ประเด็นสำคัญ​​ 

ประชากรของสวิตเซอร์แลนด์จำนวน 8.9 ล้านคน เป็นการรวมกันของชาวสวิส ชาวเยอรมัน ชาวฝรั่งเศส ชาวอิตาลี ชาวโปรตุเกส และชาวโคโซโว แต่ละรัฐใช้สกุลเงินประจำชาติเดียวกัน คือ ฟรังก์สวิส ภาคอุตสาหกรรมชั้นนำ ได้แก่ การเงินและการธนาคาร อุปกรณ์ทางการแพทย์ และวิศวกรรม​​ 

กฎหมายที่น่าพึงพอใจและการเข้าถึงวัฒนธรรมเป็นสองเหตุผลที่บริษัทข้ามชาติจำนวนมากขยายไปยังสวิตเซอร์แลนด์ ไกด์ของเราจะบอกทุกสิ่งที่คุณจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับการจ้างงานในสวิตเซอร์แลนด์​​ 

สิ่งที่ควรรู้ก่อนจ้างงานในสวิตเซอร์แลนด์​​ 

What to know before hiring in Switzerland?​​ 

หากคุณกำลังขยายธุรกิจไปยังประเทศสวิตเซอร์แลนด์เป็นครั้งแรก มีข้อกำหนดทางกฎหมายที่สำคัญที่คุณควรทราบ บรรทัดฐานและกฎหมายเหล่านี้มีอิทธิพลต่อแนวทางการจ้างงานในสวิตเซอร์แลนด์​​ 

If you’re unsure where to begin, G-P Gia™, our AI-powered global HR agent, can answer your toughest compliance questions across 50 countries — including Switzerland — and all 50 U.S. states. Reduce your reliance on outside counsel and cut the time and cost of compliance by up to 95% with Gia.​​ 

มาดูกันว่ามี 8 สิ่งที่ควรรู้เกี่ยวกับการจ้างงานในสวิตเซอร์แลนด์​​ 

1. กฎเกณฑ์นายจ้าง-ลูกจ้าง​​ 

ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง-พนักงานทั้งหมดจะต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ต่อไปนี้:​​ 

ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ให้การรับรองสหภาพแรงงานตราบใดที่สหภาพแรงงานนั้นปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายทุกประการ​​ 

2. รัฐต่างๆ ในสวิตเซอร์แลนด์​​ 

Switzerland is divided into 26 cantons. Though they all fall under the Swiss national umbrella, they’re powerful entities on their own. Each canton has unique traditions and culture. They also have their own ways of self-governing, including laws, constitutions, and governmental structure.​​ 

When hiring employees in Switzerland, be aware of the canton you’re advertising your position in. Candidates’ canton-of-residency will give you insight into translation expectations, tax rates to include in your employment contracts, and considerations on which holidays they are entitled to.​​ 

เทศบาล ซึ่งเป็นหน่วยงานปกครองส่วนท้องถิ่นขนาดเล็กที่ตั้งอยู่ภายในแต่ละรัฐ จะเป็นผู้กำหนดวิธีการจ้างงานในสวิตเซอร์แลนด์​​ 

3. ตลาดแรงงานในสวิตเซอร์แลนด์​​ 

More than 5 million people are active in the Swiss labor market. The employment rate is 80.6%. For comparison, the EU rate is 75.8%. Workers are highly skilled and hold degrees from higher learning institutions. In terms of early childhood education and secondary schools, the Swiss education system varies between cantons. The IMD World Talent Ranking 2024 named Switzerland the #1 country for fostering homegrown talent in the world.​​  

4. ภาษาต่างๆ ในสวิตเซอร์แลนด์​​ 

Multilingualism is a core component of Swiss culture, largely due to the Languages Act. This act recognizes German, French, Italian, and Romansh as national languages. German, French, and Italian are also the official languages of the Confederation. Romansh is used officially in communications with Romansh speakers. Roughly two-thirds of the country’s residents speak more than one language. Swiss children learn at least two of the national languages during their early education years.​​ 

