フランスを拠点とする企業がグローバルに採用する6法的リスク
人事コンプライアンスに関して、近道はありません。 1つのステップを誤ると、多額の罰金、法的紛争、評判の失墜につながる可能性があります。 フランスを拠点とする企業にとって、コンプライアンスのミスは初期予算の見積もりを打破し、慎重な計画を何カ月も妨げる可能性があります。
グローバル採用の6つの法的リスクとその回避方法をご紹介します。
リスク#1：恒久的施設（PE）のトリガー
他の国で従業員を雇用すると、フランスを拠点とする企業に現地の納税義務が誤って発生する可能性があります。 これは、あなたの事業活動が、物理的な存在、運営期間、または仕事の性質に関連する特定のしきい値を超えた場合に発生します。
国ごとに異なる基準が定められています。 一部の国では、PEを発動させるには1人の従業員で十分ですが、他の国ではより実質的なプレゼンスが必要です。 PEは、現地の給与源泉徴収、社会保障拠出金、さらには法人税などの要件を導入します。 また、税金の遡及評価や管理上の負担に直面する可能性があり、非常に高額になる可能性があります。
EORの活用方法：記録的雇用主（EOR）またはポーテージ・サラリーは、他の国のチームメンバーの法的雇用主となり、恒久的施設のリスクを最小限に抑えます。
このモデルの下では、従業員はEORによって合法的に雇用され、フランスの会社は日々の任務とパフォーマンスを管理します。 この設定は、通常、恒久的施設の義務を引き起こす直接的な雇用関係を削除します。
リスク2：労働者の誤分類
偽装された雇用に関する精査は、あなたの国際業務にも及びます。 フランスを拠点とする企業にとって、従業員を別の国の独立請負業者として誤分類することは、最もコストのかかるコンプライアンス違反の1つです。
各国には独自の分類基準があり、多くの場合、作業方法の管理、財務上の独立性、サービスの独占性、事業運営への統合などの要素を考慮します。 フランスの請負業者が準拠していると見なされることは、別の法域 では違法行為となる可能性があります。
労働者の誤分類の財務上および法律上の結果には、遡及的な社会保障拠出金、未払いの法定給付、未払いの休日手当、および厳しい罰金が含まれます。 一部の国では、誤分類が脱税または詐欺行為の一形態と見なされる場合、刑事責任を課すこともあります。
EORは、ホスト国において1日目から労働者を正式に雇用することにより、誤分類のリスクを排除します。 現地の雇用契約、給与、福利厚生、コンプライアンス要件をすべて管理し、フランス企業を国際雇用法の暴露から保護します。
リスク3：雇用法違反
フランスの雇用保護は基準となる。 しかし、国際市場はそれぞれ異なる法的枠組みを持っています。 国には、雇用契約、解雇手続き、労働時間、および従業員の権利に関する特定の要件があります。
2つの市場は同じではない。 契約要件は大きく異なります。 一部の国では、フランスの基準とは異なる特定の条項、解雇手続き、試用期間を義務付けています。 労働時間規制、残業計算、および強制休暇の権利も、世界中で異なります。
雇用法違反は、労働争議によって公にされることが多く、採用や顧客関係に影響を与える雇用主ブランドの永続的な損害を生み出します。
EORの活用方法：EORは現地の雇用法に関する深い専門知識を持ち、コンプライアンスに関するあらゆる問題に対処します。 彼らは、コンプライアンスに準拠した雇用契約を作成し、労働時間規制を管理し、残業を正しく計算し、現地の要件に従って解雇を処理します。 各国の雇用フレームワークを学ぶことなく、コンプライアンス保護を受けることができます。
リスク#4：給与および税務上の不履行
国際給与は、国別の要件と申請期限を厳密に確認するものです。 提出が遅れると、労働許可が凍結され、政府による検査の扉が開かれる可能性があります。 各国は、提出の遅れに対して、パーセントベースの罰金から固定額までのさまざまな罰則を課しています。 一部の法域では、コンプライアンスを遵守していない雇用主の労働許可を拒否する場合があります。
給与コンプライアンスは、法定報告、社会保障拠出、地方税務当局との協調など、計算の範囲を超えて拡大しています。
EORの活用方法：EORは、各国におけるすべての給与計算、税計算、法定報告を処理します。 EORは、米国連邦および州の給与税、英国のPAYEおよび国民保険、ドイツのSozialversicherungのいずれを管理しているかにかかわらず、どこで雇用してもコンプライアンスを確保します。
リスク5：移民および労働許可の監視
フランスの企業は、多くの場合、新しい場所で業務を開始するために主要な従業員を移転する必要があります。 しかし、ビザと就労許可の要件が異なる法域では、就労許可の確認は複雑です。
Visaのスポンサーシップは、継続的なコンプライアンス義務を生み出します。 ビザの条件を監視し、適切な文書を維持し、スポンサーとなる従業員が就労許可の制限を遵守していることを確認する必要があります。 企業は、移民要件の変化に対応し、堅牢な検証プロセスを確立する必要があります。
EORの活用方法：EORは、就労許可が必要な場合を含め、国境を越えた雇用が雇用に与える影響を理解するのに役立ちます。 ビザまたは国境を越えた就労を伴う状況では、EORが適切な法務または移民のリソースを案内し、従業員が現地の要件を満たしていることを確認することができます。
リスク6：データ保護違反
フランスのデータ保護法は世界で最も厳格で、主にEU一般データ保護規則（GDPR）とフランスのデータ保護法に準拠しています。 フランスの企業は規制の高度な精査に慣れていますが、グローバル採用はまったく新しいレベルにまで引き上げます。 国別のデータローカリゼーション要件と国境を越えた転送制限を考慮する必要があります。
多くの国では、従業員のデータを国外に保管することを禁じているか、国際的なデータ転送に特定のセキュリティ対策を要求しています。 これらは、多くの場合、一元化された人事システムと競合します。
国境を越えたデータ転送義務も大きく異なります。 一部の国では、明示的な同意が必要です。 特定の契約上の保護を要求する人もいます。 その多くは、データセキュリティに関する技術的要件を課しています。
罰則は、行政上の罰金から刑事責任まで多岐にわたり、執行アプローチは法域によって大きく異なります。
EORの活用方法：EORは、各国にコンプライアンスに準拠したデータ処理システムを導入し、データのローカリゼーション要件を確実に満たす。 国境を越えたデータ転送義務を処理し、必要な同意を取得し、堅牢なセキュリティ対策を講じます。 同社のシステムは、GDPRと現地のデータ保護法の両方を同時に遵守するように設計されています。
G-Pの利点
G-Pでは、世界中のどこでも、仕事に最適な人材を採用できます。 G-P™グローバル雇用製品およびEORソリューションは、新しい事業体を設立することなく、グローバルチームの採用、オンボーディング、管理に必要なすべてを提供します。 当社の地域人事および法務専門家の専門チームは、10年以上にわたり、フランス企業の国際展開を支援してきました。
G-P EOR では、複数の管轄区域で内部コンプライアンス機能を構築せずに、国際市場にアクセスできます。 当社のビルトイン・グローバル・コンプライアンス・エンジン（GCE）は、規制の変化を継続的に監視します。
G-Pは、グローバル雇用のリスクから貴社を守ります。 デモを予約してG-P EOR の動作をご覧ください。
