Firmy zwracają się do globalnych wykonawców, aby przyspieszyć ekspansję i realizować projekty na czas i zgodnie z budżetem. Jednak przepisy dotyczące tego typu pracowników różnią się w zależności od jurysdykcji. Niewielki błąd może spowodować błędną klasyfikację.
Niewłaściwa klasyfikacja niezależnych wykonawców, zwana również zatrudnieniem ukrytym, jest nielegalna , niezależnie od intencjonalności. Ważne jest, aby zrozumieć przepisy dotyczące klasyfikacji pracowników, aby uniknąć kar.
Najważniejsze wnioski
Co to jest : Ukryte zatrudnienie ma miejsce, gdy firma zatrudnia osobę jako wykonawcę, ale traktuje ją jak pracownika. Stwarza to znaczne ryzyko związane z przestrzeganiem przepisów.
Dlaczego ma to znaczenie: błędna klasyfikacja pracowników może prowadzić do grzywien i uszczerbku na reputacji.
Jak tego uniknąć : Poprawnie klasyfikuj pracowników, korzystaj z jasnych umów, przeprowadzaj audyty i współpracuj z globalnym ekspertem ds. zatrudnienia, takim G-P.
Co to jest zatrudnienie w ukryciu?
Ukryte zatrudnienie oznacza, że osoba jest zatrudniona jako niezależny wykonawca, ale traktowana jak pracownik. Definicja ukrytego zatrudnienia różni się w zależności od kraju, dlatego ważne jest, aby zrozumieć lokalne przepisy prawa pracy.
Każda jurysdykcja ma unikalny proces klasyfikacji pracowników. Na przykład , USA rozważa stopień kontroli pracownika nad tym, jak i kiedy wykonują pracę , aby określić ich status. Niektóre stany, takie jak Kalifornia , mają bardziej rygorystyczne systemy klasyfikacji niż inne stany.
Stany Zjednoczone mają ogólnie mniej nakazowe wymagania dotyczące klasyfikacji pracowników niż kraje europejskie. Na przykład w Niemczech „zależność osobista” ma kluczowe znaczenie przy klasyfikowaniu pracowników. Osobista zależność to stopień podporządkowania. Obejmuje to wiele czynników, takich jak to, czy pracownik podlega ryzyku przedsiębiorczości, zależności ekonomicznej lub jest zintegrowany z kulturą firmy.
Rzeczywiste przykłady ukrytego zatrudnienia
Ukryte zatrudnienie wpływa na firmy na całym świecie, prowadząc do procesów sądowych i znacznych strat finansowych. Przykłady w świecie rzeczywistym obejmują:
Uber
Uber stoi w obliczu ciągłych globalnych procesów sądowych dotyczących ukrytego zatrudnienia. Na przykład Sąd Pracy w Brukseli potwierdził niedawno podporządkowanie kierowcy Uberowi. Wymagali od Ubera sklasyfikowania kierowcy jako pracownika.
W Ontario Uber staje w obliczu pozwu zbiorowego o błędne klasyfikowanie kierowców i niepłacenie minimalnego wynagrodzenia i świadczeń.
Władze w kilku krajach sklasyfikowały kierowców Ubera jako pracowników z powodu podporządkowania. Uber kontroluje, kiedy i jak dana osoba wykonuje swoją pracę oraz ile pobiera. Ten poziom kontroli wskazuje na relację pracodawca-pracownik.
Glovo
Glovo, firma dostarczająca żywność działająca w Hiszpanii , została ukarana grzywną w wysokości milionów euro od czasu uchwalenia przez Hiszpanię ustawy Riders Law. Prawo Riders wymaga klasyfikacji kurierów jako pracowników. Glovo błędnie sklasyfikowało jeźdźców jako samozatrudnionych i nie przestrzegało innych lokalnych przepisów prawa pracy.
Arise Virtual Solutions Inc.
