ドイツは経済が強く、特に自動車とエンジニアリングの分野で高度なスキルを持つ労働力を持っています。 その中心的な場所は、世界最大の貿易ブロック、EUへの完璧なゲートウェイを提供します。

ドイツにはEU最大の消費者市場がありますが、この国に進出する前に、契約、税金、賃金、福利厚生、その他の雇用法を理解する必要があります。 ドイツでの採用について知っておくべきことをすべてご紹介します。 

ドイツで採用する前に知っておくべきこと

ドイツで採用する前に知っておくべきこと

初めてドイツに事業を拡大する場合は、重要な法的要件があります。 これらの規範と法律は、ドイツでの雇用慣行と、 報酬や福利厚生を含む雇用者と従業員の関係の多くの側面に影響を与えます。 

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ドイツでの雇用について知っておくべき4つのこと

1. 報酬に関する法律

ドイツの最低賃金は1月 2025日現在1時間当たり 12.82 ユーロ。 最低 賃金委員会によって定期的に見直し、調整されます。 建設、ケア、清掃などの特定のセクターでは、労働協約で定められた最低賃金が高くなります。

報酬の透明性に関する法律 は、同等または同等の業務に対する平等な賃金を奨励しています。 200人以上の従業員を抱える企業に適用されます。 この法律は、従業員に給与基準および同等の役割に対する給与中央値に関する情報を要求する権利を与えます。 雇用主は、客観的で非差別的な要因で給与の違いを正当化する必要があります。 ジェンダーペイエクイティは法的要件です。

ドイツの雇用主は、労働時間と賃金支払いの詳細な記録を少なくとも2年間保持する必要があります。 最低賃金または文書要件の不遵守は、最高 500,000ユーロの罰金、公共契約からの除外、評判の失墜につながる可能性があります。 雇用条件を書面で提出しない場合、1件につき 2,000 ユーロの罰金が科される可能性があります。

2. 就業時間と休暇

ドイツには 9つの祝日 があります。 一部の州では、追加の祝日を祝う場合があります。 従業員は、少なくとも 20 日間の有給の年次休暇を取得する。

残業は労働時間法（Arbeitszeitgesetz）によって規制されています。 労働時間は8時間です。 残業手当は法律で義務付けられていませんが、通常、労働協約または個別契約によって管理されます。 

出産休暇 は14 週で、出産の6週間前と8週間後です。 早産、多産、または障害児の出産については、産後休暇が 12 週間に延長される可能性があります。 出産手当は、雇用主と法定健康保険の両方によって補償されます。

ドイツには育児休暇はありません。 父親は育児休暇を取ることができます（エルテルンツェイト）。 これもお母さんたちに手に入ります。 育児休暇は、親1人につき最大3年間の雇用保護休暇を与えます。 資格があれば、親はこの期間に親手当（エルテルンゲルド）を受け取ることができます。 これは以前の収入に基づく国益です。 両親が休暇を取る場合は 14 ヶ月、片親だけが取得する場合は12 ヶ月。

3. PAYEと社会保障

ドイツの従量制（PAYE）制度では、雇用主は所得税（Lohnsteuer）、連帯サーチャージ（Solidaritätszuschlag）、および該当する場合は教会税（Kirchensteuer）を従業員の賃金から源泉徴収します。 税金の額は、従業員の税金クラス、所得レベル、および個人的な状況（婚姻状況、子供の数など）に基づきます。

ドイツの社会保障制度は、ほとんどの従業員にとって必須の制度です。 拠出総額は総給与の約 40%で、雇用主と従業員の間で均等に分割されます。 これは、健康保険、年金保険、失業保険、長期介護保険、事故保険に当てはまります。 

4. 8月のライセンス要件

AUGライセンスとは、ドイツ の従業員リース法を指します。 この法律は、人材派遣会社からクライアント企業への労働者の一時的な供給（労働リースまたは従業員リース）を規定しています。 ドイツの他の企業に労働者を供給したい企業は、操業を開始する前に連邦雇用庁（Bundesagentur für Arbeit）からAUGライセンスを取得する必要があります。 

ライセンスなしでの運用は違法であり、罰則の対象となります。 認可された代理店は、すべての法的要件に対応しなければなりません。 これには、労働者の平等な賃金と労働条件、適切な雇用契約、社会保障拠出金が含まれます。 最初の8月のライセンスは1年間付与されます。 代理店がコンプライアンスを実証した場合、最長3年間更新できます。

ドイツで事業を行うには、登録雇用主（EOR）が有効なAUGライセンスが必要です 。 G-P には、ドイツで従業員の採用、オンボーディング、管理を迅速かつコンプライアンスに従って行うためのライセンスと専門知識があります。

