Kluczowe wnioski
- Wymagania dotyczące bonusów są różne: Kraje mogą wymagać 13miesięcznych wynagrodzeń, płatek za urlop, podziału zysków lub innych form dodatkowego wynagrodzenia.
- Lokalne praktyki mają znaczenie: Globalne polityki premiowe muszą uwzględniać lokalne przepisy pracy, wymogi dotyczące płac, praktyki Rynek oraz oczekiwania pracowników.
- Nie wszystkie premie są takie same: obowiązkowe i zwyczajowe płatności należy odróżnić od uznaniowych premii za wyniki, podpisanie umowy lub zatrzymanie pracownika.
- Pracodawca formalnie upraszcza globalną administrację premiami: Pracodawca formalny (pracodawca formalny) może pomagać firmom w zarządzaniu lokalnie zgodnością z przepisami wynagrodzenie dla pracowników Międzynarodowy zatrudnionych przez pracodawca formalny.
Zarządzanie premiami wśród pracowników Globalny to coś więcej niż stosowanie tej samej polityki wynagrodzenia w każdym kraju. Przepisy i odprawa celna regulująca pracowników wynagrodzenie, w tym płatności i bonusy uznaniowe, różnią się na całym świecie. Płatność opcjonalna w jednym rynku może być prawnie wymagana, negocjowana zbiorowo lub oczekiwana w innym.
Przed zatrudnieniem w nowym kraju firmy muszą przeanalizować lokalne wymagania dotyczące premii, traktowanie płac oraz praktyki Rynku. Ponowna ocena ich wynagrodzenie benchmarków może pomóc określić, czy istniejące polityki skutecznie przekładają się na lokalny personel. W tym przewodniku omówiono powszechnie występujące rodzaje premii, różnice w wynagrodzeniu dodatkowym w zależności od kraju oraz praktyczne kroki dotyczące zarządzania globalnymi programami premiowymi.
Rodzaje bonusów
"Premia" to dodatkowa suma pieniędzy przyznawana ponad standardowe wynagrodzenie pracownika. Istnieją różne rodzaje bonusów, które możesz wręczyć w swoim kraju ojczystym lub takie, które są bardziej popularne w innych krajach. Do najczęstszych należą:
- Bonus: Premia spotowa to premia oparta na zasługach przyznawana pracownikowi, nagradzając go za dobrze wykonaną pracę lub za wykraczanie poza oczekiwania. Te premie są jednorazowe i przyznawane według uznania menedżera, w zależności od budżetu.
- 13miesiąc płaca: Opłata 13miesiąc to premia, którą pracodawcy przyznają, jeśli chcą, lub w jurysdykcjach, gdzie jest to wymagane prawnie. Premia ta jest równa pełnemu miesięcznemu wynagrodzeniu i jest wypłacana na koniec roku. W różnych krajach obowiązują różne metody obliczania właściwej kwoty. W niektórych przypadkach może to być równowartość dwumiesięcznego wynagrodzenia, co czyni ją premią za 13/14miesiąc.
- Bonus świąteczny: Firmy w krajach, gdzie opłata 13miesiąca nie jest zwyczajowa, nadal mogą przyznać premię świąteczną. Czasami nazywa się to premią świąteczną. Kwota, którą przewijasz, może się różnić w zależności od ich płacy...
- Premia za podpisanie umowy: Premia za podpisanie umowy to jednorazowa premia przyznawana na początku zatrudnienia. Stanowi to dodatkową zachętę, aby zachęcić kogoś do wejścia na pokład. Może to być pomocne, jeśli przekonujesz kogoś do odejścia z innego stanowiska lub konkurujesz z inną firmą.
- Premia za retencję: Premia za retencję to premia, którą dajesz pracownikowi, aby przekonać go do pozostania, jeśli rozważa odejście. Może się zdarzyć, że inna firma próbowała ich zrekrutować, albo są niezadowoleni.
