7法令遵守を確保するためのグローバル採用のベストプラクティス​​ ​

主なポイント​​ ​

• 現地の規則を厳守してください。契約書、身元調査、給与明細、登録期限などが、各地域の法律に準拠していることを確認してください。​​ ​
• 候補者の権利を守る。公平かつ客観的な採用試験を実施し、個人データを保護し、採用技術が法律を遵守していることを確認する。​​ ​
• 採用記録は透明性を保つこと。採用決定、承認、記録を人事部システム全体で追跡しましょう。​​ ​
• 成長を支えるインフラを選びましょう。現地の専門家、自動化ツール、雇用主(雇用代行業者(EOR))を活用して、現地の企業を設立せずに新しい場所で雇用を行うことができます。​​ ​

効率的なグローバル採用戦略は、顧客にサービスを提供し、 新市場でビジネスを成長 させる熟練 労働者を見つける のに役立ちます。他国での採用は成長を支援しますが、採用オファーを出す前に現地の法律に従う必要があります。​​ ​

あなたの人事、人事部 チームには明確な採用プロセスが必要です。 採用担当者はどのような質問をすべきかを知っておくべきであり、候補者は選考プロセスを理解する必要があり、法務担当者は例外事項に焦点を当てるべきである。明確なプロセスは採用体験を向上させ、会社の成長計画を軌道に乗せます。​​ ​

現在の採用プロセスはすべての国で通用するわけではありません。地域の労働法、契約規則、給与要件、人工知能(AI)規制、データプライバシー法などがグローバル人材採用の意思決定に影響を与えます。​​ ​

コンプライアンスに準拠した採用戦略は、明確な手順でこれらの規則に従うのに役立ちます。承認プロセスを設定したり、タスクを割り当てたり、法律が変更された際に採用慣行を更新したりできます。当社のグローバル雇用弁護士による知見は、各国における雇用関連法規への対応方法を解説しています。​​ ​

G-Pのグローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)は、技術と現地の専門知識を融合させています。 そのグローバルコンプライアンスエンジンは、ワークフロー内で現地の雇用規則を適用し、断片的で場当たり的な採用慣行を、制度化された自動化されたワークフローに置き換えます。​​ ​

ベストプラクティス1 : 現地の労働基準および法令上の義務を継続的に監視し、適応する​​ ​

労働法は基本的に地域に限定されていることを念頭に置いてください。組織は親会社と企業の国内方針を労働市場全体に適用することはできません。採用における効果的なコンプライアンスは、雇用を計画している地域の法律を十分に理解することから始まります。 候補者を採用する前に、契約、試用期間、労働時間、登録、労働者の身分に関する地域の規則を確認してください。各国ごとにチェックリストを使い、採用プロセスの遵守を改善しましょう。​​ ​

ドメイン​​ ​	法定例​​ ​	雇用主リスク​​ ​
契約履行​​ ​	ニカラグアでは、法律で定められた例外を除き、スペイン語による書面契約が義務付けられている。​​ ​	条項の欠落や不適切なテンプレートは、コンプライアンスを損なう。​​ ​
保護観察​​ ​	ニカラグアでは、無期限契約における合意済みの試用期間を30日に制限している。​​ ​	より長い保護観察条項は解雇のリスクを生み出します。​​ ​
シフト最大値​​ ​	ニカラグアでは一般的に、通常の昼間の労働時間は1日8時間、週48時間に制限されています。その他のシフトでは、さらに低い制限が設けられています。​​ ​	勤務スケジュールの不一致は、残業や労働時間違反を引き起こす。​​ ​
登記書類​​ ​	エクアドルでは、就労開始後1ヶ月以内に労働者登録を行うことが義務付けられています。​​ ​	申告漏れは検査や罰金のリスクを生みます。​​ ​
Tax 関連実体、関連組織​​ ​	条約に基づく代理店規則は、慣習的な契約締結および特定の販売活動に関する規定である。​​ ​	商業活動は法人税や申告のリスクを生み出します。​​ ​

