雇用代行業者（EOR）​​  ドイツ​​ 

ドイツで従業員を雇用するということは、複雑な現地の労働法、給与計算に関する規制、そして税務要件を理解し、適切に対応する必要があることを意味します。雇用代行業者（EOR）を利用することで、企業はドイツにおける従業員関連法規を容易に管理できる。雇用代行（EOR）モデルは、このプロセスを簡素化し、企業が数分で人材を採用できるようにします。​​ 

As a global EOR expert in Germany, G-P manages payroll, employment contract best practices, statutory and market norm benefits, and employee expenses, and more via our global entity infrastructure. You can count on our team of dedicated employment experts to provide comprehensive support for every hire.​​  

雇用代行業者（EOR）ソリューションを利用すれば、国際的な法令遵守という障害に煩わされることなく、事業拡大に集中できます。この国際的なアプローチは、現地法人を置かずに世界中で人材を採用することを可能にすることで、事業範囲と拡張性を向上させます。​​ 

ドイツにおける従業員派遣に関する規制への対応（AUGライセンス）​​ 

ドイツには従業員リースを管理する厳格な法律があり、ドイツ従業員リース法 ( Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG ) によって規制されています。他社で働く個人を雇用する会社は、 AÜGライセンスを保有していなければならない。このライセンスなしで事業を行うと、罰金や雇用関係の最終顧客への直接的な再分類など、重大な違約金が科される可能性があります。​​ 

雇用代行業者（EOR）を利用してドイツで人材を採用する​​ 

As your EOR in Germany, G-P holds the necessary AÜG license, ensuring your hiring is compliant from day one. We take on the legal responsibility as the employer, allowing you to direct your German team's day-to-day work without bearing the direct legal and administrative burden of German employment law. Additionally, an EOR handles crucial aspects of employment such as payroll processing, managing leave requirements, administering benefits, overseeing offboarding procedures, and remitting payroll taxes. This significantly reduces the administrative burden for companies, eliminating the need for them to establish a legal entity in Germany.​​ 

雇用代行業者（EOR）の仕組みをご覧ください​​ 

ドイツにおける雇用契約​​ 

口頭での合意も法的拘束力を持つ場合があるが、ドイツ法では、雇用契約の基本条件の証明に関する法律（ Nachweisgesetz ）に規定されているとおり、雇用主は雇用条件の重要な事項を文書で要約して提供することが義務付けられている。従業員の入社日前に、現地の法令に準拠した、しっかりとした雇用契約書を作成しておくのが最善策です。​​ 

The contract must detail the employee's compensation, benefits, and termination requirements. All monetary amounts must be stated in euros (EUR).​​ 

ドイツの雇用代行業者（EOR）は、ドイツの労働法に基づくすべての義務条項を反映した、現地の法令に準拠した雇用契約書を作成します。これらの条件には、給与、労働時間、通知期間などが含まれ、契約が現地の規制に準拠していることを保証します。​​ 

ドイツの労働時間​​ 

The standard workweek in Germany is typically 36 to 40 hours. The German Working Time Act (Arbeitszeitgesetz) strictly limits daily working hours to eight. This can be extended to 10 hours if the daily average does not exceed eight hours over a six-month or 24-week period. All work beyond this is considered overtime and is highly regulated.​​ 

ドイツでの休暇​​ 

ドイツにおける雇用代行業者（EOR）は、祝日、休暇、病気休暇、育児休暇に関する労働法の遵守を管理する。彼らは有給休暇の処理、休暇の計算と管理、病気休暇証明書と給付金の管理、解雇保護を含む産休および育児休暇期間の遵守の確保などを担当する。この行政上の監督は、会社が違約金を回避し、従業員の権利を保障するのに役立つ。​​ 

ドイツの祝日​​ 

Germany observes 9 national public holidays, with additional holidays varying by federal state:​​ 

• 元旦（1月）1 )​​ 

• 聖金曜日​​ 

• イースターマンデー​​ 

• 労働者の日（5月1 ）​​ 

• 昇天祭​​ 

• 聖霊降臨祭月曜日​​ 

• ドイツ統一の日（10月）3 )​​ 

• クリスマスの日（12月）25 )​​ 

• クリスマスの2日目（12月）26 )​​ 

ドイツでの有給休暇​​ 

The statutory minimum paid vacation is 20 days for a standard 5-day workweek and 24 days for a 6-day workweek. However, it is market practice for most full-time employees to receive 25 to 30 days of paid vacation annually. This entitlement is separate from public holidays and sick leave.​​ 

