あなたのチームに参加する適切な専門家を募集するのに役立ちます。 従業員が成功するための準備を整え、主要なコンプライアンスと予算要件のバランスを取るプログラムにより、より効果的にチームを関与させながら、より迅速に会社を成長させることができます。
スペインの従業員福利厚生制度
コンプライアンス要件を満たすだけでなく、思慮深い福利厚生プログラムは、あなたが自分の才能をどれだけ大切にしているかを示すだけでなく、従業員の士気を高め、定着率を高めることができます。 追加の福利厚生は、求人市場での競争力を高めることもできます。
以下のような特典や付加特典の提供を検討してください。
- 民間年金制度
- 携帯電話
- 仕事に関する学習の支援
- 出張旅費の返金
- 転勤支援
- 育児・教育手当
- 食券
- 生命保険または死亡保険
- 民間医療保険
スペインにおける従業員給付の要件
労働者法（Estatuto de los trabajadores）の下では、常勤労働者と臨時労働者は同じ補足的な給付を受けなければなりません。 雇用主は、プログラムに以下の必須福利厚生を含める必要があります。
- 年次有給休暇
- 16 産休週数
- 育児休暇とパートナー休暇
- 病気休暇
- 社会保障制度への加入義務による医療保険
従業員福利厚生プログラムを設計する方法
各国の法的要件と市場基準は異なりますが、これらの基本的な手順に従って、福利厚生プログラムを国際的に確立することができます。
1. 目標と予算を設定する。
福利厚生プログラムの範囲と主要目標を早期に定義することで、より効率的かつ持続可能な前進が可能になります。 時間をかけてリソースを評価し、スペインでの成長に向けた会社の目標について話し合いましょう。 ステークホルダーと会い、会社の目標の全体像を把握し、福利厚生プログラムがステークホルダーにどのように適合するかを判断します。 例えば、従業員の定着が優先事項である場合は、さらなる補足的な福利厚生を提供し、チームを小さく維持することを検討してください。
2. 従業員の主なニーズを調査します。
ニーズ評価を実施することで、新しいビジネス地域における福利厚生に関する従業員の視点を理解するのに役立ちます。 現地の労働者にアンケートを郵送するか、従業員との面接を行い、彼らが最も重視するメリットについて話し合うことを検討してください。
調査中、他の地域企業が提供するメリットを評価するのに時間を費やすこともでき、より競争力のある計画を立てることができます。
3. 従業員福利厚生プランを作成します。
調査を活用して、計画に関する意思決定に情報を提供し、従業員に重要なメリットをもたらし、利用可能な予算と連動するプログラムを構築します。
福利厚生の計算を始める際には、コスト抑制機能、管理費、従業員の拠出を考慮することを忘れないでください。 会社が成長し、より多くのリソースが利用可能になったら、プランを再検討できることを覚えておいてください。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
福利厚生のコストは、企業によって大きく異なります。 貴社の業界、規模、および所在地は、福利厚生プランのコストに影響を与える要因のほんの一部に過ぎないため、全国平均福利厚生コストは有用な指標ではない可能性があります。
従業員の福利厚生の計算方法
従業員の健康保険のニーズをサポートするために、社会保障への寄付を行う必要があります。 保険料は、通常、従業員の給与の28.3%で、従業員が4.7%を支払い、雇用主が残りの23.6%を拠出します。
スペインの労働法は、産休、病気休暇、その他の必須給付金の支払い率を概説しています。
補足特典の計算は、提供内容によって異なります。 市場基準を特定するために、あなたの地域と業界の同等のレートを調査します。
従業員の健康給付制度
雇用主は、医療給付のために社会保障プログラムに全従業員を登録する必要があります。 企業はまた、すべての労働者に社会保障の支払いの割合を提供する必要があります。
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