給与計算​​  ドイツ​​ 

ヨーロッパ最大の経済大国であるドイツは、グローバルチームを構築する上で最適な選択肢の一つです。給与計算は、業務を円滑に進める上で中心的な役割を担っています。間違えれば、給料の支払いが遅れるだけにとどまらない、はるかに深刻な結果を招くことになる。​​  

適切なパートナーがいれば、給与計算の複雑さは解消されます。G-P 、エンドツーエンドの雇用ソリューションでプロセスを簡素化します。 ドイツで給与計算サービスを管理する際に知っておくべきことは以下のとおりです。​​ 

ドイツで給与計算を設定する方法​​ 

ドイツで給与計算サービスを利用することで、現地の規制を遵守しやすくなります。しかし、従業員を雇用して給与を支払うには、その国に法的拠点を設ける必要があり、通常はドイツに子会社を設立することになります。​​  

事業体の設定が完了したら、給与計算処理を行う前に、いくつかの手順を踏む必要があります。雇用主は各従業員から以下の情報を収集します。​​ 

• 氏名、住所、生年月日、出生地​​  

• 有効な身分証明書またはパスポート​​  

• 居住許可証および就労許可証（該当する場合）​​  

• 納税者番号 (Steuer-Identifikationsnummer)​​  

• ソーシャルセキュリティ番号 (Sozialversicherungsnummer)​​  

• 健康保険提供者の詳細​​  

• ドイツの銀行口座情報（IBAN）​​  

• 就業状況の申告（主な仕事／副業）​​  

• 税区分（Steuerklasse）、児童手当、および教会税の所属（ELStAMシステムを介して電子的に取得）​​ 

給与データは、EU の一般データ保護規則（GDPR）およびドイツ連邦データ保護法 (BDSG) に従って処理する必要があります。 法令遵守を怠ると、最大20万ユーロまたは全世界年間売上高の4 ％のいずれか高い方の罰金に加え、評判の失墜につながる可能性があります。​​  

より簡単な代替方法は、 G-Pのような雇用主記録 (雇用代行業者(EOR))と提携することです。 当社は給与計算を99 %の精度で処理するため、チームメンバーへの給与支払いは常に期日通りに行われます。当社をご利用いただければ、現地法人を設立したり、給与計算の管理について心配したりする必要はありません。当社は、給与および雇用に関するすべての義務を完全に遵守することを保証します。​​ 

ドイツにおける給与税と社会保障​​ 

ドイツの給与計算には、源泉徴収制度による税額控除と従業員の給与からの社会保障拠出金が含まれます。 月々の給与支払いは通常、単一ユーロ決済圏（SEPA）の銀行振込によって処理されます。雇用主は、給与支払期間ごとに従業員に詳細な給与明細書を交付することが法律で義務付けられています。​​ 

給与明細の必要書類：​​ 

• 雇用主と従業員の詳細​​ 

• 従業員の納税者番号 ( Steuer-ID ) および社会保障番号 ( sozialversicherungsnummer )​​ 

• 従業員の入社日​​ 

• 法定控除項目および実質受取金額を含む収益の内訳​​ 

ドイツの個人所得税（​​ 所得税​​ ）​​ 

eincommensteuerと呼ばれる個人所得税は、 lohnsteuerとして知られる累進システムを通じて徴収されます。非課税手当を超える所得には、 14 %から始まる税率が適用され、所得が増えるにつれて税率が高くなります。​​  

2026時点の主な税率と課税基準額は以下のとおりです。​​ 

• 免税手当 ( grundfreibetrag ):所得はユーロまで12 、 348課税対象外です。 最高税率(spitzensteuersatz ): 42 % の税率が、ユーロを超える所得に適用されます。 68 、 480 。​​ 

• “Wealth tax” (reichensteuer): A 45% tax rate applies to income over EUR 277,826.​​ 

• 連帯追加料金 ( solidaritätszuschlag ):追加の5 。 5 % は高額所得者にも適用される場合があります。​​ 

• 教会税（Kirchensteuer）：これは通常、所得税の8 〜 9 ％です。​​ 

ドイツの社会保障拠出金​​ 

雇用主と従業員は、社会保障制度にほぼ同額を拠出している。拠出金は給与控除前に計算され、月額上限額までとなります。​​ 

貢献内容は以下のとおりです。​​ 

• Pension insurance (rentenversicherung): 18.6%, split equally. The monthly income cap is EUR 8,450.​​ 