例えば、ニカラグアの労働法典に記載されている雇用規則を確認してみてください。エクアドルの2025登録更新では、 SUTワークフローを含む政府のオンラインシステムを通じて労働者情報を送信するためのルールが定められています。​​ ​

販売代理店を雇用する前に、恒久的施設のリスクを確認してください。OECDモデル税条約第5条(5)は、契約締結における代理人の役割が、あなたの会社に税務義務を生み出せる場合について説明しています。適用される租税条約および現地の法律に従ってください。​​ ​

請負業者を雇う前に、労働者の身分を確認してください。会社がどれだけコントロールできるか、請負業者がどれほど自由に働けるか、日々の業務内容を確認しましょう。G-P Contractorは自動化されたチェックを用いて、労働者を正しく分類する手助けをします。契約内容が、人々の実際の働き方に合致していることを確認してください。​​ ​

ベストプラクティス2 : 地域ごとの管轄区域に合わせた標準化された採用方針を策定する​​ ​

コンプライアンス主導の採用プロセスの構築方法を理解するには、国ごとの管理策を用いて意思決定基準を定義する必要があります。言い換えれば、グローバルな視点で考え、ローカルな行動をとるということだ。​​ ​

国内のテンプレートには、個人的な質問の制限や強制賃金範囲の省略など、国境を越えた隠れた問題が存在します。​​ ​

コンプライアンス採用方針を4つのチェックポイントを中心に構築し、その後、地域の管轄区域に合わせて調整してください。​​ ​

• 募集: 勤務地、雇用モデル、予算、税務の審査を承認します。​​ ​
• 広告：給与開示、用語、および義務的な声明を地域に合わせて調整する。​​ ​
• 評価方法：役割に関連した質問、実施しやすいテスト、そして一貫性のある採点方法を用いる。​​ ​
• 提案内容：法定条件、必要な文言、および承認された署名を確認してください。​​ ​

面接前に採用担当者を研修する。人材紹介会社にも承認済みの質問事項を同様に提供し、現地の規制事項について書面による確認を求める。候補者に対して約束をする前に、チームが通常とは異なるケースを解決できるよう、エスカレーション担当者を指定してください。​​ ​

管理者に、候補者のスキルと行動に基づいて評価するための明確なルールを与える。例えば、候補者が顧客の問題をどれだけうまく解決できるかを、設定された基準を使って評価します。各採用決定の理由を説明する記録を残し、特別なケースを法務チームに送って検討してもらいましょう。​​ ​

承認されたオファーをそのまま雇用契約書に反映させる。当社の 雇用契約ジェネレーターは 、選考から入社プロセスまでの手作業を数分で作成し、地域に合わせた契約を生成します。​​ ​

ベストプラクティス3 : 積極的な差別防止および機会均等の保護措置を組み込む​​ ​

差別禁止措置は世界中で大きく異なっている。そのため、選考プロセス全体を通して候補者を保護するためには、採用における効果的なコンプライアンス対策が必要となります。地方自治体の法律は、候補者を婚姻状況、政治的信条、労働組合への加入状況、または犯罪歴に基づく不当な扱いから保護している。これらの保護措置は地域によって異なります。​​ ​

面接、アクセシブルな評価、客観的な報酬基準を活用して採用プロセスのコンプライアンスを強化しましょう。職務内容に関係のない個人的な質問は避けてください。​​ ​

EUの指令（EU） 2023 / 970は、雇用と雇用主が法律を遵守していることを確認するための新しい規則を追加しています。EU諸国は6月7 、 2026までにこれらの規則を自国の法律に追加する必要があった。各国の法律を確認して、どの規則が適用されるかを確認してください。​​ ​