- Premia za polecenie: Premia za polecenie to dar pieniężny w ramach podziękowania pracownikowi za sprowadzenie nowych Utalentowani pracowników do ZESPÓŁ. Na przykład pracownik mógł zachęcić znajomego do złożenia wniosku o nową ofertę pracy z twoją firmą. Firmy mogą poczekać okres próbny po zatrudnieniu nowego pracownika, a następnie przyznać premię za polecenie osobie, która zachęciła tego pracownika do złożenia aplikacji.
- Premia urlopowa: Płatny urlop oznacza, że pracownicy otrzymują swoje zwykłe wynagrodzenie za dni, w których są nieobecni w pracy. Jeśli pracodawca wypłaca premię urlopową, oznacza to, że pracownicy otrzymują premię oprócz swojego normalnego wynagrodzenia. Innymi słowy, otrzymują dodatkowe wynagrodzenie za czas, kiedy są na urlopie.
- Podział zysków: Podział zysków nieco różni się od innych rodzajów premii. Warto o tym wspomnieć, ponieważ jest to kolejny powszechny sposób wynagradzania pracowników przez globalne firmy. To plan motywacyjny, w którym część zysków dzielona jest pomiędzy pracowników. Im lepiej radzi sobie Twoja firma, tym więcej pieniędzy otrzymują pracownicy.
- Prowizja: Prowizja jest sposobem nagradzania wyników pracy. Niektórzy pracownicy pracują całkowicie lub głównie na prowizji. W tym przypadku nie jest to bonus. W innych przypadkach prowizja może stanowić niewielką część ogólnego wynagrodzenia pracownika. Istnieje wiele sposobów na strukturę wynagrodzenie. Pracownicy mogą mieć ustalony limit sprzedaży, który muszą osiągnąć, aby uzyskać określoną kwotę, lub mogą otrzymywać określony procent od zysku, jaki generują.
Jak zdecydować, kiedy przyznać premie
1. Są one prawnie wymagane
Jednym z powodów przyznania premii jest wymóg wynikający z lokalnego prawa. Choć wiele premii ma charakter uznaniowy, niektóre kraje wymagają dokonywania określonych płatności uzupełniających. Kilka krajów Ameryki Łacińskiej i Europy wymaga opłaty miesięcznej13lub podobnej ustawowej płatności.
Niektóre kraje wymagają dodatkowych form dodatkowego wynagrodzenia. W Meksyku pracodawcy muszą płacić ustawową 13premię miesięczną (aguinaldo) i dzielić się 10% zysku przed opodatkowaniem z uprawnionymi pracownikami każdego roku. Zrozumienie i przestrzeganie lokalnych wymagań bonusowych jest ważnym elementem zarządzania globalnym wynagrodzeniem i ograniczania ryzyka zgodności.
Pracodawca formalny (pracodawca formalny) może pomagać w administracji premii Upraszczanie dla drużyn Międzynarodowych. G-P pracodawca formalnie wspiera firmy, zarządzając wynagrodzeniem i wynagrodzeniem zgodnie z lokalnymi wymogami zatrudnienia, w tym z ustawowymi wypłatami premii, jeśli to dotyczy. Zamiast badać zobowiązania dotyczące premii, wymogów płacowych i lokalnych zasad zatrudnienia dla każdego kraju, w którym Organizacja zatrudnienia się załatwia, możesz polegać na globalnej infrastrukturze zatrudnienia G-P, która pomoże Ci konsekwentnie i zgodnie z przepisami zarządzać wynagrodzeniem w całym Międzynarodowym Personelu.
2. Są one zwyczajowo stosowane w tym kraju
Niektóre bonusy nie są wymagane prawnie w danym kraju, ale są zwyczajowe. Nawet jeśli nie są one powszechne w całym kraju, mogą być standardem w obrębie określonej branży. Oznacza to, że samo zapoznanie się z prawem pracy w danym kraju nie wystarczy, aby dowiedzieć się, czego będą oczekiwać pracownicy. Na przykład, jeśli płaca 13miesiąca nie jest prawnie wymagana w danym kraju, może być zwyczajowa. Dzieje się tak w około dwudziestu krajach na całym świecie.
