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貴社は米国への進出に関心があり、米国でのプレゼンス構築のためにチームの雇用を開始する準備が整っています。唯一の問題は、まだ子会社や米国を拠点とする支社を設立していないことです。そんな場合に、Globalization Partnersの専門家雇用組織（PEO）業務と総合的ソリューションが役立ちます。
当社は米国における貴社のチームの雇用代行業者として、従業員の採用や入社プロセス、給与支払い管理、福利厚生の提供を行い、貴社が米国の税法や労働法に準拠するようサポートします。当社の専門家雇用組織（PEO）業務は、貴社が法令を順守しながら、文化の違いをスムーズに解決できるよう支援します。
商法に関して、米国は他の国と著しく異なります。労働法や税法は、連邦の規則と州の法律が混在しています。ペンシルベニア州に住む人を雇用する場合と、カリフォルニア州に住む人を雇用する場合とでは、その要件が大きく異なることがあります。当社は、わかりにくい点が多い米国の法律を理解して、会社が米国で素晴らしいスタートを切るためのお手伝いをします。米国で事業を行う方法と、雇用主が知っておくべき労働法の詳細についてご覧ください。
米国での採用
近年、米国の職場は大きく変化しています。米国ではかつて、従業員が労働組合に所属することがかなり一般的でした。しかし過去数十年で、労働組合への加入率は16歳以上の米国人労働者の20.1%から10.5%に減少しています。米国人の大半が「組合に入る権利を支持する」と述べているにもかかわらず、組合員数は減少しているのです。
また、若年従業員層が労働力に加わるようになり、職場も変化しています。米国では、20～30代のミレニアル世代が労働力の大部分を占めています。アンケートや世論調査によると、ミレニアル世代の労働者は前の世代よりも転職する傾向があります。他の世代に比べて、仕事に対する意欲が低い傾向もみられます。米国で採用を検討している企業は、ミレニアル世代の従業員のニーズと、同世代にとってポストがより魅力的になるような福利厚生や機会について、特に意識する必要があります。
また、米国では最近、チームメンバーの採用と雇用の慣行も変化しています。多くの会社が、社内採用やチームメンバーの昇進から、外部雇用に目を向けるようになっています。1970年代には、90%近くのポストが社内昇進や既存従業員の横移動で占められていました。21世紀になると、すでにその会社で働いている人たちによって埋まるポストは3分の1です。
米国で会社が従業員を雇用しようとするとき、交渉はプロセスの一部です。従業員はポストのオファーを受ける前に給与の動向について相当量のリサーチを行い、準備をして交渉に挑むことが多いようです。給与に関する情報は、労働統計局の職業展望ハンドブックなどで簡単に入手できます。同ハンドブックには、さまざまなポストの給与情報と予想される雇用の伸びが記載されています。このような情報が容易に入手できるため、米国在住の応募者は、特定の給与を要求する際、または福利厚生や有給休暇など、契約の他の条件を交渉する際、比較的率直に話すことが多いようです。
米国における雇用契約
米国のほとんどの州では、「退職および解雇自由の原則」が適用されます。「退職および解雇自由」とは、従業員がいつでも、理由を問わず、自由に仕事を辞めたり、離職したりできるということです。また、雇用主はいつでも、理由を問わず、従業員を解雇できるということです。ただし、「理由を問わず」といっても、雇用主側にはいくつか例外があります。米国の雇用機会均等法に基づき、雇用主は、生物学的性別、社会的生別、人種、宗教、年齢、性的指向、精神的や身体的ハンディキャップ、出身国を理由に解雇を行うことはできません。米国で「退職および解雇自由の原則」を採用していない州はモンタナ州のみです。モンタナ州では、労働者のポストを解くには特定の原因が必要です。
米国では多くの労働者が「随意契約」で働いていますが、中には従業員と雇用主の関係を明記した契約を結んでいるケースもあります。たとえば、従業員が署名する会社との契約書に、理由がある場合のみ解雇できるという規定があったりします。契約書に、解雇の理由になりうる原因が詳しく記載されていることもあります。