要件​​ ​	締め切りまたはトリガー​​ ​	採用への影響​​ ​
初任給または給与範囲の開示​​ ​	求人広告や面接前に、候補者が給与について話せるようにするためです​​ ​	採用前に客観的で性別に関わらない給与範囲を承認してください。​​ ​
給与履歴の禁止​​ ​	採用プロセス中に、現地の法律で求められています​​ ​	現在および過去の収益に関する質問を削除してください。​​ ​
性別を問わない求人​​ ​	広告や採用活動を行う際​​ ​	タイトル、表現、選定方法を見直す。​​ ​
立証責任​​ ​	第18条に基づく特定の賃金差別事例において​​ ​	給与決定の説明や、会社が規則を守ったことを示す記録を残しましょう。​​ ​

この指令に基づき、労働者が差別を示唆する事実を提示した場合、企業は公正な賃金に関する規則を遵守していることを証明しなければなりません。必要な給与情報を共有しない場合は、より厳しい規則が適用されますが、例外もあります。当社のEU賃金透明性規則ガイドは、男女間賃金格差監査、採用規則、賃金慣行、報告要件などを網羅した包括的なロードマップを提供します。​​ ​

ベストプラクティス4 : 法的に妥当な、管轄区域固有の身元調査を実施する​​ ​

優れたコンプライアンス採用計画では、職種と勤務地に基づいて、身元調査に関する明確なルールが定められています。ある国で許可されている雇用前のスクリーニングが、別の国では必ずしも合法とは限りません。​​ ​

グローバル採用では、なぜ会社が各スクリーニングを行ったのか、合法かどうか、候補者への通知方法、結果の活用方法などを記録しましょう。レポートを注文する前に、必ずこれを行ってください。​​ ​

スクリーニングの種類​​ ​	管轄権の許容性​​ ​	防御可能性要件​​ ​
犯罪的​​ ​	フランスとドイツは、職種に基づいて検査の制限を設けている。中南米諸国では規則が異なる。​​ ​	小切手が合法的で、職務に関連しており、適用される場合は一般データ保護規則(GDPR) 10 条のルールに従っていることを確認してください。​​ ​
クレジット​​ ​	欧州諸国には、信用調査を制限するプライバシー規制が存在する。​​ ​	特に金銭的な責任に関して、仕事に関連した具体的なニーズを明確にする。​​ ​
学歴​​ ​	教育記録の確認は、現地のプライバシー法を遵守しなければならない。​​ ​	関係機関または認可された情報源に連絡し、必要な情報のみを収集してください。​​ ​
ソーシャルメディア​​ ​	公開されているからといって、プライバシーに関する義務がなくなるわけではない。​​ ​	レビュー対象を関連する専門情報に限定し、プライベートアカウントへのアクセスや非公式なブラックリストは除外する。​​ ​

犯罪歴のある候補者を全員不採用にしてはいけません。ラテンアメリカの一部の国では、犯罪歴に基づく不当な扱いから人々を保護している。その他、特定のケースでのみ身元調査を許可する企業もある。ヨーロッパでは、金融業界以外のすべての職種において、信用調査は厳しく制限されている。規則は国や職種によって異なります。​​ ​

一次情報源を通じて、身元と資格情報を確認する。候補者に、不正確な調査結果を訂正できる手段を提供する。国際的な身元調査に関する専用チュートリアルでは、デジタルID認証と現地でのスクリーニングルールについてステップバイステップのガイダンスを提供します。​​ ​

ベストプラクティス 5:厳格な候補者データプライバシーとアルゴリズムガバナンスを徹底する​​ ​

個人データの保護は、採用活動におけるコンプライアンスの重要な要素です。一般データ保護規則(GDPR)のプライバシールールは、個人データの収集・利用場所や方法によって、ヨーロッパ以外の一部の企業にも適用されます。​​ ​

同意チェックボックスが必ずしもあなたの会社に個人データを使用する権利を与えるわけではありません。候補者は通常、仕事を得るためにはそのような利用に同意しなければならないと感じている。しかし、欧州データ保護委員会（EDPB）の適法な処理に関するガイドラインでは、人々は真の選択肢を持たなければならず、拒否した場合に不当な結果に直面してはならないと規定されている。​​ ​

