採用と募集​​ ​ スペイン​​ ​

現地の労働法と文化的期待により、スペインでの雇用と人材の採用方法の基準が決まります。 スペインの規制は包括的で、雇用契約から労働時間、差別禁止政策まで、あらゆる事柄を規定している。最初からこれらのルールを遵守することは、スペインへのスムーズな市場参入と良好な採用体験の基盤となります。​​ ​ 

スペインにおける採用戦略​​ ​

スペインで優秀な人材を見つけるには、企業は複数の採用チャネルを組み合わせるべきである。主要なデジタル プラットフォームには、地元の有力な求人掲示板である InfoJobs や、専門職や上級職向けの主要なネットワークとなっている LinkedIn などがあります。 業界によっては、専門の求人サイトや業界団体のウェブサイトも、優秀な候補者の宝庫となる場合がある。​​ ​

G-Pのような雇用主 (雇用代行業者(EOR)) は、あなたに代わって採用プロセス、給与計算、福利厚生、現地コンプライアンスを管理することで採用プロセスを効率化できます。​​ ​

スペインでの採用における法的考慮事項​​ ​

スペインにおける採用プロセスは、候補者の権利を保護し、公平性を確保するために設計された厳格な法的枠組みに基づいて行われる。​​ ​

スペインの差別禁止法​​ ​

スペイン憲法および労働者法（ Estatuto de los Trabajadores ）は、以下の事に基づく差別を禁止しています。​​ ​

• 年齢​​ ​
• 障害​​ ​
• 性別​​ ​
• 出身地（人種または民族を含む）​​ ​ 
• 婚姻区分​​ ​ 
• ソーシャル状態​​ ​
• 宗教または信条​​ ​
• 政治思想​​ ​ 
• 性的指向と性自認​​ ​
• ジェンダー表現​​ ​
• 労働組合への加入​​ ​
• 言語​​ ​

面接の際には、家族計画、健康状態、政治的信条など、職務要件に直接関係する場合を除き、候補者の私生活に関する質問は避けるべきです。​​ ​ 

スペインでの身元調査​​ ​

スペインのデータ保護法では、雇用主は一般的に候補者の犯罪歴(certificado de antecedentes penales)を請求することはできません。 ただし、例外があります。性犯罪者中央登録簿（ Registro Central de Delincuentes Sexuales ）からの特定の身元証明書は、未成年者と定期的に接触するあらゆる職務において、法律で義務付けられています。​​ ​

スペインで雇用する方法​​ ​ 

スペインにおける雇用契約​​ ​

スペインでの従業員採用は、正式な雇用契約から始まります。2022労働改革以降、雇用契約は王令法の下で無期限であると推定される。有期雇用契約には、法的根拠が必要です。​​ ​

有期雇用契約は、以下の2つの状況に限定されます。​​ ​

• 従業員の代替:ポストを予約してもらう権利を持つ従業員を代替すること。 雇用主は雇用条件に関する透明性を確保しなければならない。​​ ​
• 生産状況：生産量または需要の予期せぬ急増の場合、最長6ヶ月。業種別の団体交渉協定により、この期間が1年間に延長される場合がある。​​ ​

準拠スペイン語雇用契約は書面で作成され、公共雇用サービスに登録されなければなりません。 それは現地語で書かれ、休暇や報酬に関する方針を含め、給与と福利厚生に関するすべての詳細を適切に記載する必要がある。​​ ​ 

スペインにおける雇用契約の主な要素は以下のとおりです。​​ ​

• 雇用主と従業員の詳細情報​​ ​
• 勤務開始日と勤務地​​ ​
• 契約の種類（無期契約または有期契約、理由を付記）​​ ​
• 専門職グループまたは職種区分と明確な職務内容​​ ​
• 報酬と福利厚生​​ ​
• 勤務時間とスケジュール​​ ​
• 該当する団体交渉協定（団体交渉協約）​​ ​
• 試用期間（研修期間）​​ ​
• 祝日の取得資格​​ ​
• 解雇予告期間​​ ​

スペインの雇用規制​​ ​

スペインの標準週間労働時間は年間平均で計算された 40 時間です。 団体交渉協約や従業員代表との合意により、年間を通じて不規則に配分される場合があります。 残業は規制されており、従業員一人あたり年間 80 時間を超えてはなりません。労働協約はより厳しい制限を課すことができる。​​ ​ 

残業代は4か月以内に有給休暇で補償されます。労働協約や雇用契約によって、残業代の支払いやその他の取り決めを定めることができる。​​ ​  

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スペインでの新入社員のオンボーディング​​ ​

重要な最初のステップは、従業員が仕事を始める前にスペイン語のソーシャルセキュリティシステム(Tesorería General de la Seguridad ソーシャル – TGSS)に登録することです。 これを怠ると、重大な違約金が発生する可能性があります。​​ ​

この法的要件に加えて、スペインの入社プロセス従業員のためのベスト プラクティスには次のようなものがあります。​​ ​

• 雇用契約書と会社の方針を確認する​​ ​
• 内定者を主要なチームメンバーと業務フローに紹介する​​ ​
• 必要なツールとシステムへのアクセスを提供する​​ ​
• 役割と業績評価指標に対する期待を明確に示す​​ ​

スペインで従業員を雇用する：代替ソリューション​​ ​

スペインの雇用代行業者(EOR)と協力することで、企業は現地の法人格を設立することなく、新しい国で従業員をオンボーディングすることができます。これにより、グローバルな雇用に伴う複雑さ、コスト、および時間が軽減され、スペインでの従業員の雇用が容易になります。​​ ​ 

雇用代行業者（EOR）は、スペインの法律を遵守しながら、迅速かつ法令を遵守した採用活動を実現します。​​ ​

スペインで独立請負業者を募集・雇用する​​ ​

スペインで独立請負業者を雇用することは、従来の雇用形態に代わる柔軟な選択肢となる。このアプローチにより、正社員雇用に伴う長期的な拘束を受けることなく、特定のプロジェクトや期間に必要な専門スキルや専門知識を活用することが可能になります。​​ ​ 

独立請負業者を活用することで、機敏性とコスト効率を高めることができ、変化するビジネスニーズに合わせて必要に応じて規模を拡大または縮小できます。スペインでは、労働監督官が真の独立した関係が存在することを確認するために厳しく監視しているため、誤分類のリスクが高い。​​ ​

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G-P Contractor™、請負人の採用や支払いが簡素化されます。これにより、当社の請負業者の提供はコンプライアンスを確保し、スペインのような管轄区域での誤分類リスクを軽減します。​​ ​ 

G-Pと提携して、グローバルな労働力を一元化し、安心感を獲得し、スペインでの戦略的成長を加速させましょう。​​ ​

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