米国の契約にはさまざまな形態があります。いずれの形態の契約にも法的効力がありますが、他よりも証明が容易な形態があります。たとえば、雇用主と従業員の間で交わす書面による契約は、どちらの当事者にとっても最も望ましいものでしょう。書面による契約では、給与、福利厚生、雇用期間などの雇用条件が明確に記載されます。また、書面による契約には、「随意契約」従業員であるかどうかも明記することがあります。
口約束や暗黙の契約も米国では法的に執行可能ですが、どちらかの当事者が相手に対して法的措置を取る必要がある場合、証明がより困難になります。契約が雇用主と従業員の間の口約束でしかない場合、状況としては互いの言い分で争うことになる可能性があります。
米国における就業時間
米国の標準的な週間労働時間は40時間です。平均的な従業員は1日8時間、週5日働きます。とはいえ、職種によってかなりの差があります。中には週40時間未満のパートタイムのポストもあります。また、40時間を超えて働かなければならない職種もあり、1週間に40時間を超えて働いた従業員には残業代を支払う可能性があります。
公正労働基準法（FLSA）により、非適用対象外労働者が1週間に40時間以上働いた場合、通常の給与の1.5倍を支払う必要があります。通常は時給20ドルの従業員が残業すると時給30ドルになります。
上級一般職は、週に何時間働いても残業の対象にはなりません。残業法の対象から免除される従業員は一般的に、経営幹部や役員、管理職、クリエイティブな仕事、専門職といったポストに就いています。通常、上級一般職は時給賃金ではなく給与を受け取っています。
米国の祝日
米国では、以下の10の祝日が連邦政府の祝日として認められています。
- 元日
- マーティン ルーサー キング ジュニアの誕生日
- ワシントンの誕生日
- 戦没者慰霊日（顕忠日）
- 独立運動記念日
- 労働者の日
- コロンブスデー
- 退役軍人の日
- 感謝祭
- クリスマス
連邦政府の従業員はこれらの日が休日になります。銀行、郵便局、官公庁なども連邦政府の祝日を休日としています。民間の雇用主は同様にする必要はありませんが、多くの雇用主は同じく休日にしており、従業員に祝日の有給休暇を与えるか、その日に休暇を取得することを選択できるようにしています。
米国の休暇
世界の他の国々では従業員が毎年数週間～1か月の休暇を喜んで取るのに対し、米国人は休暇を取らないことで知られています。多くの場合、有給休暇を取得できないことが原因と考えられます。米国では、休暇は法律で義務付けられているわけではなく、従業員と雇用主が個別に決めている福利厚生です。
有給休暇を取得できる従業員であっても、たいてい取得には消極的です。有給休暇がある米国人従業員を対象としたある調査では、年末になっても52%が未使用の有給休暇を保有していました。
米国の病気休暇
米国では、雇用主が従業員に有給の病気休暇を与えることは義務ではありません。従業員が病気のために休暇を取る必要がある場合は、家庭および医療目的休暇法（FMLA）により、年間12週間まで無給の病気休暇が認められています。この法律は、120キロメートル（75マイル）圏内に50人以上の従業員を抱える会社に適用されます。FMLAに基づく休暇を取得するには、従業員は直近12か月間にその会社で1,250時間以上働いている必要があります。
雇用主はチームへの有給病気休暇の提供を法的に義務付けられてはいませんが、米国では従業員にとって一般的な福利厚生の1つになっています。米国の労働者の4分の3以上が、何らかの有給病気休暇を利用することができます。病気のための有給休暇は、大企業や公共部門の会社でより一般的です。米国では、連邦政府は有給病気休暇法を制定していませんが、一部の州や自治体では制定しています。法律は州によって異なり、フルタイム、パートタイム、季節労働者を対象とする地域もあれば、フルタイム従業員のみを対象とする地域もあります。
米国の産休／父親の育児休暇
出産したり、家族が増えたりした従業員は、FMLAに基づき、120キロメートル（75マイル）圏内に50人以上の従業員がいる雇用主で過去12か月間に1,250時間以上働いていることを条件に、最大12週間の無給休暇を取ることができます。
米国は世界でもごく少数の、有給育児休暇を義務付けていない国の1つです。41か国中ほとんどの国が、新しく親になった人に少なくとも2か月の特別休暇を与えることを義務付けています。それ以上の国もあり、子どもが生まれて新しく親になった人に1年半の有給休暇を与える国もあります。
