台湾の報酬・手当
台湾に進出する際には、考慮すべき多くの要素があります。チーム全体を雇用し、 現地準拠の給与計算ソリューション — 台湾の報酬に関する法律をすべて学び、従業員にとって最善の福利厚生を決定しながら。Globalization Partners 台湾の利益管理戦略を支援することができます。私たちはあなたの従業員が保証された追加の利益を受け取ることを保証し、あなたの完全なコンプライアンスを確実にするためにそれらを私たちの給与に追加することができます。
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台湾の補償法
台湾は最低賃金を 26,400 月額NTDから 2023年1月1日 。この法律はまた、時給の最低賃金をに引き上げました 176 NTD。
台湾には厳格な残業代補償法があります。残業の資格がある従業員は受け取る必要があります 134 勤務時間外労働の最初の2時間の通常の賃金率の％。次の2時間は、次のレートで支払われます。 167 ％。法律はまた、従業員が休憩日または祝日に残業する場合の追加の規制を規定しています。未払いの残業代は従業員の退職に影響を与える可能性があるため、雇用主は通常、残業する前に経営陣に事前の承認を求めるよう従業員に要求します。
台湾で保証された給付
台湾の給付管理計画の概要を説明するときは、休暇、産休、育児休暇、健康保険、および同様の側面に関する法定最低額を含める必要があります。台湾には9つの祝日があり、その間に従業員は休日を受け取ります。また、全従業員は、会社での勤続年数に基づいて有給の年次休暇を取得します。たとえば、半年以上1年未満の雇用は、3日間の休暇に相当します。 10 以上の雇用義務 15 毎年のサービスに1日プラス1日追加。
女性社員は出産前後に合計8週間の産休を取得できます。会社で6か月以上働いた女性は産休中に全額給与を受け取り、半年未満働いた雇用主は半給を受け取る権利があります。男性社員は7日間の有給育児休暇を取得。
台湾給付管理
台湾の福利厚生管理計画のもう1つの重要な側面は、従業員が期待するが必須ではない追加の福利厚生です。台湾では、これには次のものが含まれます。:
- 退職サービスのメリット（LSB)
- 生命保険、傷害保険、出張保険
- 住宅手当
- フェスティバルボーナス
- 食事手当
- 従業員の配偶者および扶養されている子供への医療給付の拡大
福利厚生および報酬に関する制限事項
給付と補償に関するほとんどの制限は、労働組合または団体交渉協定（CBA）から来ています。台湾では労働組合は一般的ではありませんが、あなたの業界や従業員が労働組合の対象になっているかどうかを再確認する必要があります。
台湾の競争力のある福利厚生計画
新しい国でビジネスを成長させるには、利益計画を含むいくつかの責任が伴います。チームに提供するメリットは、成功に重要な役割を果たすことができます。ベストプラクティスを使用することで、台湾での従業員福利厚生計画を活用して、会社を国際的に発展させることができます。
台湾従業員福利厚生プラン
福利厚生は労働法を順守する役割を果たしますが、優れた雇用主としての評判を築くのにも役立ちます。強力な特典パッケージは、より多くの求職者があなたの欠員に応募することを奨励し、あなたが地域社会で尊敬を得るのを助けます。
競争力のある福利厚生プランは、職場の士気を向上させ、定着率を高めることもできます。開発された福利厚生プランの利点は広範囲に及びます。補足的福利厚生の例としては、以下のようなものがあります。
- 食事手当
- 交通費の支給
- 住宅手当
- 民間健康保険
- ホリデーボーナス
- ジムの会員権
- 会社貸与の電話
従業員福利厚生に関する法的義務
雇用主として、あなたはさまざまな規定に責任があります。これらの利点には次のものが含まれます:
- 祝日休暇
- 年次有給休暇
- 有給の出産・育児休暇
- 健康保険
- 社会保障費の拠出
- 雇用保険と労働保険
台湾の従業員福利厚生プランの設計
福利厚生プランを設計する準備ができたら、会社のリソースと従業員のニーズという2つの要素を考慮する必要があります。あなたがあなたの労働者に提供したい間、あなたのビジネスを過度に拡大することはあなたの成功の邪魔になる可能性があります。適切なプロセスで、バランスをとることができます。
1. リソースと目標を決定する
あなたの利益支出を管理下に保つために、あなたはあなたの収入とあなたがあなたの計画にどれだけ貢献する用意があるかを理解する必要があります。時間をかけて収入と支出を評価し、福利厚生予算を作成します。
チームはまた、時間をかけて目標を設定し、あなたの利益がそれらを達成するのにどのように役立つかを判断する必要があります。たとえば、採用に向けて努力を向けたい場合、競争力のある福利厚生プランは求職者の注意を引くことができます。
2. 従業員の期待とニーズを特定する
利益と報酬に関する現地の基準を理解している場合にのみ、労働市場で競争力を持つことができます。業界、場所、規模が類似している企業を調査して、従業員にどのような種類のメリットを提供しているかを確認します。あなたが彼らの提供に会うかそれを超えることができれば、求職者はあなたの空いているポジションに応募する可能性が高くなります。
お住まいの地域の従業員と期待について話し合うこともできます。面接を実施するか、調査を配布して、労働者が雇用主に何を求めているかを調べます。
3. 計画を立てる
収集した情報を使用して、会社を際立たせる規定を特定し、優先順位を付けることができます。必ず最初に必要な給付に資金を割り当ててください。調査結果に基づいて残りの予算を配分できます。また、収益が増えるにつれて、計画に基づいてさらに多くのメリットを提供できます。
福利厚生の平均コスト
すべての企業は、その特典パッケージに対して異なる金額を支払います。費用は会社の規模、場所、業界によって異なるため、全国平均ではなく、これらの要素に基づいて予算を作成することをお勧めします。このアプローチにより、ビジネスに合わせてメリットを簡単に拡張し、あらゆる段階でコンプライアンスを維持できます。
従業員福利厚生の計算法
計算は、提供するメリットによって異なります。必要な給付を計算するためのガイダンスは、台湾の労働規制にあります。たとえば、労働保険は必要な社会保障負担金の一部です。雇用主は貢献しなければなりません 7.35 従業員の収入のパーセント、そして従業員は貢献しなければなりません 2.1 パーセント。
社会保障のための他の雇用主の貢献には以下が含まれます:
- 6 年金のパーセント
- 2 雇用保険のパーセント
- 3.1 健康保険のパーセント
台湾では従業員福利厚生はどのように課税されますか？
福利厚生を含むすべての形態の報酬は、一般的に課税所得と見なされます。ただし、いくつかの例外があります。TWDまでの食事手当 2,400 月は課税されません。雇用主が従業員に直接住宅を提供する場合（住宅手当ではない）、この規定も非課税と見なされます。
従業員の医療保険
国は国の健康保険制度を通じて医療を提供しています。雇用主は約 60 ケアのパーセント、従業員がカバー 30 パーセント、そして政府はカバーします 10 パーセント。雇用主として、あなたは法的にあなたの従業員のためにそして彼らに代わってこれらの貢献をすることを義務付けられています。
この公的資金による医療システムは、さまざまな種類のサービスを対象としていますが、すべてに届くわけではありません。補足的な民間保険は必要ありませんが、雇用主はこれらの制度を提供することを選択できます。
に向ける Globalization Partners 台湾の従業員福利厚生計画
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