Oznacza to, że pracownicy w tych krajach prawdopodobnie będą zakładać, że ich wynagrodzenie będzie ponad 8% wyższe niż roczna płaca. Jeśli termin wypłaty premii nie nadejdzie, a ona nie zostanie wypłacona, możesz spodziewać się niezadowolenia wśród pracowników. Jeśli jasno poinformujesz pracowników, że nie przyznajesz premii, które są zwyczajowo stosowane w danym kraju, możesz mieć problemy z rekrutacją, ponieważ pracownicy mogą zdecydować się na pracę w innych firmach, gdzie otrzymają tradycyjne premie.
3. Zapewnią one Państwu przewagę konkurencyjną na ciasnym Rynku
Kolejnym powodem do oferowania premii pracownikom Międzynarodowy jest wzmocnienie swojej pozycji na konkurencyjnych rynkach pracy. Gdy popyt na wykwalifikowanych pracowników Utalentowani przewyższa podaż, pracodawcy oferują premie za podpisanie kontraktu, premie za retencję lub zachęty do pracy, aby przyciągnąć wykwalifikowanych kandydatów i ich zatrzymać. Najnowsze trendy w zatrudnieniu Globalny nadal pokazują, że pracodawcy w wielu krajach mają trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników pracy, co czyni konkurencyjne wynagrodzenie ważnym elementem skutecznego zatrudniania międzynarodowe.
Jeśli chcesz przyciągnąć najlepszych pracowników Utalentowani w konkurencyjnym Rynek, oferowanie dodatkowego wynagrodzenia może pomóc wyróżnić Twoją firmę na tle innych pracodawców. Premia za podpisanie może zachęcić kandydata do zaakceptowania Twojej oferty zamiast innej możliwości. Premie za retencję i zachęty do pracy mogą pomóc wzmocnić zaangażowanie pracowników i długoterminowe zatrzymanie pracowników.
4. Chcesz podnieść morale pracowników
Innym powodem, dla którego warto dać pracownikom premię, jest chęć podniesienia morale. Możesz uczciwie wynagradzać swoich pracowników za wykonywaną przez nich pracę, ale dodatkowy upominek pieniężny jest wyrazem głębszego poczucia wdzięczności. Premia świąteczna to doskonały sposób na okazanie dobrej woli i pomoc pracującym dla Ciebie rodzinom, których sytuacja finansowa może być napięta z powodu wydatków świątecznych.
Należy zachować ostrożność, przyznając premie uznaniowe niektórym pracownikom, a innym nie. Może się to zdarzyć, jeśli dasz premię za pracę pracownikowi, który wykonał dużo pracy przy projekcie, ale nie zdajesz sobie sprawy, że inny pracownik wniósł równy wkład. Dobre komunikowanie decyzji dotyczących nagród jest ważne dla utrzymania wysokiego poziomu satysfakcji pracowników. Zwróć szczególną uwagę na to, którzy pracownicy zasługują na szczególne uznanie. Gdy chcesz podnieść morale w całym ZESPÓŁ, daj premię wszystkim pracownikom.
5. Twoi pracownicy potrzebują zachęt, by osiągać sukcesy
Głównym powodem oferowania premii uzależnionych od wyników jest chęć zmotywowania pracowników do większej produktywności. Jeśli pracownik wie, że może otrzymać premię prowizji, spełniając limit sprzedażowy, prawdopodobnie będzie pracował ciężej, aby osiągnąć swój cel. Należy pamiętać, że nie wszystkie rodzaje premii motywują pracowników w równym stopniu.
Każda firma i ZESPÓŁ pracowników są inne, więc możesz motywować swoich pracowników różnymi rodzajami premii. Nawet niewielka premia może wystarczyć, aby zmotywować pracowników do jak najlepszego wysiłku i sprawić, że poczują się doceniani, gdy tak robią.
Powszechne różnice w globalnych politykach świadczeń
Wymagania dotyczące premii i praktyki Rynku mogą się różnić w zależności od kraju. Chociaż wielu pracodawców postrzega premie jako nagrody uznaniowe, w niektórych krajach wymagane są ustawowe płatności uzupełniające. Inni opierają się na układach zbiorowych lub długoletnich praktykach Rynku. Zrozumienie tych różnic jest ważnym elementem budowania konkurencyjnych i zgodność z przepisami global wynagrodzenie programów.