ドイツのトップ採用拠点

ドイツの一部の都市は、特定の産業で知られています。 各都市が提供するものを知ることで、適切な場所に採用活動に集中し、役割をより迅速に埋めることができます。 

ドイツのトップタレントハブは：

  • ベルリン はテクノロジー、スタートアップ、クリエイティブ産業、政府の中心地です。 街は文化シーンで有名です。 ミュンヘンやフランクフルトよりも手頃な価格で、全国から新しい才能を惹きつけています。

  • フランクフルト は ドイツの金融首都。 市には銀行、保険会社、国際企業が住んでいます。 欧州中央銀行、ドイツ銀行、Commerzbankがここにあります。 フランクフルト空港は主要な交通ハブです。

  • ハンブルク は物流、メディア、海洋活動の拠点です。 強力な産業基盤を持ち、 ヨーロッパで3番目に大きな港です。 航空宇宙会社エアバスはここにあります。

  • シュトゥットガルト は、自動車、エンジニアリング、先進的な製造産業で知られています。 ボッシュ、メルセデスベンツ、ポルシェなど、ドイツで最も有名なエンジニアリングおよび自動車ブランドがいくつかあります。

  • ミュンヘン は、金融、自動車、エンジニアリング、テクノロジー分野のハブです。 BMW、Audi、Allianz、Siemensはここにあります。

ドイツの主要産業

ドイツの主要産業を理解することで、給与と福利厚生をベンチマークすることができます。 この洞察を活用して、どこに投資し、労働力を成長させるかについて賢明な選択をすることができます。 

ドイツの主な産業は、次のとおりです。

  • 自動車： ドイツには、フォルクスワーゲン、メルセデスベンツ、BMWなどの有名な自動車ブランドがあります。 これらの企業は多くの雇用を創出し、研究開発に多額の投資を行っています。 専門の人材には、さまざまなエンジニアリングの役割、材料科学者、サービスアドバイザーが含まれます。

  • 化学および製薬： ドイツは化学品の3番目に大きな輸出国 であり、医薬品研究開発における市場シェアの16%を占めています。 専門の人材には、研究開発の科学者、エンジニア、品質保証および品質管理の専門家が含まれます。

  • 金融と銀行： フランクフルトはドイツの大手金融センターです。 ヨーロッパ中央銀行、ドイツ銀行、その他多くの国際銀行が本拠地です。 専門家には、フィンテックの専門家、データサイエンティストとアナリスト、リスクとコンプライアンスの専門家が含まれます。

  • ITと電気通信： ドイツの技術部門はベルリンやミュンヘンのような都市で強い。 世界最大のエンタープライズソフトウェア企業の1つであるSAPのような企業は、ドイツに本社を置いています。 専門の人材には、ソフトウェア開発者、エンジニア、サイバーセキュリティ専門家が含まれます。

  • 物流と輸送： ドイツの中心地は、戦略的な物流ハブとなっています。 DHLやLufthansa Cargoなどの大手企業がここで事業を展開しています。 スペシャリストの人材には、サプライチェーンマネージャー、物流アナリストとマネージャー、カスタムおよび貿易コンプライアンススペシャリストが含まれます。

  • 電気工学と電子工学： シーメンスとボッシュは、この分野で重要な企業です。 エネルギー、ヘルスケア、自動車セクター向けに幅広い電子製品を提供しています。 専門の人材には、さまざまなエンジニアリングの役割が含まれます。

ドイツでの従業員の雇用コスト

ドイツでの雇用コスト

ドイツで1人の従業員を雇用する場合でも、チーム全体を雇用する場合でも、経費は避けられません。 以下の予算：

  • 事業体の設定（ 登録されている雇用主と提携している場合を除く）

  • 求人広告の掲載

  • ドイツでつながりのある従業員に紹介ボーナスを支払う

  • 社内の採用委員会への支払い

  • ホテル滞在、食事、交通手段を含むドイツ発着便

  • 翻訳者と連携し、文書の草案を作成するか、会話を促進する（該当する場合）

  • 候補者のスクリーニングに身元調査サービスを使用する

  • 準拠した雇用契約の起草、法務審査、人事および法務専門家との協議

  • コンピュータ、電話、ソフトウェアライセンスの提供費用

  • 新人研修資料・初回研修費用

  • 法定の事故保険（Berufsgenossenschaft）および追加の賠償責任保険または事業保険

  • 必要な税金および給与記録および書類の維持費用

G-P Verifiedの Giaの情報源によると、ドイツの雇用者負担率は、給与に加えてトリガーされる費用を含み、 20–22%（事故保険を除く）の範囲です。  

ドイツで従業員を雇用するには、企業は何をする必要がありますか？

ドイツでチームを拡大する前に、これらの必須事項を必ず網羅してください。

  • 納税者番号（Steuernummer）を取得します。

  • 付加価値税（VAT）の登録をする

  • 雇用者識別番号（Betriebsnummer）を取得します。

  • 雇用主賠償責任保険協会（Berufsgenossenschaft）に登録してください。

  • 社会保障のために従業員を登録する。

  • 当局に通知し、記録を維持する。

ドイツに子会社 を設立するには、数週間から数ヶ月かかることがあります。 G-P EOR を使用して、ドイツでフルタイムの社員を雇用します。自分の組織を設定する必要はありません。 より低いコストで、安心してチームを構築できます。