求人応募の場合、契約書に署名する前に、第6条( 1 )(b)に基づき、データが必要かどうかを確認してください。その他の用途については、第 6条(1)(f)は特定のビジネスニーズを認めていますが、候補者の権利と比較して考慮する必要があります。機密性の高い個人データや犯罪歴には、特別な規則が適用されます。他国に送信するデータの保護方法に関する記録を保管してください。​​ ​

コンプライアンス主導の採用プロセスを作成する方法を知ることは、人工知能(AI)のルールに従うことを意味します:​​ ​

• 人工知能(AI)のリスクレベル: EU人工知能法付属書III、第4節は、求人応募者のスクリーニングや候補者の評価に用いられる人工知能(AI)ツールについて規定しています。第6条では、どのツールが高いリスクを伴うかを判断する方法について説明しています。​​ ​
• 禁止された使用: 第 5条(1)(f)は、特定の健康または安全上の理由を除き、労働者の感情を検出しようとする人工知能(AI)ツールを禁止しています。​​ ​
• 人間の監督: 第 14 条では、高リスクの人工知能(AI)ツールに対する人間の監督が求められます。 第10条では、データ品質と不公平な偏見を減らすためのルールを定めている。​​ ​
• 候補者の権利: 第 26 条は、人工知能(AI)の使用について候補者に伝えるためのルールを定めています。 第 86 条は、人工知能(AI)を用いて下された特定の重大な決定について説明を求める権利を人々に与えています。​​ ​

委員会の更新された実施スケジュールでは、付録IIIの高リスク人工知能(AI)規則が施行される日として、202712月2日に設定されています。既存のプライバシー法、差別禁止規則、特定の人工知能(AI)利用禁止は依然として適用されています。​​ ​

ニューヨーク市DCWP地方法144では、対象となる人工知能(AI)採用ツールは過去1年以内に独立したバイアスチェックを通過している必要があります。雇用主は結果を公表し、候補者に事前に通知しなければならない。​​ ​

G-P Gia™を使って規制の更新やプライバシー通知を含む草案文書を監視しましょう。人事部における責任ある生成人工知能(AI)実装を定義する際は、 当社のグローバルな人事、人事部コンプライアンスおよび人工知能(AI) ガイドに従ってください。​​ ​

ベストプラクティス6 : 改ざん不可能な記録管理と監査証跡を確立する​​ ​

欠員が閉鎖された後に採用プロセスの遵守を示す証拠が必要です。 求人広告、承認された給与帯、スコアカード、候補者メッセージ、オファー承認のタイムスタンプ付きアーカイブを中央プラットフォームに保存しましょう。​​ ​

コンプライアンス採用記録には、人工知能(AI)ツールのバージョン、スクリーニングログ、人間のオーバーライド、そして差別のない採用を証明するためのバイアス監査認証も必要です。 アクセスを制限し、変更履歴を記録することで、審査担当者が各決定を再現できるようにする。​​ ​

変更内容を記録し、削除時期を管理する。記録を永遠に保存することは 一般データ保護規則(GDPR)のルールに反します。 記録の目的と地域の法律に基づいて、記録の保管期限を明確に設定してください。法的理由で記録が必要な場合は削除を一時停止し、その必要性がなくなったら削除を再開してください。​​ ​

応募者追跡システムを人事、人事部のシステムに接続してください。 誰がデータを管理するのか、システム間で情報がどのようにやり取りされるのか、誰がデータを共有できるのか、そしていつデータを削除しなければならないのかを決定する。これは記録の紛失を防ぐのに役立ちます。​​ ​

G-P統合は 、Workday、ADP、SAP SuccessFactorsなどのシステムと雇用データを接続します。各接続が共有できるデータの内容と、双方向で動作するかどうかを確認してください。すべての接続で双方向にすべてのデータが共有できるとは限らないので、そのように考えないでください。​​ ​

ベストプラクティス 7:統合された国際的採用ソリューションとレコードインフラの雇用主を展開する​​ ​

適切な候補者を見つけ、現地の法律に基づいて雇用するのに役立つ国際的採用ソリューションを選びましょう。 グローバル人材採用では、適切なインフラを選ぶ前に運用ニーズを比較してください。​​ ​

