スウェーデンは、企業が成長する魅力的な場所であり、特にその発展途上経済とヨーロッパの雇用と国際政策問題における強い声があります。 しかし、スウェーデンには 労働者保護と労働組合がいくつか あり、スウェーデンの給与設定が困難になる可能性があります。
G-Pは、自分自身でプロセスを実行する代わりに、当社の記録的雇用主モデルを通じて、採用、コンプライアンス、給与の混乱を取り除くことができます。
スウェーデンの課税規則
雇用主には複数の課税義務があります。 スウェーデンの社会保険は、病気、障害、退職などを対象としており、主に雇用主からの拠出金によって賄われ、通常は従業員の総給与の約31.42%を占めます。 しかし、国際的な雇用主は、従業員の総賃金の21%をわずかに超えています。
スウェーデンの給与を設定する場合、雇用主は所得税を控除する責任があります。所得税は、従業員の所得額によって異なります。 従業員は、居住地によって異なる税率で地方税を支払う必要があります。
スウェーデン企業向け給与オプション
スウェーデンの給与を設定する際、企業には3主な選択肢があります。
- 内部： スウェーデンに長期滞在を計画している企業は、内部で給与計算を実行するために独自の子会社の設立に投資したいかもしれません。 このオプションは最も高価です。HRチームを雇用し、コンプライアンスを確保するために国の雇用法をすべて学ぶ必要があるからです。
- スウェーデンの給与処理会社： 一部の中小企業は、その国に拠点を置く現地企業と給与を外注することを選択する場合があります。 このオプションを選択しても、コンプライアンスのミスに対する責任は依然としてお客様にあります。
- G-P : スウェーデンで給与計算を実行し、コンプライアンスを維持する最も簡単な方法は、G-P のような登録雇用主と提携することです。 当社なら、すべての従業員が期日通りに給与を支払われるので安心して、ビジネスの他の重要な側面に集中することができます。
スウェーデンで給与を設定する方法
従業員を雇用したり、スウェーデンの給与を設定したりする前に、 子会社を設立する必要があります。 企業は事業名を登録する必要がありますが、これには24数週間かかる場合があります。 その後、スウェーデンで銀行口座を作成し、会社株式を預け、スウェーデンの税務署に登録します。 ただし、企業はG-PなどのEORと提携することでエンティティ設定を回避できます。
権利と解雇の条件
従業員を雇用し、給与に追加する前に、資格と退職条件を詳述した雇用契約を起草することがベストプラクティスです。 スウェーデンでは、通知期間は、多くの場合、在職期間または従業員を対象とする労働組合からの合意事項によって異なります。
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