中国の労働法ガイド​​ 

主なポイント​​ 

• 中国は優秀な人材を豊富に擁しているが、規制が複雑だ。中国には34の省レベルの地域があり、雇用法は地域によって異なり、頻繁に変更される。​​ 
• 新たな法改正により、事態はさらに複雑化する。定年年齢、祝日、労働争議における裁判所の責任の所在に関する変更により、法令遵守の複雑さが増す。​​ 
• コストは基本給以外にも及ぶ：社会保険や福利厚生に対する雇用主の拠出金は、雇用にかかる総コストに影響を与える。 適切なパートナーがいれば、中国での採用は簡素化されます。グローバル雇用におけるパートナーとしてG-Pを選べば、複雑な規制を気にすることなく、迅速かつ法令遵守に則って中国で雇用を行うことができます。​​ 

中国には、あらゆる産業分野において、貴社への入社を希望する熟練労働者が何百万人もいます。しかし、その国の規制法を解読するには、現地のノウハウが必要となる。​​  

中国の労働法は、契約内容、労働時間、残業、解雇、および義務的な福利厚生を規定している。これらの要件は地域によって異なり、法律も常に変更されています。2025だけでも、改革は定年退職年齢の計画、祝日の権利と給与、その他の雇用主の責任に影響を与えた。​​  

このガイドでは、中国の雇用に関する法律に関する実践的な情報を提供し、リスクなく自信を持って雇用できるようにサポートします。​​ 

2025立法上の変化​​ 

2025中国の労働情勢における大きな変化を示した。3つの規制改正が施行されました。​​ 

1 。定年年齢の段階的な引き上げ​​ 

中国は、法定退職年齢を引き上げる15年間の移行期間を開始しました。この変更は特定の段階的な基準に基づいて実施されるため、個人の退職日は、生年月日と実施スケジュールによって決まります。​​ 

法定退職年齢は現在以下のとおりです。​​ 

• すべての役職の男性は、 63 （以前は60 ）で退職できます。​​ 
• 女性管理職／専門職は58で退職できます（以前は55でした）。​​ 
• 女性労働者は55で退職できる（以前は50 ）。​​ 

2 。祝日が増える​​ 

中国では現在、年間13の祝日があります（以前は11でした）。企業は、祝日に勤務した従業員に対し、通常の賃金の300 ％を支払わなければならない。​​  

中国では、有給休暇の代わりに従業員に休暇を与えることは認められていません。​​  

3 . 最高人民法院解釈 II​​ 

2025年末に発効したこの新しい司法解釈は、労働紛争において裁判所が真の雇用主をどのように特定するかを明確にするものです。裁判官は形式よりも実質を重視する基準を適用し、契約書の内容だけでなく、実際の経営、監督、管理状況にも着目するだろう。​​  

企業が従業員の日常業務を管理している場合、つまり、何をすべきかを指示したり、スケジュールを管理したり、監督したりしている場合、たとえ書類上は別の企業名が記載されていても、裁判所はその企業を真の雇用主とみなす可能性がある。つまり、国際的な親会社や関連会社が従業員の日常業務を直接管理したり、事実上雇用主のような行動をとったりした場合、未払い賃金や退職金について共同責任を問われる可能性があるということだ。​​ 

雇用に関する基本原則​​ 

中国の労働法制度は非常に構造化され、執行主導型です。従業員の採用、管理、解雇の方法について、詳細な規則が定められている。雇用に関する規則は地域によって大きく異なるが、中華全国総工会（ACFTU）は政府に認められた唯一の公式な労働組合である。その他の地方、産業、または企業レベルの労働組合および協会はすべて、ACFTUの統制下にある。​​ 

2025現在、労働者には以下の権利があります。​​ 

• 最低賃金 ― 地域ごとに設定・改定される​​ 
• 正式な雇用契約​​  
• 固定残業手当付きの週40時間勤務​​  
• 社会保障（「5つの保険」）は、年金、医療、失業、労災、出産をカバーしている。​​  
• 住宅資金​​  
• 法定退職金（所定の解雇条件を満たした場合に雇用主から直接支払われる）​​ 
• 年次有給休暇​​  
• 少なくとも13法定祝日​​ 
• 差別からの保護、年齢と柔軟な退職オプションへの新たな重点​​ 
• 労働組合代表​​ 

1 。雇用契約​​ 

中国の労働法では、雇用主は従業員の入社日から30日以内に書面による労働契約を締結することが義務付けられています。この手順を省略すると、即座に法的および金銭的なリスクが生じます。​​ 

書面契約書への署名を1か月以上待つ場合は、書面契約なしで働いた1か月分(2か月目から)従業員に2 倍の賃金 を支払わなければなりません。契約締結まで、または雇用1年までです。​​  

1年経過後も書面による契約を締結しない場合、法律上、その関係は無期限契約とみなされます。無期限契約は、中国で認められている3種類の契約形態のうちの1つである。契約の選択は、更新戦略と長期的な柔軟性に影響を与えます。​​ 