拡張モデル​​ ​	責任感と最適な適合性​​ ​
現地子会社​​ ​	あなたの会社はスタッフを雇用し、登録、給与計算、福利厚生、コンプライアンスを管理しています。 既存の事業拠点を確保したい場合は、このオプションが最適です。​​ ​
伝統的な人員手配エージェンシー​​ ​	同社は、サービスモデルに基づき、候補者の採用または労働者の派遣を行っている。このオプションは、短期雇用、季節雇用、またはフリーランスの契約社員が必要な場合に最適です。​​ ​
雇用代行業者（EOR）​​ ​	雇用代行業者(EOR)は、法的に専門家を雇用し、地域の雇用義務を管理し、あなたが日常業務に専念する間に行動します。 雇用代行業者(EOR)は、急いで労働力が必要で、国内に現地の法人がない場合に理想的です。​​ ​

当社の 雇用主記録ガイド がこの区分を説明しています。雇用代行業者(EOR) G-P 、私たちは法的雇用主として、法令遵守の地域契約、給与計算、福利厚生、税務申告を担当しています。​​ ​

G-Pのグローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)は、 180+国におけるエージェント技術と現地の専門知識を通じてコンプライアンス採用を支援しています。 グローバルコンプライアンスエンジンは、デジタル化された現地ルールに照らして雇用行動を検証し、Giaはリアルタイムのコンプライアンスガイダンスと自動文書作成を提供します。​​ ​

顧客は、事務手続き以外のガイダンスも必要としている。ボストン・ダイナミクスのチーフ・ピープル・オフィサー、レイチェル・サラモーネは、G-Pから「国際的な規範や慣行に関する情報」を求めていると述べています。この視点は、雇用インフラとG-Pの専門知識を組み合わせることの価値を強調しています。G-P は業界アナリストの報告書によると、#1 雇用代行業者(EOR)です。​​ ​

地域別採用コンプライアンス比較マトリックス​​ ​

国境を越えた人材採用には、地域の賃金透明性に関する法律、データプライバシーに関する義務、および身元調査に関する規制を厳守することが求められます。G-Pのグローバルコンプライアンスエンジンはこれらの地域ごとの変動を自動的に追跡し、安全に雇用 global 人材を活用できるようにします。​​ ​

地域​​ ​	契約と試用期間​​ ​	賃金の透明性​​ ​	候補者データ​​ ​	人工知能(AI)ガバナンス​​ ​	背景調査​​ ​
EU/EEA​​ ​	各国には、契約、言語、試用期間に関する独自の規則がある。​​ ​	EUの賃金規則は、各国の国内法の一部となる。EEA諸国における適用方法を確認してください。​​ ​	データの使用、保存、共有に関しては一般データ保護規則(GDPR)のルールに従いましょう。​​ ​	EU人工知能(AI)法の規則と期限に従ってください。 EEA諸国における適用方法を確認してください。​​ ​	犯罪歴に関する厳格な規則を含め、現地の法律を遵守してください。​​ ​
アメリカ合衆国​​ ​	連邦、州、および契約規則​​ ​	州および地方自治体の義務​​ ​	連邦の分野別プライバシー法および該当する州のプライバシー法​​ ​	ニューヨーク市を含む地方および州の規則​​ ​	犯罪歴のある人を保護する消費者報告に関する法律や規則を遵守してください。​​ ​
中南米​​ ​	規則は国によって異なります。ニカラグアには契約に対して 30日間の試用期間があり、終了日は定められていません。​​ ​	国別の平等および情報開示に関する規則​​ ​	国内のプライバシー法およびデータ移転条件​​ ​	国別の義務​​ ​	地域的な制限と保護対象者に関する規則​​ ​
イギリス​​ ​	雇用主は通常、従業員の初日に雇用条件を文書で提示しなければならない。試用期間は契約内容によって異なります。​​ ​	平等ルール;EU全体での求人応募指令なし​​ ​	英国一般データ保護規則(GDPR)およびデータ保護法​​ ​	プライバシー、平等、および適用される業界規則​​ ​	職務内容に関連したチェック項目を使用してください。犯罪歴の照会が許可されている場合はルールを守ってください。​​ ​