ภาษาเยอรมันแบบสวิสเป็นภาษาที่ใช้กันอย่างแพร่หลายที่สุดในบรรดารัฐต่างๆ ของสวิตเซอร์แลนด์ ภาษาฝรั่งเศสใช้กันทั่วไปในเขตปกครองทางตะวันตก และภาษาอิตาลีใช้กันทั่วไปทางตอนใต้ ภาษาโรมันช์เป็นภาษาที่มีการใช้งานน้อยกว่า ซึ่งมีที่มาจากชนเผ่าราเอเทียน ผู้เป็นชนพื้นเมืองดั้งเดิมของภูมิภาคเทือกเขาแอลป์ บางมณฑลและกลุ่มประชากรก็มีภาษาถิ่นและสำนวนเฉพาะถิ่นของตนเองด้วย​​ 

สัญญาจ้างงาน การสัมภาษณ์ และการมอบหมายงานทั้งหมดควรพิจารณาถึงภาษาแรกของพนักงานหรือพนักงาน ควรแปลเอกสารทั้งหมดและจ้างล่ามเมื่อจำเป็น​​ 

5. เวลาทำการและเวลาวันหยุด​​ 

The Swiss Labor Act regulates working hours and time off laws. The maximum workweek is 45 hours for employees in industrial enterprises, office staff, technical personnel, and sales staff in large retail companies. For all other employees, it’s 50 hours. Daily working hours, including breaks and overtime, shouldn’t exceed 14 hours. In practice, the typical working time in Switzerland is 12.5 hours.​​  

อนุญาตให้ทำงานล่วงเวลาได้เฉพาะในกรณีพิเศษเท่านั้น จะต้องได้รับการชดเชยด้วยเบี้ยประกันภัย 25% หรือเทียบเท่า พนักงานต้องพักผ่อนติดต่อกันอย่างน้อย 11 ชั่วโมงในแต่ละวัน สามารถลดเวลาพักผ่อนนี้เหลือ 8 ชั่วโมง สัปดาห์ละครั้งได้ ตราบใดที่เวลาพักผ่อนเฉลี่ยในช่วงสองสัปดาห์มีอย่างน้อย 11 ชั่วโมง พนักงานจะได้รับเวลาพักต่อเนื่องอย่างน้อย 35 ชั่วโมงในแต่ละสัปดาห์ รวมทั้งวันอาทิตย์ด้วย​​  

Employees are entitled to three weeks of sick leave within the first year of employment with a company. Each canton has its own paid time off and sick leave restrictions.​​  

Pregnant employees get 14 weeks of paid maternity leave, and fathers are entitled to two weeks of paternity leave.​​  

Regardless of their canton, every employee gets four weeks of vacation time each year, or five if the employee is 20 or younger. Employees and employers can negotiate additional time off in their contracts if desired.​​  

Cantons have their own local and public holidays. National Day on August 1 is the only federal holiday. If National Day falls on a Tuesday or Thursday, it’s common to give employees a long weekend. Switzerland also celebrates New Year’s Day, Easter, and Christmas Day, but specific regulations for those times vary between employers. Employees can choose extra salary instead of taking a paid holiday.​​ 

6. สัญญาจ้างงาน​​ 

Employees can be temporary, agency-supplied, part-time, or full-time. The first month of employment is considered the probationary period. You can extend this to a maximum of three months in your employment contract. If at any point you choose to end the working relationship, you must give at least a seven-day notice.​​  

สัญญาจ้างงานไม่ใช่ข้อบังคับ แต่เป็นเรื่องปกติและแนะนำเป็นอย่างยิ่ง เนื่องจากข้อกำหนดบางประการจะได้รับการยอมรับทางกฎหมายก็ต่อเมื่อทำเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น สัญญามีผลผูกพันทางกฎหมาย นายจ้างไม่สามารถฝ่าฝืนเงื่อนไขของสัญญาที่ตกลงกันไว้ได้ ประเทศสวิตเซอร์แลนด์มีกฎหมายหลายฉบับเพื่อคุ้มครองสหภาพแรงงานและพนักงานบางกลุ่ม เช่น ผู้หญิงหรือผู้เยาว์ นายจ้างต้องมีหนังสือเป็นลายลักษณ์อักษรระบุรายละเอียดวันเริ่มงาน หน้าที่การงาน ค่าจ้าง และจำนวนชั่วโมงที่พนักงานจะทำงานในแต่ละสัปดาห์​​ 

