G-P:s Employer of Record-modell (EOR) låter ditt företag börja anställa talanger på några minuter via vår globala enhetsinfrastruktur. Till skillnad från en Professional Employer Organization (PEO) tillåter G-P ditt företag att utöka ditt globala fotavtryck utan att behöva installera och hantera enheter.

Våra globala sysselsättningsprodukter, inklusive G-P EOR Prime™ ochG-P EOR Core™, stöds av branschens största team av HR- och juridiska experter. Vi hanterar de växande komplexiteterna i lagenlig global expansion – så att du kan fokusera på framtida möjligheter.

Som en global registrerad arbetsgivare-expert hanterar vi bästa praxis för lönehantering, anställningsavtal, lagstadgade och marknadsnormer, personalkostnader samt avgångsvederlag och uppsägning. Du kommer att känna dig trygg i att veta att du har ett team av dedikerade anställningsexperter som hjälper till med varje anställning. Med G-P kan du snabbt och enkelt utnyttja talangen hos de ljusaste människorna i över 180 länder runt om i världen.

Anställning i Luxemburg

I Luxemburg är vissa löner fastställda i kollektivavtal (CBA). CBA är resultatet av förhandlingar mellan fackföreningar och arbetsgivare. Många andra aspekter av arbetsrätten kommer ofta att fastställas av kollektivavtal, om tillämpligt, såsom begränsningar i samband med uppsägning av anställning.

Anställningsavtal i Luxemburg

Medan luxemburgsk arbetsrätt erkänner legitimiteten i ett muntligt anställningsavtal rekommenderas det starkt att ha ett skriftligt avtal som beskriver anställningsförhållandets karaktär samt dess villkor. Ett anställningsavtal i Luxemburg bör alltid ange lönen och eventuella kompensationsbelopp i euro snarare än en annan valuta.

Det finns olika typer av anställningsavtal i Luxemburg, inklusive:

  • Tillsvidareanställning: Detta är standardkontraktet om det finns ett pågående behov av specifikt arbete inom företaget.
  • Tidsbegränsat anställningsavtal: Denna typ av kontrakt är endast tillåtet för uppgifter eller projekt med förutbestämda varaktigheter. Luxemburgs lag inför begränsningar för den på varandra följande användningen av tidsbegränsade kontrakt – de kan förnyas maximalt 2 gånger, med en total varaktighet som inte överstiger 24 månader (inklusive förnyelser). Uppsägning är i allmänhet inte tillåten innan kontraktet har slutförts, förutom under en provperiod, enligt ömsesidig överenskommelse eller i fall av grovt tjänstefel.

Om en anställd inte får ett skriftligt kontrakt senast den första anställningsdagen, kommer de att betraktas som en fast anställd, med förbehåll för motsvarande privilegier och skyldigheter.

I Luxemburg finns 3 officiella språk: franska, tyska och luxemburgska. Däremot kräver landets arbetslagstiftning inte att något specifikt språk ska användas när anställningsavtal skapas.

Arbetstimmar i Luxemburg

I Luxemburg består standardarbetsschemat av 8-hour dagar, 40 timmar per vecka. Alternativt kan arbetsdagarna sträcka sig upp till 9 timmar per dag, så länge som veckoarbetstiden inte överstiger 40 timmar. Bestämmelserna om arbetstid gäller inte anställda i ledande eller ledande befattningar.

Övertid för heltidsanställda är begränsad till högst 2 timmar per dag och 8 timmar per vecka. Övertid kompenseras i allmänhet med betald ledighet, där anställda får 1 timme och 30 minuters betald ledighet för varje arbetad övertidstimme. Alternativt kan övertid krediteras ett tidssparkonto, ofta kallat CET-konto. Arbetsgivare har också möjlighet att kompensera övertid ekonomiskt, snarare än med betald ledighet eller tidskrediter.

När arbetsgivare väljer ekonomisk kompensation eller om en anställd lämnar organisationen innan den utnyttjar sin intjänade ledighet, betalas övertid med en sats på 140 % av den ordinarie timlönen per övertidstimme.