W sprawie dotyczącej ponad 22000 pracowników Departament Pracy (DOL) pozwał Arise Virtual Solutions, Inc. Podporządkowanie wykonawców ścisłej polityce planowania i wymaganie od nich zapłaty za obowiązkowe szkolenie. Firma naruszyła inne przepisy prawa pracy i oczekuje się od niej zwrotu wynagrodzeń i odszkodowania umownego.
Jak rozpoznać pracowników w ukryciu
Przejrzyj poniższe obszary, aby zidentyfikować zamaskowanych pracowników.
1. Zarządzanie harmonogramem
Czy wykonawcy mają kontrolę nad tym, kiedy i jak pracują? A może Twoja firma daje wykonawcom ustalony harmonogram i szczegółowe instrukcje dotyczące wykonywania zadań? Jeśli Twoi kontrahenci nie mają znaczącej kontroli nad swoimi harmonogramami, mogą zostać błędnie sklasyfikowani.
2. Umowy o zakazie konkurencji
Umowy o zakazie konkurencji zabraniają profesjonalistom pracy dla konkurentów przez określony czas. W niektórych jurysdykcjach przepisy o zakazie konkurencji wpływają na klasyfikację pracowników.
Na przykład w Niemczech i Francji umowy o zakazie konkurencji mogą sugerować relację podobną do relacji między pracownikami. Wynika to z faktu, że brak konkurencji ogranicza wolność kontrahenta, co wskazuje na relację podrzędną.
Przejrzyj swoje umowy i umowy o zakazie konkurencji i zastanów się, czy są one zgodne z lokalnymi przepisami prawa pracy. Ogólnie rzecz biorąc, niekonkurencje o krótkim czasie trwania są często postrzegane jako rozsądna ochrona biznesu. Umowy o węższym zasięgu geograficznym również rzadziej wskazują na relację pracownik-pracodawca. Mimo to brak konkurencji może przyczynić się do roszczenia o błędnej klasyfikacji pracowników, jeśli występują inne czynniki.
3. Sprzęt firmowy
Czy Twoi kontrahenci muszą korzystać ze sprzętu firmowego? Jest to silny wskaźnik, że są one błędnie sklasyfikowane, ponieważ pokazuje brak autonomii i zależności ekonomicznej.
Jak stwierdza DOL, niezależni kontrahenci są w „biznesie dla siebie”. Powinni więc mieć kontrolę nad swoim sprzętem roboczym. Kontrahenci inwestują w sprzęt, aby rozwijać swoją działalność i zachować autonomię. Wymaganie od kontrahentów korzystania ze sprzętu firmowego sugeruje, że kierujesz nie tylko tym, jak działają, ale także z jakimi zasobami.
4. Integracja z kulturą firmy
Czy Twoi kontrahenci uczestniczą w spotkaniach firmowych, działaniach integracyjnych i wydarzeniach świątecznych? Czy korzystają z firmowego oprogramowania, pojazdów, sieci lub adresów e-mail?
Integracja wykonawców z kulturą firmy sugeruje błędną klasyfikację pracowników. Integracja może wskazywać na podporządkowanie – czerwoną flagę dla błędnej klasyfikacji pracowników w wielu jurysdykcjach.
Znaczenie unikania ukrytego zatrudnienia
Firmy, które nieprawidłowo klasyfikują pracowników, odmawiają im pewnych praw. Może to mieć wiele konsekwencji dla pracodawców.
1. Grzywny i kary
Pracodawcy mogą być zmuszeni do ponoszenia kosztów związanych z relacjami pracowniczymi. Są to między innymi:
-
Podatki zaległe
-
Niewypłacone wynagrodzenie
-
Wynagrodzenie za świadczenia
-
Odsetki od niezapłaconych podatków
Pracodawcy mogą być również oskarżeni o błędną klasyfikację pracowników. Na przykład w Australii pracodawcy, którzy dopuszczają się kradzieży płac , podlegają dużym grzywnom , karze pozbawienia wolności lub obu tym karom. Kradzież płac ma miejsce, gdy pracodawca celowo nie płaci pracownikom pełnych uprawnień, takich jak zarobki, nadroczne, nadgodziny i urlopy. Kradzież płac jest często wynikiem błędnej klasyfikacji pracowników.