Indefinite contracts are common in Switzerland. “Chain” contracts are viewed unfavorably by Swiss courts. Chain contracts are a series of fixed-term contracts initiated back-to-back with the same employee. The practice can be considered an abuse of rights if used to circumvent the protections of permanent employment, such as job security and notice periods. Once the last day of the contract is finished, the employee-employer relationship is over, with no notice required.​​ 

You and your team member can agree upon an equal duration for giving a departure or termination notice. This notice shouldn’t be less than one month in the first year of employment, and two months for every length of employment up to nine years. Three months is customary beyond that. You can’t terminate employees if they’re pregnant, ill, or on maternity leave. You only need to pay severance if employees are 50 or older and have worked for you for 20+ years.​​ 

G-P EOR has an Employment Contact Generator to help you draft compliant employment contracts when you hire employees in Switzerland that meet all legal requirements and best practices.​​ 

7. ค่าตอบแทนและสวัสดิการ​​ 

The Swiss Federal Act on Gender Equality (GEA) requires all companies with 100 or more employees to conduct an internal audit to ensure pay equality is enforced.​​ 

Switzerland doesn’t have a single federal minimum wage. Minimum pay obligations can come from cantons or municipalities, CBAs, or employment contracts for specific sectors. Otherwise, pay is set by contract and market practice. Employees are paid once at the end of the month.​​  

Statutory overtime includes time worked over the maximum number of legal working hours. Statutory overtime is different from contractual overtime and is only permitted during day or evening shifts on workdays. It must be compensated with a wage supplement of at least 25%.​​  

พนักงานยังสามารถเลือกวันหยุดแทนการเพิ่มขึ้นได้ การทำงานล่วงเวลาตามกฎหมายไม่ควรเกินสองชั่วโมงต่อวัน และไม่ควรเกิน 170 ชั่วโมงสำหรับสัปดาห์ทำงาน 45ชั่วโมง หรือ 140 ชั่วโมงสำหรับสัปดาห์ทำงาน 50ชั่วโมง อาจมีการยกเว้นในบางกรณีฉุกเฉินได้​​ 

Employers typically pay 80% — with a yearly limit — of an employee’s salary if they have suffered a work-related injury. The amount may differ depending on the industry or specific insurance plan. Employers are responsible for establishing a social security relationship between their employees and their canton’s social security office. Social security includes contributions to Maternity Leave Insurance (MSE), Disability Insurance (DI), Child Benefits Insurance (FZ), and pension, or Old Age and Survivors Insurance (OASI). Social security rates are 6.4% for the employer and 6.4% for the employee.​​ 

Bonuses and 13th-month salary are not required but are common. Employers may award bonuses contractually or at their discretion. Note that Switzerland has strict bonus guidelines for the financial industry. This is to prevent excessive risk-taking and ensure that compensation practices don’t undermine financial stability.​​ 

If an employee has been with your company for longer than three months, works at least eight hours each week, and meets income requirements, they can participate in an employer-sponsored pension fund. The current minimum for AHV pension is CHF 1,260. Employers are also responsible for accident insurance.​​  

You can easily administer benefits plans with G-P EOR. Our in-house experts continuously monitor employment laws to meet country-specific regulations and norms. Build and manage benefits plans through our platform to provide a smooth employee experience.​​  

8. ภาษี​​ 

Switzerland's federal income tax rate is progressive, with a maximum rate of 11.5% for the highest income bracket. It's important to note that cantonal and municipal taxes also apply. This can greatly impact your total tax amount, depending on where you’re based. The federal VAT rate is 8.1%.​​ 

9. Equality, data privacy, and recruitment practices​​ 

Recruitment and employment practices have to comply with the Federal Gender Equality Act. This prevents direct and indirect gender-based discrimination across the employment lifecycle, including:​​ 

Employers have to make sure equal pay for work of equal value. Objective, job-related criteria for recruitment, compensation, promotion, and termination decisions have to apply.​​ 