I vissa fall kan specifika kostnads- och kostnadsanalyser skapa andra villkor och högre ersättningsnivåer, särskilt inom sektorer som bank.

Helgdagar i Luxemburg

Luxemburg firar 11 helgdagar för vilka anställda är lediga, inklusive:

  • Nyårsdagen
  • Annandag påsk
  • Arbetarnas dag/första maj
  • Europadagen
  • Kristi himmelsfärdsdag
  • Annandag pingst
  • Nationaldagen
  • Jungfru Marie himmelsfärd,
  • All Saints’ Day
  • Juldagen
  • Sankt Stefans dag/Jånårsdagen

Semesterdagar i Luxemburg

I Luxemburg beviljas anställda minst 26 arbetsdagars betald semester per år. arbetare måste vara anställda under en sammanhängande period av 3 månader hos samma arbetsgivare innan de har rätt till semester.

Sådan ledighet ska beviljas och tas ut under kalenderåret, men om den anställde inte tagit ut all berättigad ledighet vid kalenderårets utgång, kan resterande dagar föras över och tas ut av följande 31 mars .

Sjukfrånvaro i Luxemburg

Anställda som inte kan arbeta på grund av olycksfall eller sjukdom ska informera sin arbetsgivare på dagen för olycksfallet eller sjukdomen. Arbetstagaren har då 3 dagar på sig att skicka ett läkarintyg som bekräftar sin arbetsoförmåga och förväntad frånvarotid. Om dessa förfaranden följs får arbetsgivaren inte säga upp arbetstagaren, inte ens på grund av grovt tjänstefel, under en period av 26 veckor efter olyckan eller sjukdomen. Efter denna 26-veckorsperiod har arbetsgivare rätt att säga upp arbetstagaren förutsatt att det finns legitima och allvarliga skäl för sådan åtgärd.

I händelse av en anställds arbetsoförmåga ska arbetsgivaren fortsätta att betala arbetstagaren till slutet av den månad då 77th dagen för arbetsoförmåga uppnås, beräknat över en referensperiod på 18 på varandra följande månader. Följande månad efter 77th-day -märket ansvarar National Health Fund (Caisse Nationale de Santé eller CNS) för att betala sjukpenning till den lediga anställde.

Alla anställningsavtal kommer automatiskt att sägas upp om den anställde ackumulerar totalt 78 veckors sjukfrånvaro inom en tidsram på 104 veckor.

Föräldraledighet i Luxemburg

Gravida anställda har rätt till 20 veckors betald mammaledighet. Ledigheten börjar 8 veckor före beräknad förfallodag och slutar 12 veckor efter. De luxemburgska socialförsäkringsmyndigheterna betalar denna ledighet upp till ett belopp som motsvarar 5 gånger den sociala minimilönen.

Anställda som inte är födda har rätt till 10 dagars betald ledighet. I princip kan ledigheten fördelas efter den anställdes önskemål, om den inte strider mot företagets operativa behov. Om arbetstagaren och arbetsgivaren inte kommer överens ska ledigheten tas ut på en gång omedelbart efter barnets födelse eller adoption. De första 2 dagarna av denna föräldraledighet betalas av arbetsgivaren och regeringen betalar för den tredje dagen och framåt.

Föräldraledighet ges även till varje förälder, under vissa förutsättningar, för födsel eller adoption av ett eller flera barn. Denna ledighet tillåter anställda att ta ledigt eller minska sin arbetstid. Även om fonden för barnens framtid (Caisse pour l'Avenir des Enfants) är obetald, ger den ett bidrag under denna period. Varje förälder har rätt till 6 månaders ledighet och kan välja bland flexibla ledighetsmodeller (heltid, deltid, delad) för att bättre tillgodose sin yrkessituation.

