台湾で雇用する前に、台湾のすべての報酬法を学び、従業員にとって最適な福利厚生を決定しながら、現地の法令準拠給与システムを確立する必要があります。 これらのベストプラクティスに従うことで、福利厚生プランの効果を最大限に高め、優秀な人材を採用し、会社を国際的に発展させることができます。
台湾の報酬法
最低賃金は 29台湾ドル、月500 、時給 196 TWDです。一部の労働者、特に一部の家事労働者は、労働基準法の適用対象から除外されている。
台湾には厳しい残業報酬法があります。 残業の対象となる従業員には最低 133.最初の2時間は通常の時給賃金の33%を支払い、残業は4時間分 166。67%は後半2時間分。
指定された休日、義務的な週休みの日、または法定休日の勤務には、報酬とスケジュールのルールが別々に適用されます。 法定休日中の勤務には、一般的に従業員の同意と8時間以内の追加の賃金が必要です。義務的な週休みの日の勤務は、法的に定められた緊急事態を除き、一般的に禁止されています。
台湾における保証された給付
台湾の福利厚生プランを説明する際には、休暇、産休、健康保険などの法定最低限の要件を含めなければなりません。
従業員は 16 日の祝日と、通常の休日と重なった場合は補償休みの日が与えられます。 すべての従業員は勤続年数に基づき有給の年次有給休暇も受け取ります。 有給年次有給休暇の権利は以下の通りです:
- 勤続6ヶ月から1年の従業員は、3日間の休暇を取得できます。
- 勤続年数が1～2年の従業員は7日間の休暇を取得できます。
- 勤続2～3年の従業員は、 10日間の休暇を取得できます。
- 勤続年数が3年から5年の従業員は、 14日間の休暇を取得できます。
- 勤続年数が5年以上10年の従業員は、 15日の休暇を取得できます。
- 勤続年数が10年の従業員は16日の休暇を取得でき、その後は勤続年数1年ごとに1日ずつ、最大30日まで休暇を取得できます。
妊娠中の従業員は8週間の産休を有する権利があります。これは出産前後の期間を対象とし、通常は連続する暦日数56日となります。少なくとも6か月間の連続勤務を持つ従業員は、産休中の通常賃金の 100%を受け取ります。6か月未満の場合は50 ％になります。対象となる従業員は、配偶者が妊娠中または出産した際に、妊娠検診の付き添いと育児休暇を合わせた7日間の有給休暇を受けられます。
台湾の福利厚生管理
台湾の福利厚生制度におけるもう一つの重要な側面は、付加的な給付金であり、これには以下が含まれます。
- 住宅手当
- フェスティバルボーナス
- 食事手当
- 配偶者および扶養家族への医療給付の拡充
- 13月の給与
台湾の競争力のある福利厚生プランニング
新しい国で事業を拡大するには、福利厚生の計画など、いくつかの責任が伴います。あなたが提供する福利厚生は、あなたの成功において重要な役割を果たす可能性があります。
台湾の従業員福利厚生制度
福利厚生は労働法遵守において重要な役割を果たすだけでなく、ポジティブな ブランド構築にも役立ちます。 充実した福利厚生制度は、より多くの求職者が貴社の求人に応募するよう促し、貴社の知名度向上にもつながります。競争力のある福利厚生制度は、職場の士気を高め、従業員の定着率を向上させる効果もある。
従業員福利厚生に関する法的義務
雇用主は、さまざまな規定について責任を負う。これらのメリットには以下が含まれます。
- 祝日は休み
- 有給年次有給休暇
- 有給の産休・育児休暇
- 国民健康保険
- 雇用保険および労働保険
- 労働災害保険
台湾の従業員福利厚生制度の設計
福利厚生プランを設計する準備ができたら、 2の要素、つまり会社の資源と従業員のニーズを考慮する必要があります。会社の事業を過度に拡大すると成功の妨げになる可能性があるが、適切なプロセスを踏めばバランスを取ることができる。
1 。資源と目標を明確にする
福利厚生費を抑制するには、収入を把握し、福利厚生制度にどれだけの金額を拠出できるかを理解することが大切です。収入と支出をじっくりと見直し、福利厚生予算を作成しましょう。
チームはまた、目標を設定し、これらの福利厚生が目標達成にどのように役立つかを検討する時間を取るべきです。例えば、採用活動に力を注ぎたいのであれば、魅力的な福利厚生制度は求職者の注目を集めることができるでしょう。
2 。従業員の期待やニーズを特定する
労働市場で競争力を高めるには、現地の福利厚生や報酬に関する基準を理解することが不可欠です。業界、所在地、規模が自社と類似する企業を調査し、従業員にどのような福利厚生を提供しているかを確認しましょう。相手の提示条件と同等かそれ以上の条件を提供できれば、求職者はあなたの会社の空席に応募してくる可能性が高いでしょう。
対象地域にいる従業員と期待事項について話し合うこともできます。従業員が雇用主に何を求めているかを把握するために、インタビューを実施したり、アンケート調査を行ったりする。
3 。プランを作成する
収集した情報を活用することで、自社を際立たせるための施策を特定し、優先順位付けすることができます。 まず、必要な給付金に資金を割り当てるようにしてください。調査結果に基づいて残りの予算を配分できます。そして、収益が増加するにつれて、計画を拡張してさらに多くの特典を提供することも可能です。
給付金の平均費用
会社ごとに福利厚生パッケージに支払う金額は異なります。 費用は会社の規模、所在地、業種によって異なるため、全国平均ではなく、これらの要素に基づいて予算を作成するのが最善です。このアプローチにより、ビジネスの成長に合わせて福利厚生を容易に拡大でき、あらゆる段階で法令遵守を維持できます。
従業員福利厚生の計算方法
計算方法は、提供する給付内容によって異なります。企業は、台湾の労働法規において、必要な福利厚生の計算方法に関する指針を得ることができる。例えば、労働保険は社会保障の拠出金の一部です。通常の従業員の場合、雇用主は労働保険料の70 ％を負担し、従業員は20 ％を負担し、政府は10 ％を負担します。労働災害保険は別個のものです。雇用主はこの保険料の 100%を支払い、賃金からいかなる部分も差し引くことはできません。
社会保障に対する雇用主のその他の拠出金には以下が含まれます。
- 年金に対する各従業員の月々拠出賃金の6%以上
- 0。雇用保険の保険料として、従業員の月々の保険給与の7%を
- 4。従業員の保険給与の84%が健康保険に適用されます
台湾では、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
福利厚生を含むあらゆる形態の報酬は、一般的に課税対象所得とみなされます。しかし、いくつか例外もある。食事手当は、従業員一人あたり月額000TWD 3まで免税です。雇用主が従業員に直接住宅を提供している場合(住宅手当ではなく)、この条項も非課税とみなされます。
従業員の健康保険
同国は国民健康保険制度を通じて医療を提供しています。雇用主は通常の国民健康保険料の60 ％を負担し、従業員は30 ％を負担し、政府は10 ％を負担します。雇用主は、従業員に代わってこれらの拠出金を支払うことが法律で義務付けられています。
この公的資金による医療制度は様々な種類のサービスを網羅しているが、すべてのサービスをカバーしているわけではない。追加の民間保険は義務付けられていませんが、雇用主はこれらの制度を提供することを選択できます。
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