ドイツにおける法定休暇​​ 

ドイツでの病気休暇​​ 

Employees are entitled to up to six weeks of sick leave at full pay, provided they submit a medical certificate. While often requested after three days of absence, an employer can legally require a certificate from the first day. After six weeks, employees receive sickness benefits (Krankengeld) from their health insurance provider, typically at 70% of their gross salary (up to the social security ceiling), but not exceeding 90% of their net salary.​​ 

ドイツの産休・育児休暇​​ 

Pregnant employees are entitled to fully paid maternity leave (Mutterschutz) for six weeks before the birth and eight weeks after. This postpartum leave extends to 12 weeks for premature or multiple births. Following maternity leave, either parent can take parental leave (Elternzeit) until the child's third birthday. During this period, they can choose to work part-time for up to 32 hours per week. Additionally, a federal subsidy (Elterngeld) is available to new parents, replacing a portion of their income for up to 14 months.​​ 

ドイツにおける給与計算と給与税​​ 

ドイツにおける雇用代行業者（EOR）は、社会保障制度を通じて雇用主と従業員双方の義務的な国民健康保険料を徴収することで、給与計算と給与税の管理を行います。また、ドイツの累進所得税制度への準拠も保証している。雇用代行業者（EOR）は、従業員拠出金と雇用主拠出金を管理します。​​ 

ドイツの社会保障制度​​ 

ドイツの社会保障制度は5つの柱に基づいて構築されている。拠出金は雇用主と従業員の双方に義務付けられており、例外はあるものの、通常は均等に分担される。​​ 

• 年金保険( Rentenversicherung )​​ 

• 健康保険( Krankenversicherung )​​ 

• 失業保険( Arbeitslosenversicherung )​​ 

• 介護保険( Pflegeversicherung )​​ 

• 傷害保険（ Unfallversicherung ） - 雇用主のみが負担します。​​ 

雇用主は、出産保険と倒産保険の保険料も負担する。合計すると、雇用主は一定の限度額まで、従業員の総給与に対して約21 ％を拠出することが期待できます。​​ 

これらの社会保障拠出金は、最高所得水準（ Beitragsbemessungsgrenze ）で上限が設けられています。2025の場合、月間上限額は以下のとおりです。​​ 

• Pension and unemployment insurance: EUR 7,750​​ 

• Statutory health and care insurance: EUR 5,362.50​​ 

As of Jan. 1, 2025, the contribution ceilings for pension and unemployment insurance have been unified across all of Germany, removing the previous distinction between East and West.​​ 

ドイツにおける解雇と退職金​​ 

ドイツにおける雇用終了は、解雇防止法（ Kündigungsschutzgesetz ）によって厳しく規制されており、従業員数が10人を超える会社で6か月以上勤務している従業員に適用されます。通常の解雇の場合、法定最低予告期間が適用され、勤続年数に応じて長くなります。​​ 

• 試用期間中（最長6月）： 2週間前の通知​​ 

• 勤続年数： 0 ～ 2年： 4週間前の通知、月末まで： 15日または月末​​ 

• 勤続2年後： 1月前の予告期間、月末まで​​ 

• 勤続5年後： 2ヶ月前の予告期間、月末まで​​ 

• 勤続8年後： 3ヶ月前の予告期間、月末まで​​ 

• 勤続10年後： 4ヶ月前の予告期間、月末まで​​ 

• 勤続12年後： 5ヶ月前の予告期間、月末まで​​ 

• 勤続15年後： 6ヶ月前の予告期間、月末まで​​ 

• 勤続20年後： 7ヶ月前の予告期間、月末まで​​ 

個別の解雇の場合、退職金支払いを受け取る法的権利はないが、従業員は解雇を裁判で争うことができる。雇用主側の立証責任が重いため、解雇訴訟のほとんどは和解に至り、従業員は退職金を受け取ることになる。この支払いに関する一般的な、拘束力のないガイドラインは0です。 5年間の勤続年数あたりの給与。​​ 