Sjukförsäkring i Luxemburg

Luxemburg har ett robust statligt finansierat sjukvårdssystem som ger grundläggande medicinsk täckning till alla medborgare och invånare. Dessutom har individer rätt att välja läkare, specialist och sjukhus. Luxemburgs förbund för sjukkassor övervakar sjukvården i landet.

Både anställda och arbetsgivare bidrar till detta system genom sjukvårdsskatter. Arbetsgivare ger cirka 12.45 % -15.45 % av anställdas bruttolön.

Tilläggsförmåner i Luxemburg

Många människor i Luxemburg tecknar tilläggsförsäkring med en ideell sjukförsäkringsbyrå eller ömsesidiga föreningar (mutuelles) anslutna till socialförsäkringsministeriet. Många arbetsgivare erbjuder tilläggsskydd som en anställningsförmån. En mutuelle betalar den del av medicinska avgifter som den nationella sjukförsäkringen inte täcker och kan erbjuda utökad täckning för saker som sjukhusvistelse, ögonvård, tandvård och medicinska tjänster utanför Luxemburg.

I allmänhet rekommenderar vi att du budgeterar 15 % för förmåner utöver bruttolönen för att fördela den totala arbetsgivarkostnaden inklusive förmåner i Luxemburg.

bonusar

Många arbetsgivare betalar en 13: e månadsbonus till sina anställda, och vissa lägger till hälften av en 14: e månadslön till det, som vanligtvis beviljas i slutet av året. Denna årssluts- eller julbonus (prime de fin d’année/jaarpremie) bör beskrivas i anställningsavtalet. Den 13: e månadsbonusen - och eventuell semesterbonus relaterad till semestertid - betalas pro rata om den anställde inte arbetar hela kalenderåret.

Uppsägning och avgångsvederlag i Luxemburg

Arbetsgivare kan säga upp anställda med relativ lätthet under provanställningen. Provanställningsperiodens minsta varaktighet är 2 veckor, men den maximala varaktigheten beror på den anställdes lön och kvalifikationer. Under de första 2 veckorna av provanställningen är det dock förbjudet att ensidigt säga upp anställningsavtalet, utom i fall av grovt tjänstefel, vilket måste förklaras i detalj i uppsägningsbrevet.

Arbetsgivare kan säga upp ett tillsvidareanställningsavtal så länge uppsägningen grundas på verkliga och allvarliga skäl, såsom grovt tjänstefel. I det här fallet måste arbetsgivare följa vissa rutiner och tillämpliga uppsägningstider, som kan variera från 2 till 6 månader. För arbetsgivare med fler än 150 anställda ska ett förberedande möte hållas med den anställde innan varsel om uppsägning. Arbetsgivare är skyldiga att meddela uppsägningen genom rekommenderat brev, och anställda som har fullgjort 5+ års tjänst har laglig rätt till avgångsvederlag.

Vid uppsägning ska arbetstagare varsla motsvarande halva den tid som krävs från arbetsgivaren. Avgående anställda har inte rätt till avgångsvederlag eller arbetslöshetsersättning.

Betala skatt i Luxemburg

Social trygghet i Luxemburg omfattar:

  • Sjukdom
  • Föräldraledighet:
  • Funktionshinder
  • Sjukhusinläggning
  • Olyckor
  • Pensionering
  • Arbetslöshet
  • Familjebidrag
  • Änkepension
  • Anhörigförsäkring
  • Garanterad minimiinkomst

Sociala avgifter betalas av både arbetsgivaren och arbetstagaren. Den totala arbetsgivaravgiftssatsen är cirka 12.04 % till 14.99 % av bruttolönen, vilket är begränsat till EUR 143,243.76 .

Varför G-P

På G-P hjälper vi företag att frigöra kraften hos arbetskraften överallt genom vår branschledande Global Growth Platform™ Låt oss hantera de komplexa och kostsamma uppgifter som är involverade i att hitta, anställa, onboarda och betala dina teammedlemmar, var som helst i världen, med den hastighet och garanterad global efterlevnad som ditt företag behöver.

Kontakta oss idag för att lära dig mer.