裁判所は、真の雇用主が誰であるかを判断するために、契約書の内容だけでなく、それ以外の要素も考慮に入れるだろう。彼らは、誰が業務を指揮し、スケジュールを設定し、業績を管理し、賃金や拠出金を支払ったのかを検討するだろう。これは、たとえ契約書に別の会社名が記載されていたとしても、従業員を実際に支配している主体が雇用上の義務について責任を問われる可能性があることを意味する。​​ 

厳格な契約管理と適切なグローバル雇用パートナーの存在は、このリスクを軽減できる。​​  

2 。試用期間​​ 

試用期間中も労働法および労働保護が適用されます。従業員は法定社会保険に加入していなければならない。試用期間は契約期間に基づきます。雇用主は、試用期間を非公式に延長したり、同じ職務に複数の試用期間を適用したりすることはできません。​​ 

試用期間は解雇にも影響する。​​ 

• 雇用主は、従業員が契約や役割要件で定められた職務資格やパフォーマンス基準を満たさない場合、試用期間中に「随意で解雇」することはできません。証拠は極めて重要な役割を果たす。裁判所は、従業員が保護観察に異議を唱えた場合、書類の記録を残すことを期待します。 パフォーマンスのギャップ、トレーニング手順、およびフィードバックを記録する。​​ 
• 従業員は最小限の予告期間で退職することができる。彼らは、試用期間後の30日間と比べて、わずか3日間の通知で済む。​​  

3 。就業時間と残業​​ 

中国は労働時間に制限を設け、休息を保護し、残業や休日出勤に対する明確な賃金規定を定めている。中国の標準労働時間は週40時間です。​​ 

法定休日の数が13に増加したため、給与計算および残業計算に使用される月平均労働日数は20 . 67日に減少しました。​​ 

2025では、中国は年間総労働時間を1 、 984時間と設定しました。規制当局や裁判所は、この年間上限額を遵守状況の評価に用いる。企業は、特にチームが複数のタイムゾーンをまたいで作業する場合や、需要がピークを迎える時期には、給与計算式を更新し、勤務時間を慎重に管理する必要がある。​​ 

従業員は、1日あたり3時間、または1ヶ月あたり36時間を超える残業をすることはできません。​​ 

これらの要件は、契約条項によって免除することはできません。給与計算の正確性と労働時間の正確な記録は、中国の雇用に関する法律遵守に直接的な役割を果たす。​​ 

4 。従業員の休暇​​ 

中国では、ほとんどのベースライン休暇日数が国レベルで定められ、その後、各省や地域がそれを拡大していく。​​  

5 。最低賃金​​ 

中国には全国的な最低賃金制度がない。地方自治体は最低賃金を設定し、少なくとも2年ごとに改定する。最低賃金は一般的に、一級都市や先進地域では高く、中小都市や農村地域では低い。2025では、多くの地域で最低賃金が上昇した。上海は月額最低賃金を2 740 （約394米ドル）と最高水準に設定し、北京はパートタイム労働者の時給最低賃金を約27人民元7最高水準に設定している。（1時間99 3ドル）​​ 

最低賃金は、給与計算のコンプライアンスに3つの点で影響を与える。​​ 

1. 彼らは、法定労働時間内に通常の業務を行う従業員に対して、最低賃金を設定した。​​ 
2. これらは、地方自治体が社会保険料算定基準の下限を設定する方法に影響を与える可能性がある。​​ 
3. 地域が賃金基準を更新する際には、特に初任給、試用期間中の給与、手当の多い給与体系において、迅速な調整が求められる。​​ 

企業は、従業員の勤務地における適用最低賃金と同等以上の賃金を支払わなければならない。最低賃金は基本給のみを対象としている。これには残業手当、ボーナス、各種手当、福祉拠出金は含まれません。​​ 

プロのコツ: 人工知能(AI)搭載のグローバル人事、人事部 agent G-P Gia™で、進行中の変化に先んじて対応しましょう。地域の最低賃金引き上げなどのトピックについて即時のガイダンスを受け、当局が最低賃金を引き上げた際に迅速に給与を調整できるようにします。​​  

6 。解雇​​ 

中国には退職および解雇自由の原則がない。新入社員が試用期間を終えた後は、特定の法的根拠に基づいてのみ解雇が認められる。​​  

解雇の理由​​  含む：​​ 

• 従業員の不正行為​​ 
• 会社の方針に対する重大な違反​​ 
• 研修や配置転換後もなお無能​​ 
• 組織再編または景気後退による人員削減（条件付き）​​ 
• 分離に関する相互の合意​​ 

それでも、手順は必要となる。​​  

1. 雇用主は、解雇の予定とその理由を事前に労働組合に通知しなければならない。​​ 
2. 雇用主は 30 日前に書面で通知するか、通知の代わりに1か月分の給与を支払う必要がある場合があります 。​​ 