ドイツでの退職プロセスを簡素化する雇用代行業者（EOR）​​ 

ドイツの複雑な解雇手続きを理解することは、外国企業にとって大きなリスクであり、特にドイツの労働法に精通していない企業にとってはなおさらである。GPのAI搭載EORは、専門家によるガイダンスを提供し、プロセスを管理することで、法令遵守を確保し、法的課題を軽減します。​​ 

ドイツで最適な雇用代行業者（EOR）を選ぶ方法​​ 

ドイツで雇用代行業者（EOR）を選定する際には、事業目標を支援し、法令遵守を確実にする、成功するパートナーシップを築くために、いくつかの重要な要素を考慮することが重要です。​​ 

ドイツにおける雇用代行業者（EOR）選定の際の重要な考慮事項：​​ 

• コンプライアンスに関する専門知識： 雇用代行業者（EOR）は、ドイツの労働法、税制、社会保障拠出金について深い理解を持っている必要があります。現地の市場における人事および法務の専門家からなる大規模なチームを擁するパートナーは、継続的なコンプライアンスを確保するために、変更を積極的に管理することができます。​​ 

• 包括的なサービス提供：最高のパートナーは、グローバルな雇用関連製品と雇用代行業者（EOR）ソリューションを幅広く提供します。G-PのGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）は、給与計算や福利厚生管理から費用管理、法令遵守に基づく退職プロセスまで、従業員のライフサイクル全体を管理するために必要なすべてを提供します。​​ 

• 現地でのサポートと文化理解： 雇用代行業者（EOR）はグローバルなプロバイダーであっても、ドイツ市場のニュアンスを理解している専門家を擁していることが不可欠です。こうした地域特有の知見は、効果的な従業員関係の構築や地域特有の慣習への対応において極めて重要である。​​ 

• 技術的能力： G-Pの人工知能(AI)搭載グローバル雇用プラットフォームのような高度なテクノロジーを活用する雇用代行業者（EOR）は、入社プロセス、管理、支払いプロセスを効率化できます。これにより、従業員データ、給与計算、および法令遵守の安全かつ効率的な管理が保証されます。​​ 

• 透明性の高いコスト構造： 雇用代行業者（EOR）の料金モデルを明確に理解する必要があります。グローバルな採用計画の予算を正確に立てるためには、隠れた手数料のない、透明性の高いコスト構造を探しましょう。​​ 

• 評判と業界におけるリーダーシップ： 雇用代行業者（EOR）の市場における評判を調査する。GPはグローバル雇用の分野で認められたリーダーであり、あらゆる業界アナリストレポートで第1位にランクされています。雇用代行業者（EOR）を選ぶ際には、顧客の声や事例研究も重要です。​​ 

• 拡張性と柔軟性： 雇用代行業者（EOR）は、現在の採用ニーズをサポートし、将来の成長にも対応できるものでなければなりません。彼らのプラットフォームとサービスは、従業員を1人雇用する場合でも、チーム全体を雇う場合でも、ビジネスの拡大軌道に合わせて拡張可能であるべきです。​​ 

ドイツで人材採用を行う際に、G-P 雇用代行業者（EOR）を選ぶ理由とは？​​ 

GP 雇用代行業者（EOR）は、グローバル雇用におけるリーダーとして認められており、あらゆる業界アナリストレポートで第1位にランクされています。G-PのGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）は、信頼性の高いグローバルHRエージェントであるG-P Gia™、人工知能(AI)を活用した雇用代行業者（EOR）、および請負人向け製品など、あらゆる規模の企業が従業員のライフサイクル全体を管理するために必要なすべてを提供します。G-Pは、10年以上にわたるグローバルな雇用経験、各国に拠点を置く人事、法務、コンプライアンスの専門家からなる最大規模のチーム、そして他に類を見ない独自の知識ベースを活用し、 180カ国以上のチームをサポートしています。​​ 

G-Pは、主要な人材管理、専門家雇用組織（PEO）、および給与計算プラットフォームの優先パートナーでもあります。従業員データを一元管理することで、既存のワークフローを維持しながら、統合システム全体で一貫性のある正確なデータを確保できます。​​ 

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