2. Szkoda wizerunkowa
Błędna klasyfikacja pracowników wpływa na postrzeganie przez społeczeństwo. Szkody dla reputacji mają kilka implikacji, w tym trudności w przyciąganiu talentów i partnerów biznesowych. Ostatecznie, gdy błędna klasyfikacja pracowników szkodzi reputacji firmy, może wpłynąć na wzrost.
3. Zakłócenia operacyjne lub obowiązkowe wyłączenia
W niektórych jurysdykcjach władze mogą zamknąć działalność z powodu rzekomego ukrytego zatrudnienia. Tak jest w przypadku New Jersey, gdzie błędna klasyfikacja pracowników ma poważne kary, takie jak nakazy zatrzymania pracy.
New Jersey Department of Labor and Workforce Development wydał 192 zleceń stop-work od 2019. Departament może znieść zlecenia stop-work, gdy kary i zaległe wynagrodzenie są wypłacane.
Bez względu na to, gdzie prowadzisz firmę, błędna klasyfikacja pracowników może spowolnić lub zakłócić działalność. Zespoły HR są obciążane przez obciążenia administracyjne związane z audytami i postępowaniami sądowymi. Błędna klasyfikacja pracowników może również zmienić system płac i świadczeń. Wreszcie, wskaźniki zatrzymywania talentów mogą spaść, jeśli pracownicy odkryją ukryte zatrudnienie w Twojej organizacji.
Jak uniknąć ukrytego zatrudnienia
Przed nawiązaniem współpracy z niezależnymi wykonawcami skorzystaj z tych wskazówek, aby uniknąć ukrytego zatrudnienia.
1. Dokładnie klasyfikuj pracowników
Należy uważnie oceniać wykonawców i lokalne przepisy prawa pracy, aby określić prawidłową klasyfikację pracowników. Należy wziąć pod uwagę następujące kwestie:
-
Czy wykonawca będzie pracował dla innych firm lub będzie miał wyłączne relacje z Twoją firmą?
-
Czy będą potrzebne obowiązkowe szkolenia?
-
Czy będą oni związani zasadami i procedurami firmy?
-
Czy ich usługi są niezbędne do funkcjonowania Twojej firmy?
-
Czy będziesz monitorować lub nadzorować ich wyniki?
-
Czy mogą wybrać, kiedy, gdzie i w jaki sposób wykonują swoją pracę?
-
Czy będą korzystać z własnego sprzętu i materiałów?
-
Czy relacja jest oparta na projekcie, czy też długoterminowa/nieokreślona?
Podczas gdy każdy kraj ma określone kryteria klasyfikacji pracowników, kontrola jest kluczowym czynnikiem. Powyższe pytania pomogą Ci określić poziom kontroli Twojej firmy. To powiedziawszy, kluczowe jest zbadanie i zrozumienie lokalnych przepisów, aby uniknąć ukrytego zatrudnienia.
2. Stosuj jasne, kompleksowe umowy
Po zatrudnieniu wykonawców należy sporządzić umowy z niezależnymi wykonawcami , które są zgodne z lokalnymi przepisami prawa pracy. Zasadniczo umowy te osiągają następujące cele:
-
Wyraźnie określ zamierzoną relację jako niezależny wykonawca, a nie pracownik.
-
Jasno określ zakres prac, harmonogramy projektów i warunki płatności.
-
Powiedz, że wykonawca ma kontrolę nad tym, kiedy, jak i gdzie wykonuje pracę.
-
Unikaj języka, który sugeruje, że wykonawca będzie zarządzany lub nadzorowany.