Employers with 100 or more employees in Switzerland need to do an internal equal pay analysis using a scientifically valid method. Analysis has to be independently verified and the results communicated to employees within the required timeframe. This is separate from the general equal pay obligation for all employers.​​ 

Candidate personal data has to be collected and processed in accordance with Swiss data protection requirements. This includes the Federal Act on Data Protection and the employment-specific limits in the Swiss Code of Obligations. Recruitment data has to be:​​ 

Background checks can only be done when proportionate, job-relevant, and properly disclosed.​​ 

Hiring models for global companies in Switzerland​​ 

The best model when you decide to hire employees in Switzerland depends on your overall business goals.​​  

รุ่น​​  เหมาะที่สุดสำหรับ​​  Key points​​  ความเสี่ยงหลัก​​ 
การลงทะเบียนนายจ้างโดยตรง​​  Hiring in Switzerland without a local entity.​​  Register with Swiss social security and tax authorities. Run Swiss payroll. Manage permits, benefits, and employment compliance.​​  High admin burden. Cantonal process differences. Risk of payroll, tax, or permit errors.​​ 
Employer of Record, like G-P EOR​​  Fast process to hire in Switzerland without setting up an entity.​​  EOR is the legal employer. Provider manages payroll, benefits, and contracts. Have to be properly licensed for staff leasing.​​  Unlicensed provider risk. Less direct control. Clients can still have workplace and supervision duties.​​ 
Subsidiary or branch​​  Long-term operations in Switzerland.​​  Creates a formal local presence. Supports direct hiring and local management. Best for larger or permanent teams.​​  Higher setup and maintenance cost. More corporate, tax, payroll, and HR compliance duties.​​ 
ผู้รับเหมาอิสระ​​  Short-term, specialist, project-based work.​​  Contractors have to work independently. Use deliverable-based terms. Verify self-employed status where possible.​​  Misclassification risk. Back social security and tax exposure. Employment rights can apply retroactively.​​ 
 

ศูนย์กลางการจ้างงานชั้นนำในสวิตเซอร์แลนด์​​ 

Some Swiss cities are known for particular industries. Knowing what each city has to offer can help you channel your hiring efforts to the right place and fill roles faster when you hire in Switzerland.​​  

 ฮับหลักของผู้ที่ดำเนินการในสวิตเซอร์แลนด์ ได้แก่:​​ 

อุตสาหกรรมหลักในสวิตเซอร์แลนด์​​ 

Understanding Switzerland’s main industries helps you benchmark salaries and benefits when hiring employees in Switzerland. You can use this insight to make smart choices about where to invest and grow your workforce.​​  

 อุตสาหกรรมหลักในสวิตเซอร์แลนด์ ได้แก่:​​ 

ค่าใช้จ่ายในการจ้างพนักงานในสวิตเซอร์แลนด์​​ 

Cost of hiring in Switzerland​​ 

Whether you’re hiring one employee or an entire team, the process of hiring in Switzerland comes with inevitable expenses.​​  

Budget for the following:​​ 

According to Gia, the total annual employer burden rate in Switzerland, which includes costs triggered on top of salaries, is between 10% and 20% of gross salary. Rates will depend on the employee’s salary, industry, and canton. Gia leverages G-P’s 13+ years of global employment experience, along with insights from almost a million real-world scenarios, to provide accurate, up-to-date employment law information.​​ 

บริษัทจำเป็นต้องมีอะไรบ้างในการจ้างงานในสวิตเซอร์แลนด์?​​ 

EU/EFTA vs. non-EU/EFTA workers​​  

Thanks to the Agreement on the Free Movement of Persons (AFMP), hiring citizens from EU/EFTA member states involves few administrative hurdles. Employers don’t need to give priority to local Swiss workers or justify why an EU/EFTA candidate was selected. For short-term contracts (up to 90 days per calendar year), companies only need to submit an online notification before the employee begins work. For longer arrangements, the employee registers with their local Swiss commune of residence to get a residence/work permit (such as an L or B permit). This gives them immediate access to the Swiss labor market.​​ 