ドイツでの雇用のステップ

ドイツでの採用のステップ

ドイツでの採用プロセスは 、あなたの国でよく知っているプロセスと似ています。 採用プロセスは、求人広告、応募書類の評価、候補者の面接、求人情報の送信、新入社員のオンボーディングの5つの基本的なステップに従います。

1. 求人を宣伝する

職務内容、責任、資格を明確に説明してください。 求人広告が 一般平等待遇法などの差別禁止法に準拠していることを確認してください。 中立的でインクルーシブな言葉を使い、保護対象グループから応募者を直接または間接的に除外する可能性のある言葉遣いは避けてください。 たとえば、包括性を示すために、役職名の後に \"m/w/d\" (男性/女性/多様性) を使用するのが一般的です。

XING、Stepstone、Indeed、LinkedIn、Monster、Glassdoor、Zuhausejobsはドイツで人気のある求人サイトです。 また、連邦雇用庁ポータル（Bundesagentur für ArbeitのJobbörse）に欠員を投稿して、応募者の範囲を広げることもできます。

2. アプリケーションの評価

履歴書と申請書を収集します。 資格と経験に基づいて候補者を審査し、プライバシーと差別禁止の規制を確実に遵守します。 200人以上の従業員を抱える企業は、要請に応じて給与体系に関する情報を提供し、定期的に給与慣行を見直す必要があります。 ドイツがまでに実施しなければならないEU給与透明性指令は 2026年6月、これらの要件をさらに強化します。

3. 候補者との面接を実施する

あなたのショートリストに載せた候補者を面接します。 これらの面接は、対面またはバーチャルで行うことができます。 体系的で差別のない面接の質問を使用する。 Gia は、ドイツの差別禁止法に従って質問を作成するため、現地の規制を遵守しながら、その役割に最適なものを見つけることができます。

4. 採用オファーを出す

選択した候補者に連絡して、会社でのポジションをオファーしてください。 役職、職務、給与、勤務時間、通知期間、および労働協約への言及を含む雇用契約書を作成します。 両当事者は、雇用開始前に契約書に署名する必要があります。

5. 新規従業員の入社プロセスを行う

新入社員のオンボーディングができるようになりました。 社会保障のために新規採用者を登録し、納税者番号を取得します。 現地の税務署および雇用主賠償責任保険協会（Berufsgenossenschaft）に通知します。

G-PのようなEORで作業している場合は、オンボーディングの管理上の負担を心配する必要はありません。 プロセスを合理化し、新入社員のトレーニングと企業文化への統合に集中できるようにします。 

ドイツでの請負業者の雇用

ドイツの独立請負業者 と協力することは、フルタイムの従業員のコミットメントなしに市場をテストし、プレゼンスを構築する費用対効果の高い方法です。 ドイツに拠点を置く請負業者は、現地の消費者の行動、規則、ビジネス慣行を理解しています。 彼らは、自分の機器と確立された作業プロセスで迅速に作業を開始する準備が整います。 

請負業者を雇用することで、複雑な雇用コストを伴わずに、ビジネスニーズに基づいて簡単に労働力を調整することができます。 

ドイツの独立請負業者と契約を締結する前に、以下を考慮してください。

1. 従業員対独立請負業者

従業員 と独立請負業者の違いを理解することが重要です。 ドイツでは、雇用主は仕事をするために従業員を雇い、その見返りに通常の給与と福利厚生を支払う。 独立請負業者がサービスを提供する。 従業員とは異なり、請負業者は、継続的な役割を持つのではなく、スケジュールを設定し、独自の機器を使用し、特定のプロジェクトに取り組みます。

2. 誤分類に対する罰則

契約業者に該当しないと、重い罰則が科される可能性があります。 誤分類 が発生した場合は、以下を行う必要があります。

  • 雇用主および従業員の社会保障負担金を、最大4年間（または、誤分類が意図的なものである場合は最大 30 年間）、および利息を加算して支払う。

  • 行政上の罰金を支払う。 これらは、未払いの拠出金の最大4倍に達する可能性があります。 故意の重大な違反は、最高10Mユーロの罰金が科される可能性があります。

  • 意図的な誤分類で最長5年（重症例では 10 年）の懲役刑に処せられる。

3. ドイツの請負業者への支払い方法

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