• 失業保険 ( arbeitslosenversicherung ): 2 。 6 %、均等に分割します。月収上限はユーロです8 、 450 。​​ 

• 健康保険 ( krankenversicherung ):基本料金は14です。 6 %、均等に分割され、さらに平均追加料率2 . 9 % ( zusatzbeitrag ) が加算され、これも均等に分割されます。月収上限はユーロです5 、 812 。 50 。​​ 

• Long-term care insurance (pflegeversicherung): The standard rate is 3.6%, split equally. Employees over 23 and without children pay an extra 0.6%, while employees with multiple children get a discount. The monthly income cap is EUR 5,812.50.​​ 

その他のドイツの事業税​​ 

雇用主は、従業員が負担しないその他の給与拠出金も負担します。​​ 

• 傷害保険 ( unfallversicherung ):料率は業界のリスクによって異なります​​ 

• 産休税（ umlage U 2 ）：法定産休手当をカバーします​​ 

• 病気休暇賦課金（ umlage U 1 ）：中小企業のみが健康保険基金にこの賦課金を支払います。従業員が病気休暇を取得した場合、その一部は雇用主に払い戻されます。​​ 

• 倒産税（ umlage U 3 ）：雇用主が倒産した場合に従業員の給与を保護する。​​ 

ドイツにおける給与管理の要素​​ 

• 給与支払頻度：給与は通常、月払いとなります。​​  

• 13 月目と14月目の給与:リストホリデー ( urlaubsgeld ) およびクリスマス ( weihnachtsgeld ) ボーナスは、雇用契約または団体交渉協約 (団体交渉協約) に含まれている場合に支払われます。​​ 

• 報告と期限：電子給与税申告書（ lohnsteueranmeldung ）は、翌月の10日までに地元の税務署に提出されます。源泉徴収税の納付期限も同日です。社会保障拠出金は、給与が支払われる月の最終営業日から3営業日目までに毎月報告され、支払われます。​​ 

ドイツにおける企業向け給与支払いオプション​​ 

ドイツに進出する企業には、給与管理に関して主に3つの選択肢があります。​​ 

• 社内給与:ドイツに登録子会社を持ち、大規模な人事、人事部チームを持つ会社は、社内で給与を管理できます。 このアプローチでは、現地の労働法や税法に精通した人材を雇用する必要があり、多くの場合、その国に長期的に関与する意思のある大規模組織に最も適している。​​ 

• 記録上の雇用主（雇用代行業者（EOR））と提携する: G-Pのような雇用代行業者（EOR）と協力することが、最も効率的で安全なオプションです。 ドイツ雇用代行業者（EOR）として、 G-Pすべての給与計算、税金、コンプライアンスの義務を処理し、お客様がビジネスの成長に集中できるようにします。​​  

• G-P契約社員：独立請負業者は給与計算の対象ではありませんが、一部の企業は専門的なプロジェクトのためにこのタイプの労働者に頼っています。 G-P Contractorを使用すると、デジタルウォレット、銀行振込、またはバーチャルカードを使用して、 190国で請負業者に支払いを行い、選択した通貨で支払うことができます。​​ 

ドイツで独立請負業者に報酬を支払う​​ 

ドイツの個人事業主は、所得税申告と社会保障費の納付を自ら行う責任があります。​​  

誤分類、 scheinselbstständigkeitまたは 「偽装自営業」は大きなリスクである。雇用主が従業員を請負業者のように扱う場合、当局は関係を再分類する可能性があり、遡及的な拠出金、違約金、そして刑事罰につながる可能性があります。​​  

ドイツの権利と猶予期間​​ 

口頭契約は法的効力がありますが、有期契約および合意は書面で作成し、署名する必要があります。​​ 

雇用主は、従業員に対し、主要な雇用条件を記載した書面を交付しなければならない。報酬、福利厚生、解雇手続きなど、重要な条件を明記した雇用契約書を作成することをお勧めします。従業員が10以上の企業では、従業員は6ヶ月の試用期間を終えると解雇から保護されます。その後、解雇は社会的に正当化され、厳格な法的要件に従わなければならない。解雇は、具体的な個人的理由、行動上の理由、または業務上の理由に基づかなければならない。妊娠中の従業員や育児休暇中の従業員など、特定の従業員は解雇から保護されている。​​ 

法定の最低通知期間は 4 週間です。 通知期間は勤続年数に応じて長くなり、 20年後には最長7ヶ月になる場合があります。雇用契約書や労働協約には、より長い予告期間が規定されている場合があります。​​  

雇用契約書や団体交渉協約でこれらの条件が定められている場合、社会計画の一環として提案されている場合、または解雇訴訟の和解により裁判所が認めた場合を除き、雇用主は退職金を支払うことはありません。​​  

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