Poniższe przykłady ilustrują różnice w wymaganiach dotyczących premii w różnych częściach świata. Chociaż w wielu jurysdykcjach powszechne są pensje w wysokości 13tysięcznego miesięcznego wynagrodzenia, stanowią one tylko jeden z przykładów podejścia poszczególnych krajów do kwestii wynagrodzenia uzupełniającego. Pracodawcy mogą napotkać ustawowe premie za urlop, wymogi pokaru zysków, dotacje urlopowe lub inne formy dodatkowego wynagrodzenia, w zależności od lokalnego prawa i praktyk zatrudnienia.
| Kraj | Przykład dodatkowego wynagrodzenia |
|---|---|
| Argentyna | Pracownicy otrzymują ustawową dodatkową roczną płatę, powszechnie nazywaną 13th-month płaca, wypłacaną w dwóch ratach. |
| Australia | Większość wypłat premii jest uznaniowa, chyba że wymaga tego umowa o pracę, umowa przedsiębiorstwa lub polityka pracy. |
| Austria | Większość pracowników otrzymuje 13i 14miesięczne płatności płaca na podstawie układów zbiorowych (układ zbiorowy), co czyni je niemal powszechnymi w praktyce, mimo że nie stanowią samodzielnych praw ustawowych. |
| Brazylia | Pracownicy otrzymują obowiązkową opłatę 13miesiąc, wypłacaną w dwóch ratach na podstawie rocznych zarobków. |
| Kolumbia | Pracodawcy muszą płacić prima de servicios, odpowiadające 30 dniom płaca rocznie, wypłacanym w dwóch półrocznych ratach. |
| Kostaryka | Pracownicy otrzymują roczną opłatę aguinaldo, równą płacie za jeden miesiąc, opartą na zarobkach z poprzedniego 12miesiąca. |
| Ekwador | Pracownicy otrzymują ustawowe płatności płaca 13i 14miesiąc, z których jedna jest powiązana z rocznym wynagrodzeniem, a druga z minimalnym wynagrodzeniem. |
| Salwador | Pracownicy otrzymują ustawową premię świąteczną, której wysokość zależy od stażu pracy. |
| Finlandia | Chociaż prawo tego nie wymaga, płatności w 13tym miesiącu są powszechne w wielu branżach w ramach umów zbiorowych. |
| Niemcy | Wypłata premii jest regulowana umowami o pracę, układami zbiorowymi pracy lub regulaminem zakładu pracy, a nie ogólnym wymogiem ustawowym. |
| Grecja | Pracownicy sektora prywatnego otrzymują premie świąteczne, wielkanocne i urlopowe, które razem pełnią funkcję dodatkowych płatności płac przez cały rok. |
| Gwatemala | Pracownicy otrzymują premię świąteczną (aguinaldo) oraz Bono 14, z których każda odpowiada jednemu miesięcznemu płaca. |
| Honduras | Pracownicy otrzymują 13płatności płaca za 14miesiąc, wypłacane około Bożego Narodzenia i w połowie roku. |
| Włochy | Pracownicy otrzymują opłatę 13miesiąc, a w niektórych sektorach także opłatę 14miesiąc, ustanowioną w ramach krajowych CBA. |
| Japonia | Sezonowe premie są powszechne w wielu branżach i wypłacane dwa razy w roku, choć opierają się na polityce firmy lub umowach o pracę, a nie na ustawowych wymaganiach. |
| Meksyk | Pracownicy otrzymują coroczną zapomogę w wysokości 15 dniówki, wypłacaną przed świętami Bożego Narodzenia. |
| Nikaragua | Pracownicy otrzymują 13miesięczną premię świąteczną równą jednej miesięcznej płacy. |
| Panama | Pracownicy otrzymują premię za 13miesiąc, wypłacaną w trzech ratach w ciągu roku. |
| Peru | Pracownicy wpłacają w lipcu i grudniu, co odpowiada dodatkowym miesięcznym płatnościom płaca. |
| Filipiny | Pracodawcy muszą zapłacić 13miesięczną płacę równą jednej dwunastej wynagrodzenie zasadnicze pracownika zarobionej w ciągu roku kalendarzowego, do końca roku. |
| Portugalia | Pracownicy otrzymują dotację świąteczną i dodatkową na urlop, traktowaną jako opłaty 13i 14miesięczne. |
| Hiszpania | Pracownicy otrzymują dwie dodatkowe ustawowe płatności płaca rocznie, chyba że są one proporcjonalnie rozliczane przez regularną listę płac na podstawie umowy o pracę lub układu zbiorowego. |
| Urugwaj | Pracownicy otrzymują płacę (aguinaldo) 13miesiąca, wypłacaną w dwóch ratach w ciągu roku. |
Ponieważ wymagania dotyczące premii mogą się zmieniać w czasie i różnić w zależności od branży lub układu zbiorowego, firmy muszą zweryfikować aktualne wymagania przed zatrudnieniem w nowym kraju. Współpraca z lokalnymi ekspertami lub zarejestrowanyme-mailerem (pracodawca formalny) może pomóc zapewnić, że polisy premiowe będą zgodne z wymaganiami dotyczącymi zatrudnienia i płac.
