全ての従業員の報酬や福利厚生を把握するのは、どこの国でも難しいものです。まして、新天地で法人化するとなれば、話はいっそう複雑になります。Globalization Partnersは...
詳細を表示全ての従業員の報酬や福利厚生を把握するのは、どこの国でも難しいものです。まして、新天地で法人化するとなれば、話はいっそう複雑になります。Globalization Partnersは、スウェーデンでの福利厚生と報酬のアウトソーシングを提供し、顧客企業が新しいビジネス環境で成功を収められるようサポートします。当社は、競争力のある福利厚生を用意し、企業が最高の人材を引き寄せられるようにします。また、企業の従業員を当社の給与支払い管理下に入れて、常に適正額を適正なタイミングで支給します。
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全ての従業員の報酬や福利厚生を把握するのは、どこの国でも難しいものです。まして、新天地で法人化するとなれば、話はいっそう複雑になります。Globalization Partnersは、スウェーデンでの福利厚生と報酬のアウトソーシングを提供し、顧客企業が新しいビジネス環境で成功を収められるようサポートします。当社は、競争力のある福利厚生を用意し、企業が最高の人材を引き寄せられるようにします。また、企業の従業員を当社の給与支払い管理下に入れて、常に適正額を適正なタイミングで支給します。
スウェーデンには法定最低賃金がありません。その代わり、労働組合が業界と職種を基に最低賃金の交渉に当たります。従業員が労働組合の対象外であれば、雇用契約で給与の交渉を行います。スウェーデンの残業手当は、正規の給与の50～100%で支給するか、あるいは有給休暇や追加の休日で相殺します。
スウェーデンでの福利厚生管理制度には、福利厚生保証と補足的福利厚生の両方を含める必要があります。
スウェーデンには13の祝日があり、従業員の休みの日となります。企業の規約や団体交渉協約（CBA）に、追加の休日を含められます。例えば、祝祭日の前日の半休などがあります。
また、この国には長い産休と父親の育児休暇の選択肢があり、従業員に保証されています。妊婦には産前・産後に最低7週間ずつの有給休暇があり、パートナーには、出産日前後に10日の育児休暇があります。子供の8歳の誕生日まで、両親ともに480日の育児休暇が付与されます。
国の法定最低要件のほかに、従業員が期待しそうな付加的福利厚生を支給すべきです。それによって雇用主としての立場が際立ち、最高の人材を引き寄せられるようになります。
スウェーデンの補足的福利厚生で一般的なのが個人年金制度です。法律では、特別な年金を雇用主が給付する義務はありませんが、次第に望ましい付加的福利厚生となっています。
多くの企業では以下のような付加的特典も与えています。
Globalization Partnersのようなグローバル専門家雇用組織(PEO)と提携していただくと、スウェーデンでの福利厚生管理がもっと簡単になります。当社は、顧客企業チームに最良の福利厚生を用意し、あらゆる国の報酬法に従って、顧客の法令順守を実現します。
福利厚生と報酬に関する制約のほとんどは、団体交渉協約で定められているものです。雇用契約書を作成する前に、既存の団体交渉協約の有無を確認します。契約書には、自社が属する業界に応じて、最低賃金から種々の就業時間まで、何でも含めることができます。法令を順守するには、団体交渉協約の最低線を守る必要があります。
スウェーデンで事業を展開する際に必要となる要件のひとつが、労働法に準拠した従業員福利厚生制度の設計です。利用可能な予算に合わせつつ、従業員に対する配慮の行き届いた制度とする必要があります。競争力の高い福利厚生プログラムを策定することにより、従業員に寄り添い、チームの一員としての活躍を支えたいという、会社としての姿勢を示すことができます。
スウェーデンにおける事業戦略を構築するにあたっては、従業員のニーズに応えると同時に、法的要件を満たし、市場の水準にも合致するような福利厚生プログラムを設立する必要があります。戦略的に優れたプログラムは、求人・採用活動における競争力の強化につながります。また人材の定着率も向上できます。
さらに重要なことは、福利厚生制度を通じて、従業員を大切にしている会社であることを示す、ということです。従業員の努力に報い、彼らが予期せぬライフイベントに直面したときでもしっかりとした補償や支援を受けることができるようにします。従業員の活躍の基盤として雇用主が提供できる補足的福利厚生には、幅広い選択肢があります。その例としては：
スウェーデンの法律では、すべての従業員は雇用主から以下の福利厚生の提供を受けることと規定されています。
新規参入した国のいずれにおいても、福利厚生に関する要件はそれぞれ異なります。しかしながら、福利厚生プログラムにおける重要なニーズを決定するための基本的な手順はどの国でも変わりません。
従業員福利厚生制度の構築における最初のステップは、会社としての目標を評価することです。プログラムの規模を決定し、雇用戦略全体の中で福利厚生制度をどのように活用しようとしているのかを確認します。例えば、大人数のチームを構築しようとする場合は、福利厚生の中でも優先順位をつけて、一部の項目に絞り込む必要があるかもしれません。逆に、少人数のチームからスタートし、高い定着率を目指すような場合には、提供する福利厚生の範囲をより幅広いものにすることができる可能性があります。
プロジェクトに利用可能なリソースを決定する際には、目標についてステークホルダーと協議し、予算の評価を行います。福利厚生に割り振ることができるリソースの量は、会社の成長にともなって変化する可能性が高いものですが、初期段階においては現実的な予算を設定することが非常に重要になります。
この作業を進めていく際には、どのような福利厚生が自社の従業員にとって最も有意義であるかを把握する必要があります。時間をかけて従業員のニーズをしっかりと把握することができれば、予算を効果的に活用して、最も優先度の高い給付を選択することが可能になります。
情報の収集にあたっては、現地の従業員にインタビューを実施したり、アンケートを配布したりする方法があります。また、現地の企業が導入している福利厚生の内容を調査することもひとつの方法です。これにより、他社と同様の福利厚生を導入するか、あるいは独自の福利厚生を採用することで存在感をアピールするか、方向性を決めることができます。
必要な知見が収集できたら、今度はそれを活用して最適な福利厚生制度を構築します。計算を行う際には、コスト抑制策やアウトソーシングの費用、管理費、従業員拠出金などの要素を考慮に入れます。
福利厚生の管理費は、プログラムの内容によって大きく左右されます。制度を策定する際には、その国の平均値よりも自社の予算を重視します。
病気休暇や産休などの従業員福利厚生の具体的なレートに関しては、スウェーデンの労働法を参照することができます。
加入が義務付けられている従業員年金については、従業員の給料の7パーセントを制度への拠出金として支払う必要があります。補足的福利厚生の費用については、地域や業界で競争力を発揮できるようなレベルをもとにして算出します。
雇用主は、従業員を対象とする福利厚生や贈与はそのすべてを報告する義務を負っています。社会保障の拠出金は、すべて課税控除の対象となります。その他の福利厚生については、一般的に、全額が課税対象となります。ただし、スウェーデンの税制では例外も定められています。
国税当局に問い合わせれば、従業員一人ひとりについて正しい所得税率を確認することができます。
スウェーデンの社会保障システムでは、すべての従業員を対象に医療給付を提供しています。そして、ほとんどの従業員が、補足的な健康保険オプションを必要としていません。ただし、こうした従業員福利厚生の財源となっている社会保障費の従業員拠出金については、雇用主がその支払いの責任を負っています。
Globalization Partnersのサービスを利用することで、国際的な成長をシームレスに実現することができます。当社サービスのご提案についてはお問い合わせください。
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