法令遵守グローバル採用プロセスの運用ライフサイクル​​ ​

法令を遵守した採用活動ライフサイクルは、求付からオファーまで継続的な法的検証を必要とします。 G-P Assistはこのワークフローを自動化し、各チェックポイントで現地労働法のインテリジェンスを適用することで、コンプライアンスの遅延なくグローバルな人材を確保します。​​ ​

フェーズ1 ：役割設計と要件設定​​ ​

• 主な活動内容：勤務地、職務内容、従業員の身分、給与範囲を設定する。​​ ​
• 規制要因：雇用、分類、および税制に関する規則。​​ ​
• 確認チェックポイント：法務部門と財務部門が求人内容を承認する。​​ ​

フェーズ 2:人材調達、候補者へのアウトリーチ、初期スクリーニング​​ ​

• 主な活動内容：広告、広報活動、プライバシーに関する通知をレビューする。​​ ​
• 規制の推進要因：透明性、平等性、データ保護。​​ ​
• 検証チェックポイント：採用担当者が現地化された資料を承認します。​​ ​

フェーズ 3:構造化された候補者評価と評価​​ ​

• 主な活動: 明確なスコアリングルールを使って候補者を評価し、人工知能(AI)ツールをレビューすること。​​ ​
• 規制の推進要因: 差別禁止および適用される人工知能(AI)規則。​​ ​
• 検証チェックポイント：評価者は各スコアの理由を記録します。​​ ​

フェーズ4 ：資格情報の確認とオファーの作成​​ ​

• 主な業務内容：応募者の資格を確認し、採用内定を承認する。​​ ​
• 規制要因：身元調査規則および契約法。​​ ​
• 確認チェックポイント：チームメンバーが雇用契約書を確認し、送付します。​​ ​

フェーズ5 ：オンボーディングと文書ライフサイクルガバナンス​​ ​

• 主な業務内容：必要な書類の作成、システム間のデータ転送、およびデータ保持管理の実施。​​ ​
• 規制上の要因：登録制度、給与計算、プライバシーに関する規則。​​ ​
• 確認チェックポイント: 人事、人事部は労働者の登録と記録の安全管理を確認します。​​ ​

エグゼクティブ人材リーダーの戦略的必須課題​​ ​

会社が自動化された専門家支援システムによって支えられていれば、グローバルな採用コンプライアンスを管理上の障害から競争成長の優位へと変えることができます。​​ ​

各国における現地の法律に準拠した採用プロセスを構築する。チームメンバーに法的変化の追跡、候補者データの保護、人工知能(AI)ツールのレビューを割り当てます。 例外を追跡し、再発防止のためにプロセスを更新してください。​​ ​

新規市場参入計画の一環として、法務レビューを実施しましょう。人事、人事部、法務、財務、技術の各チームは協力すべきです。 新しい国で採用する前に、従業員の雇用方法、候補者の保護、報告規則の遵守、採用プロセス全体に必要な記録の保管方法を確認しましょう。​​ ​

採用・雇用ツールを活用することで、現地法人設立の手間を省き、日々の業務を効率化できます。就労許可証、必要なチェック、候補者のニーズに割ける現実的な開始日を設定しましょう。​​ ​

G-Pとグローバルな採用計画について話し合いましょう​​ ​

G-P雇用代行業者(EOR)を使えば、180+国で雇用を行え、現地の法人を設立せずに数分で法令遵守の雇用契約を作成できます。地元の雇用専門知識と自動化されたワークフローを採用プロセスに取り入れ、チームが適切な人材発掘に集中できるようにします。​​ ​

提案書を依頼 して、G-Pのグローバル雇用専門家との相談を予約し、国際採用計画を見直しましょう。​​ ​

よくある質問​​ ​