Jak radzić sobie z bonusami Międzynarodowego pracownika
Nawet jeśli masz podstawową wiedzę na temat rodzajów bonusów, jakie możesz oferować, oraz powodów ich oferowania, możesz nadal zastanawiać się, jak sobie z tym poradzić. Wszystkie aspekty wynagradzania pracowników Międzynarodowy mogą być bardziej skomplikowane niż wynagrodzenie pracowników krajowych, ponieważ musisz znać różne przepisy, odprawa celna i praktyki płacowe. Aby wprowadzić politykę premii dla swoich pracowników Międzynarodowy, upewnij się, że wykonasz następujące kroki.
1. Proszę skonsultować się z lokalnymi ekspertami ds. prawa pracy
Pierwszym i najważniejszym krokiem jest zrozumienie przepisów regulujących wynagrodzenie i premie w kraju. Możesz samodzielnie przejrzeć dostępne materiały, ale warto nawiązać współpracę z prawnikiem w danym kraju, który pomoże ci zrozumieć obowiązujące przepisy. Dzięki temu możesz tworzyć zgodność z przepisami wynagrodzenie i pakiety świadczeń dla nowych pracowników.
G-P Gia może pomóc odpowiedzieć na pytania dotyczące zatrudnienia i wynagrodzenia specyficznych dla kraju. Napędzana globalną wiedzą G-P w zakresie zatrudnienia, Gia udziela wskazówek dotyczących lokalnych przepisów dotyczących prawa pracy i wymagań dotyczących premii. Firmy mogą szybko uzyskać dostęp do potrzebnych informacji, ograniczając jednocześnie konieczność korzystania z pomocy zewnętrznych doradców prawnych w przypadku rutynowych pytań dotyczących zgodności z przepisami.
2. Badanie zwyczajowych i konkurencyjnych premii
Niezależnie od tego, czy obowiązują w Twojej firmie jakieś wymogi prawne dotyczące premii, powinieneś sprawdzić, jakie rodzaje premii są zwyczajowo stosowane w Twojej kulturze. Jeśli chcesz pozostać konkurencyjny jako pracodawca, musisz oferować te tradycyjne bonusy. Istnieją inne bonusy, które są atrakcyjne dla kandydatów i mogą mieć wpływ na rekrutację najlepszych pracowników Utalentowani w kraju.
3. Informuj nowych pracowników o możliwościach premii lub gwarancjach
Nie ma nic złego w przyznawaniu niektórych bonusów, na przykład bonusów za miejsca, jako nieoczekiwanego prezentu. W przypadku gwarantowanych premii należy poinformować nowo zatrudnionych pracowników o tych korzyściach. Możesz o nich wspomnieć w ogłoszeniach o pracę. Jeśli chodzi o premie prowizja, pamiętaj, aby uwzględnić informacje o nich w swoich umowach o pracę. Należy jak najjaśniej określić standardy, aby uniknąć nieporozumień i aby pracownicy mieli jasno określone cele, do których będą dążyć.