-
Stwierdzić, że wykonawca jest odpowiedzialny za swoje wydatki operacyjne, w tym sprzęt.
-
Wyraźnie wyjaśnij, kto jest właścicielem własności intelektualnej wygenerowanej w ramach umowy.
-
Stwierdź, że kontrahent nie kwalifikuje się do świadczeń pracowniczych.
-
Wyjaśnienie procesu rozwiązania umowy i odnowienia.
-
Uwzględnij postanowienia dotyczące niewyłączności i dopuszczalnego delegowania.
Użyj G-P Gia™ , aby przejrzeć i/lub sporządzić projekty zgodnych umów o świadczenie usług dla wykonawców. Gia to globalny agent HR oparty na sztucznej inteligencji, który odpowiada na najtrudniejsze pytania dotyczące zgodności z przepisami i automatyzuje zarządzanie polityką od momentu utworzenia do przeglądu. Zbudowana na zastrzeżonej bazie wiedzy, Gia weryfikuje umowy pod kątem zgodności w 50 krajach i wszystkich 50 stanach USA. Dzięki zautomatyzowanym kontrolom zgodności Gia aktualnym informacjom Gia możesz skrócić czas i obniżyć koszty zgodności nawet o 95%.
3. Regularnie przeprowadzaj audyty
Regularnie monitoruj relacje z wykonawcami, aby upewnić się, że są one zgodne z przepisami. Szukaj oznak rosnącego nadzoru lub codziennego zaangażowania, takich jak integracja z kulturą firmy.
Bądź na bieżąco z lokalnymi przepisami dotyczącymi zatrudnienia, ponieważ przepisy dotyczące klasyfikacji pracowników są stale aktualizowane. W razie potrzeby zmieniaj umowy, aby odzwierciedlić rzeczywiste relacje między Twoją firmą a wykonawcą.
4. Współpraca z doświadczonym pracodawcą formalnym (EOR)
Pracodawca formalny działa jako legalny pracodawca w imieniu firmy. Współpraca z pracodawcą formalnym pozwala budować globalne zespoły bez zakładania nowych podmiotów. Pracodawca formalny rozumie złożone przepisy prawa pracy i jest na bieżąco ze zmianami regulacyjnymi. Wiodący w branży pracodawcy formalni, tacy jak G-P , oferują równoległe usługi, które pomagają firmom zatrudniać i płacić zarówno wykonawcom , jak i pracownikom.
G-P to pracodawca formalny dla firm poszukujących szybkiego i zgodnego z przepisami sposobu na budowanie globalnej siły roboczej. Dzięki G-P EOR możesz w razie potrzeby łatwo przekształcić międzynarodowych wykonawców w pracowników.
W jaki sposób G-P zapewnia zgodne z przepisami globalne zatrudnianie
G-P Jest niekwestionowanym liderem w globalnej technologii zatrudnienia. Nasza wiedza i obecność w ponad 180 krajach upraszcza globalne zatrudnianie firm każdej wielkości.
Stworzyliśmy G-P Contractor™ , aby usprawnić zatrudnianie i płatności wykonawców na całym świecie. Użyj G-P Contractor , aby zapłacić kontrahentom w ciągu kilku minut ze scentralizowanej platformy. Nasza technologia łączy sztuczną inteligencję z naszą wiedzą z zakresu kadr, podatków i prawa, aby pomóc Ci zmniejszyć ryzyko związane z przestrzeganiem przepisów.
Zatrudniaj wykonawców i pracowników z G-P
Przepisy dotyczące klasyfikacji pracowników są złożone i stale się zmieniają. Unikanie ukrytego zatrudnienia pomaga chronić firmę przed odpowiedzialnością i zakłóceniami operacyjnymi.
G-P pozwala na zatrudnianie międzynarodowych kontrahentów i pracowników z pewnością siebie. Dzięki naszemu doświadczeniu w zakresie zgodności z przepisami i innowacyjnej technologii ułatwiamy globalną ekspansję.