窃盗、暴力、重大な過失などの極めて深刻な不正行為の場合を除き、報酬なしに即時解雇することは違法である。​​  

特定の従業員カテゴリーは 解雇から保護されています。終了することはできません:​​ 

• 妊娠中または産休中の従業員​​ 
• 病気休暇中の従業員​​ 
• 職場で負傷した従業員​​  

たとえ彼らの不在中に契約期間が満了していたとしても、彼らの契約は保護期間を通して延長されなければならない。​​ 

2025最高人民裁判所の解釈では、不当解雇のリスクが高いです。裁判所は解雇の理由や手続きにより厳格な審査を適用し、解雇が違法と判断された場合は復職を優先し、正式な契約を超えた実際の実践にも注目します。ミスは解雇を早急にエスカレートさせ、未払い給与や復職に関わる高額な紛争に発展させる可能性があります。​​ 

だからこそ、あらゆる規模の企業がG-Pのような雇用主(雇用代行業者(EOR))を利用して、リスクなしに雇用やグローバルチームを構築しています。​​ 

G-P雇用代行業者(EOR)は、契約作成から給与計算、退職プロセスまで雇用ライフサイクル全体を効率化し、チームとビジネスの優先事項に集中できるようにします。​​ 

7 。退職金支払い​​ 

中国における退職金の計算は、勤続年数に基づいた法定計算式に従って行われる。標準的な式は「N」で表され、Nは勤務年数1か月分の平均給与に相当します。従業員の過去 12 か月間の平均月給(定期的な手当やボーナスも含む)を使って平均給与を算出します。​​ 

年数の端数は以下のように計算します。​​ 

• 6ヶ月以上 → 1年としてカウントする​​ 
• 6か月未満 → 半年として数える​​ 

例えば、勤続年数が3 . 4年の場合、退職金として3 . 5ヶ月分の給与が必要になります。​​  

「N+ 1 」という用語は、解雇予告手当を指し、雇用主が30日前の予告なしに労働者を解雇した場合の支払総額を表します。​​ 

N = 勤続年数に応じた退職金、+ 1 = 予告なしのペナルティ。​​ 

雇用主が有期雇用契約の満了時に契約を更新しない場合、解雇予告の代わりに1か月分の給与を支払うことも義務付けられています。契約期間満了時には、 30日間の非更新通知を出すか、1か月分の給与を支払う必要があります。加えて、契約期間満了までの退職金も支払う必要があります。​​ 

以下の表は、従業員の月給が法定上限額内であることを前提とした、勤続年数に応じた法定退職金の計算例（「N」および「N+ 1 」）を示しています。​​ 

中国では、雇用主は基本給に加えて、義務付けられている福利厚生費を負担する。給付内容は、5種類の保険と住宅資金を含む。雇用主の拠出率は地域によって異なります。​​ 

2025更新: 中国は職業病カタログを拡大し、仕事関連の筋骨格系障害と仕事関連の精神および行動障害を含めるようになりました。​​  

今回の拡大により、より多くの症状が業務関連の負傷として認められるようになり、中国の労働災害補償制度における雇用主の責任が増大することになる。雇用主は、より多くの訴訟や、職場環境に対するより厳格な監視に直面する可能性がある。​​ 

これにより、傷害保険の加入手続きと関連書類の作成がより重要になる。クレーム処理および紛争対応を支援するためには、明確な報告経路、役割に基づいたリスク管理、および完全な記録が必要です。​​ 

住宅資金​​ 

中国の住宅積立基金は、強制的な住宅貯蓄プランのような仕組みになっている。雇用主と従業員はこれらの基金に拠出し、従業員はそれを以下の目的で使用します。​​ 

1. 住宅購入​​ 
2. 住宅ローン​​ 
3. 家賃​​ 

拠出率や上限額などの詳細は、単一の国家政策ではなく、各地域の規制によって定められています。​​ 

拠出金の上限​​ 

拠出基準額とは、中国のソーシャル保険制度において、従業員と雇用主がそれぞれいくら拠出しなければならないかを計算するために当局が用いる給与額のことである。各地域は、その拠出基準に関する規則を管理し、毎年、拠出基準の最低額と最高額を設定します。​​ 

多くの地域では、社会保険の計算額が前年の平均地元賃金の3倍に上限を設けられています。つまり、従業員の給与が変わらなくても雇用主の 総拠出コスト が増加する可能性があります。​​ 

上海の拠出金上限の例​​ 

GPで中国での人材採用​​ 

契約から退職金まで、すべての決定が コンプライアンス の落とし穴となる可能性があります。適切なパートナーは、その複雑さを勢いに変えることができる。​​  

G-P雇用代行業者（EOR）を利用すると、現地法人を設立せずに中国で雇用することができます。 弊社は雇用に関するあらゆる事項を代行いたしますので、お客様は迅速かつ法令遵守に則ってチームを構築できます。​​ 

適切なサポートがあれば、中国の労働法は必ずしもビジネスの成長を妨げるものではありません。採用活動は数分で開始できます。数ヶ月もかかりません。​​  

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