Uproszczenie premii dla pracowników Międzynarodowego
Najłatwiejszym sposobem ustalenia, w jaki sposób pracownicy Międzynarodowego otrzymują premie, jest powierzenie firmie Globalna platforma zatrudniania pomocy w zakresie wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych. Dzięki temu nie muszą Państwo badać przepisów prawa pracy i najlepszych praktyk w zakresie wynagrodzeń w nowym kraju ani korzystać z pomocy prawników zajmujących się organizacją zatrudnienia.
Co ważniejsze, oszczędza ci to konieczności zakładania podmiotu prawnego w kraju, w którym chcesz Organizować zatrudnienia. Oznacza to, że możesz założyć nowy zespół pracowników w Singapurze, Niemczech, Kanadzie lub gdziekolwiek chcesz się rozwijać, nie inwestując czasu ani środków finansowych w założenie tam spółki zależnej.
G-P a Globalna platforma zatrudniania, która może obsługiwać bonusy dla Międzynarodowy pracownik
Zarządzanie programami premii w wielu krajach wymaga znajomości lokalnych przepisów pracy, wymogów dotyczących płac oraz praktyk Rynku. Niezależnie od tego, czy Twoja firma zarządza wypłatami premiowymi, tradycyjnymi dodatkowymi wynagrodzeniami, czy programami zachęt uznaniowych, współpraca z lokalnymi wymaganiami jest kluczowym elementem zarządzania personelem w Globalny.
Gdy organizujesz zatrudnienia pracowników przez G-P pracodawca formalny, G-P pomaga zarządzać wynagrodzeniem i wynagrodzeniem zgodnie z lokalnymi wymaganiami zatrudnienia, w tym z wypłatą premii. Pozwala to Twojej firmie na organizację zatrudnienia za granicą bez zakładania podmiotów, jednocześnie upraszczając realizację bieżącego wynagrodzenia.
Dla firm badających wymagania dotyczące premii lub monitorujących zmiany w prawie pracy, Gia dostarcza wytycznych dotyczących globalnego zatrudnienia i wynagrodzenia specyficznych dla kraju. Razem G-P pracodawca formalnie i Gia pomóc Ci rozwiązać kwestie związane z zgodnością związaną z premiami, wspierając globalne zatrudnianie i zarządzanie personelem.
Aby rozpocząć, poproś o ofertę.
Często zadawane pytania
Jak zachować równowagę między globalną spójnością a lokalnymi zasadami premiowymi?
Zapewnij globalną spójność z lokalnymi zasadami dotyczącymi premii, będąc na bieżąco z wymogami miejskimi na całym świecie. G-Pglobalny agent KADRY Gia może pomóc Ci być na bieżąco.
Jakie są najlepsze praktyki zarządzania wynagrodzeniami uzupełniającymi na świecie?
Zarządzaj dodatkowymi wynagrodzeniami, zwracając uwagę na normy obowiązujące w miejscu zatrudnienia Twoich pracowników. Nie chodzi tu tylko o literę prawa. Jest to coś, co jest uważane za zwyczaj w różnych krajach.
Które premie są obowiązkowe, a które uznaniowe w poszczególnych krajach?
Obowiązkowe premie różnią się w zależności od kraju. Na świecie najpowszechniejsze są trzynaste pensje i premie świąteczne. W niektórych krajach wymagane są pensje w wysokości 14100% pensji miesięcznej lub inne premie.
Jak firmy powinny punkt odniesienia lokalnych praktyk bonusowych na rynku?
Firmy powinny być na bieżąco z lokalnymi przepisami i konwencjonalnymi praktykami, aby upewnić się, że pakiety wynagrodzenia, w tym premie, są zgodne z oczekiwaniami w różnych regionach. Gia mogą utrzymać Cię na bieżąco i zgodność z przepisami dzięki globalnym bonusom.
Jakie wyzwania pojawiają się w programach dodatkowego wynagrodzenia Międzynarodowy?
Czasami trudno jest określić, kiedy należy wypłacać dodatkowe wynagrodzenie, a kiedy jest ono zwyczajowo stosowane. Należy zadbać o to, aby podatki były rozliczane prawidłowo, a świadczenia spełniały lokalne standardy.