Non-EU/EFTA nationals​​ 

Hiring candidates from non-EU/EFTA countries (including the UK and U.S.) is more regulated. Under the Federal Act on Foreign Nationals and Integration (FNIA), employers have to prove that local recruitment efforts failed. Non-EU/EFTA permits are restricted almost exclusively to personnel like managers, senior specialists, or university graduates with specialized experience.​​ 

Permit quotas and administrative timeline​​ 

The Swiss government has a strict annual national quota on work permits for non-EU/EFTA nationals. The work permit needs a multi-tiered approval process involving cantonal labor authorities and the State Secretariat for Migration (SEM). Employers have to start the permit application in advance. The employee can’t begin work until formal authorization.​​ 

It’s in your best interest to establish a relationship with a canton’s local economic offices or embassy. You don’t need a legal entity to hire in Switzerland, but if you choose to start a Swiss company, you can choose between:​​ 

Branches are a common route for international companies, and require you to pay local taxes and maintain at least one Swiss resident with legal authority. You must have all legal documentation, contracts, and established financial accounts prepared.​​  

Hire employees in Switzerland without setting up your own entity with G-P EOR. Build your team in Switzerland at a lower cost and with peace of mind that you’re complying with each canton’s unique requirements.​​ 

ขั้นตอนการจ้างงานในสวิตเซอร์แลนด์​​ 

Key steps to hiring in Switzerland​​ 

 The process of hiring in Switzerland follows five basic steps: advertising the job, evaluating applications, interviewing candidates, sending job offers, and onboarding new employees.​​ 

1. ลงโฆษณาตำแหน่งงานว่าง​​ 

ขั้นแรก ให้จัดทำรายละเอียดงานให้ครบถ้วน ระบุบทบาท หน้าที่ และคุณสมบัติที่จำเป็น สำหรับบางอาชีพที่มีอัตราการว่างงานสูง นายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องแจ้งสำนักงานจัดหางานประจำเขตปกครองเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างก่อนที่จะประกาศรับสมัครงานต่อสาธารณะ สิ่งนี้ทำให้มั่นใจในการเข้าถึงสิทธิพิเศษสำหรับผู้หางานที่ลงทะเบียนและกฎหมายตามกฎหมายของรัฐบาลกลางว่าด้วยบริการจัดหางาน​​ 

2. ประเมินใบสมัคร​​ 

เมื่อผู้สมัครงานยื่นใบสมัครสำหรับตำแหน่งงานใหม่ของคุณแล้ว คุณสามารถประเมินใบสมัครเหล่านั้นและพิจารณาว่าผู้สมัครคนใดเหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งงานนั้นได้ กฎหมายสวิสห้ามการเลือกปฏิบัติโดยอิงจากเพศ อายุ เชื้อชาติ ศาสนา ความพิการ รสนิยมทางเพศ หรือลักษณะอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองในทุกขั้นตอนของการสรรหาบุคลากร เรื่องนี้ได้ระบุไว้ในรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐสวิสและกฎหมายว่าด้วยความเสมอภาคทางเพศแล้ว​​  

ตรวจสอบให้แน่ใจอีกครั้งว่าประกาศรับสมัครงาน เกณฑ์การคัดเลือก และคำถามในการสัมภาษณ์นั้นปราศจากอคติ​​  

3. สัมภาษณ์ผู้สมัคร​​ 

Next, interview candidates who made it onto your shortlist. Use job-relevant selection criteria and structured interviews to ensure fairness and consistency.  Gia can help you create interview questions that follow anti-discrimination laws when hiring employees in Switzerland, so you can find the best fit for the role while complying with local regulations.​​  

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดคือการเก็บรักษาเอกสารเกี่ยวกับกระบวนการสรรหาบุคลากร รวมถึงบันทึกการสัมภาษณ์และผลการตัดสินใจคัดเลือก ไว้เป็นเวลาอย่างน้อยห้าปี​​ 

4. เสนอตำแหน่งงาน​​ 

ตอนนี้ถึงเวลาแจ้งให้ผู้สมัครที่คุณเลือกทราบแล้ว จัดทำสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรที่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานของสวิตเซอร์แลนด์ สัญญาควรระบุข้อกำหนดที่สำคัญ เช่น ตำแหน่งงาน หน้าที่ เงินเดือน ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า และข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม (CBA) ที่เกี่ยวข้อง​​ 