米国では、母親や父親の産休のための有給休暇を連邦法で正式に義務付けてはいませんが、いくつかの州では有給育児休暇を義務付けています。また、競争力を高め、働きやすい職場だと考えてもらうための手段として提供している会社もあります。
米国における健康保険
米国では、雇用主が福利厚生で従業員に健康保険を提供する義務はありませんが、医療費負担適正化法（ACA）では、健康保険を提供しない特定の雇用主に罰則を定めています。健康保険に関する規則や期待値は、雇用主の規模によって異なります。一般に、50人以上の従業員を雇用している会社は、50人未満の従業員を雇用している会社とは異なる規則に従うことが求められます。
また、ACAでは、健康保険の適用範囲の料金をより無理のない金額にするために、中小企業向けの税額控除を導入しています。
米国の補足的福利厚生
米国の法律では要求されていない追加の従業員福利厚生を、雇用主が提供することがあります。雇用主が提供するその他の福利厚生には、以下のようなものがあります。
- 確定給付型企業年金プラン（年金とも呼ばれる）
- 401（k）または403（b）退職制度などの確定拠出型企業年金プラン
- 柔軟なスケジューリング
- 生命保険の福利厚生
- 子育て支援
ボーナス
ボーナスとは、雇用主が通常の賃金に加えて従業員に支払うものです。雇用主は、通常以上の仕事をしたり、特に困難な状況下で成功を収めたりした従業員に報奨を与えることがあります。「月間最優秀従業員」プログラムを実施し、受賞者に現金ボーナスを支給する会社もあります。多くの場合は年末や冬休みに、チームメンバーにボーナスを支給する会社もあります。これらのボーナスは、従業員のその年の総合的な業績や、会社そのものの業績に基づいて支給される可能性があります。
多くのボーナスは現金で支給されますが、必ずしも現金である必要はありません。仕事がうまくいった従業員にギフトカードその他の賞品を贈る会社もあります。
米国における解雇／退職金
米国では随意契約従業員は、いつでも解雇できます。雇用主によっては予告をする場合もありますが、法的に義務付けられているわけではありません。ポストを離れる従業員も、30日前や2週間前などに予告をすることがありますが、法的に義務付けられているわけではありません。
会社の予算削減など、「自分のせいではない」理由で解雇された従業員は、政府から失業手当を受ける資格がある場合があります。失業手当を受けるには、積極的に再就職活動を行うなど、特定の条件を満たす必要があります。この手当は永続的なものではなく、通常は数か月で終了します。
雇用主の健康保険に加入している従業員は、解雇されてもすぐにその保険が打ち切られるわけではありません。統合包括予算調整法（COBRA）により、元従業員は一定の月数の間、健康保険を使い続けることができます。また、特別加入期間が設けられ、自分で個人保険や家族保険を探し始めることができます。
解雇する従業員と退職条件について交渉する雇用主もいます。退職金は法的に義務付けられているものではありませんが、従業員は最初に雇用されたときに会社と交渉することができます。
米国における納税
米国の雇用主は、従業員の給与から一定の税金を源泉徴収し、四半期ごとに一定の税金を支払う義務があります。米国の給与税には社会保障税とメディケア税があり、従業員と雇用主の双方が負担します。従業員も雇用主も、社会保障税の税率は6.2%、メディケア税の税率は1.45%です。また、雇用主は各従業員の連邦失業税を支払う義務があります。
米国では、雇用主は従業員の給与から連邦所得税を源泉徴収する必要はありませんが、チームメンバーの便宜を考えて、多くの雇用主が源泉徴収を行っています。また、雇用主の所在地によっては、多くの雇用主が州所得税や地方所得税を源泉徴収しています。Globalization Partnersの包括的業務では、各従業員の適切な税金を計算して源泉徴収するので、会社は米国の税法を順守することになります。
Globalization Partnersを選ぶ理由
米国への進出を検討している会社は、子会社や支社の設立に手間と費用をかける必要はありません。Globalization Partnersの包括的な専門家雇用組織（PEO）業務は、貴社が雇用する米国内の従業員のための雇用代行業者としての役割を果たします。給与支払い管理、入社プロセス、採用、福利厚生に対処し、貴社のプロセスを合理化し、米国で迅速に事業を開始できるようにします。
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