5. ปฐมนิเทศพนักงานใหม่​​ 

ลงทะเบียนพนักงานใหม่กับระบบประกันสังคมของสวิตเซอร์แลนด์ (AHV/AVS) ประกันอุบัติเหตุ กองทุนบำเหน็จบำนาญ (BVG/LPP) และหากจำเป็น ให้ลงทะเบียนกับหน่วยงานด้านภาษีที่เกี่ยวข้องด้วย ตั้งค่าระบบจ่ายเงินเดือนเพื่อให้มั่นใจว่าการจ่ายเงินเดือน การหักเงินประกันสังคม เงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญ และภาษีเป็นไปอย่างถูกต้อง​​ 

การว่าจ้างผู้รับเหมาในสวิตเซอร์แลนด์​​ 

การทำงานร่วมกับผู้รับเหมาอิสระในสวิตเซอร์แลนด์อาจเป็นวิธีที่คุ้มค่าในการทดสอบตลาดและสร้างฐานธุรกิจโดยไม่ต้องผูกมัดกับพนักงานประจำ ผู้รับเหมาที่ตั้งอยู่ในสวิตเซอร์แลนด์เข้าใจพฤติกรรมของผู้บริโภค กฎระเบียบ และแนวปฏิบัติทางธุรกิจในท้องถิ่นเป็นอย่างดี พวกเขาจะพร้อมเริ่มทำงานได้อย่างรวดเร็ว โดยใช้เครื่องมือและอุปกรณ์ของตนเอง รวมถึงกระบวนการทำงานที่วางไว้แล้ว​​  

Hiring contractors allows you to easily adjust your workforce based on your business needs, without the complexities and costs of employment.  ​​ 

ก่อนที่คุณจะทำข้อตกลงกับผู้จ้างงานอิสระในสวิตเซอร์แลนด์ โปรดพิจารณาสิ่งต่อไปนี้:​​ 

1. พนักงานประจำกับผู้รับเหมาอิสระ​​ 

It’s important to understand the difference between employees and independent contractors. In Switzerland, employment contracts for employees often include exclusivity clauses and specify working hours, location, and duties. Services agreements for contractors focus on deliverables and outcomes, emphasizing the worker’s autonomy and independence.​​  

บริษัทต่างๆ จ้างงานพนักงานเพื่อทำงาน และตอบแทนพวกเขาด้วยเงินเดือนหรือเงินเดือนปกติ ผู้รับเหมาต้องจัดหาประกันสังคมและแผนการเกษียณอายุด้วยตนเอง ต่างจากพนักงานประจำ ผู้รับเหมาสามารถกำหนดตารางเวลาทำงานเอง ใช้เครื่องมือของตนเอง และทำงานเฉพาะโครงการที่กำหนดไว้เท่านั้น ไม่ใช่การทำงานต่อเนื่องในระยะยาว​​ 

2. บทลงโทษสำหรับการจำแนกประเภทผิดพลาด​​ 

Classifying someone as a contractor when they’re not can lead to severe penalties. If misclassification occurs during your efforts of hiring in Switzerland, you may need to:​​ 

3. วิธีการชำระเงินให้ผู้รับเหมาในสวิตเซอร์แลนด์​​ 

G-P Contractor™ takes away the messy, time-consuming process of hiring and paying international contractors. You can create and issue contracts and pay contractors with just a few clicks, all while ensuring a compliant process.​​ 

จ้างพนักงานและผู้รับเหมาในสวิตเซอร์แลนด์กับ G-P​​ 

Our SaaS and AI-powered products – EOR, Contractor, and Gia – help companies of all sizes build and manage global teams.​​  

With more than a decade of experience, the largest team of HR, legal, and compliance experts, and a global proprietary knowledge base, G-P is the recognized leader in global employment when you need to hire employees in Switzerland.​​ 

Make your expansion to Switzerland easier with G-P. Contact us or book a demo today.​​ 

จ้างงานกับ G-P​​