この記事は8分で読めます
G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
ドイツへのグローバル拡大は、さまざまな理由から賢明な手段となります。ドイツは欧州連合（EU）全体のGDPの5分の1を占めており、EU最大の消費者市場でもあります。ドイツにおける支社または子会社の設立、あるいは数名のリモート従業員の採用のみに関心がある場合でも、ドイツにおける雇用慣行と法的要件についてある程度確認しておくとよいでしょう。ドイツでの採用に関するヒントをいくつかご紹介します。
ドイツで採用する前に知っておくべきこと
ドイツで従業員の採用を開始する前に、ドイツの雇用に関する法律を調査しておく必要があります。以下のポイントを考慮しておきましょう。
1. 報酬に関する法律
これまで、ドイツでは民間団体と労組が最低賃金を決定していましたが、2014年、ドイツ政府は最低賃金法の制定をもって初めて最低賃金を設定しました。連邦 現在、最低賃金はユーロです9.35 1時間あたり、その金額は€までの小さな増分で増加するように設定されています。10.45 毎時 2022年7月.
ドイツでは、従業員が1週間に働ける残業時間を制限する法律はありますが、残業代について規定する法律はありません。つまり、雇用主は従業員に残業代としていくら支払うのか決定し、その金額を雇用契約に含めなくてはいけません。もう1点、雇用主が決めなくてはならないのがボーナスです。13か月目の給与の支給を義務付ける法律は存在しませんが、一部の雇用主は従業員に年次ボーナスを支給しています。
2. 就業時間と法定休日
ドイツの週間労働時間は、厳密な法的要件に左右されます。週間労働時間は1週間に48時間を超えることができず（週6日間の就業日）、各就業日が8時間を超えることはできません。残業は1週間に最大12時間までとなっています。ほとんどのドイツ人は、1週間の就業時間が40時間以下となっています。ドイツ従業員は、1暦年にわたり9日間の公休日に休暇を取得する資格があります。ドイツの各州には、独自の休日が別途に存在する場合もあります。
また、従業員は、有給休暇および病気休暇を取得する資格があります。連邦休暇法の下、従業員は20日間の休暇、あるいは週5日ではなく、週6日働いた場合は24日の休暇を取得できます。ほとんどの雇用主は、法律で義務付けられているよりも多くの休暇を提供しています。従業員は、暦年中に休暇を消化しなくてはならず、例外的な場合を除いて未消化分の休暇を繰越すことはできません。繰り越しが認められるのは雇用主の許可を得られた場合であり、事業運営上の理由のみとなります。従業員が病気になった場合は、医師の診断書を提供できる限りにおいて年間につき6週間の特別休暇を取得する資格が法的に認められています。この期間以降、従業員は、健康保険を通じて補償されます。
3. 源泉徴収制度と社会保障
ドイツでは、雇用主が従業員の給料から税金を計算して控除する、源泉徴収制度が採用されています。これには従業員ごとに税率が異なる所得税の他、ドイツの社会保障制度を構成する4種類の保険料が含まれています。こうした保険の拠出額には一定の拠出率が適用され、上限が指定されています。
年金保険と健康保険は、従業員が拠出する2つの主な保険の種類になります。雇用主は、従業員の拠出に同額を上乗せします。同じことは失業保険と介護保険にも当てはまりますが、これらは社会保障拠出の中ではるかに少ない割合を占めています。従業員は拠出せず、雇用主が拠出する5つ目の保険が労災保険です。最終的に、雇用主は従業員の給与の約20.7%と同額を社会保障に拠出することになります。
4. AUGライセンス要件
専門家雇用組織（PEO）との提携を希望する雇用主は、労働者派遣法の下で明記された労働者派遣法（AUG）ライセンス要件についても認識しておく必要があります。2017年の改定法によると、派遣社員は会社のプロジェクトで18ヶ月働いた後、派遣先企業の従業員になることが既定となりました。こうした状況を避けるため、雇用代行業者はAUGライセンスを取得し、その要件を順守することで、自社の給与支払い管理下で当該労働者の雇用を継続する必要があります。
つまり、ドイツでグローバルな雇用代行業者（EOR）を見つけて業務提携することを考えている会社は、AUG免許要件を完全に順守できる組織に限定して探す必要があります。当社との雇用関係にある従業員が意図せずに貴社と雇用関係を結び、貴社が突然ドイツで事業法人を設立する必要性に駆られることのないよう、ライセンスと専門知識を備えたGlobalization Partnersがお手伝いします。
ドイツで従業員を採用する場合のコスト
新規従業員を採用する場合は、その採用コストを考慮することが重要です。通常、新しい国で従業員を採用する場合、自国で採用する場合よりも多額のコストがかかります。ある調査では、ドイツで技能労働者を採用する場合の平均コストは4,700ユーロ、または8週間以上の給与に相当することが明らかになっています。雇用代行業者と業務提携を行わない限り、初めてドイツに事業拡張する組織のコストはさらに増大する可能性があります。予算には次のようなコストを含める必要があります。
- 税務および法務サービス： ドイツが事業拡大に最適な国である理由は、ビジネスのしやすさではなく、その経済的機会にあります。ドイツでは厳格な法律が施行されており、事業の設立ならびに税務と給与支払い管理が複雑かつ長期的なプロセスになります。このため、税務および雇用に関する法律について現地の専門家を採用して、法令を順守した採用および雇用プロセスを行う必要があります。
- 会社の登記： ドイツで事業法人を設立するには、登記料を支払う必要があります。
- 求人広告： 求人広告を行う場合、それが新聞またはインターネットへの掲載を問わず、採用コストは増大します。幸い、ドイツには無料で求人広告を掲載できる、いくつかのオンラインジョブポータルがあります。
- 人材派遣会社： ドイツで現地の人材派遣会社と業務提携を行うことで、貴社が自らプロセスを処理するよりも、より迅速かつ簡単に最高の候補者を特定できます。当然、人材派遣会社を介した採用であれば、採用コストが増大します。
- 採用委員会： 人材派遣会社と提携せずに、社内で採用委員会を編成する場合でもコストは発生します。また、採用委員会による求人広告の作成や面接の実施に費やす時間も、採用にかかる総コストの増大につながります。
- 渡航費： ドイツに事業を拡大して新しい従業員を採用する場合、特に対面式面接の実施、あるいは支社または子会社の設立を予定している場合は渡航費が発生します。
- 翻訳サービス： また、法律文書への記入や候補者とのコミュニケーションにおいて、通訳または翻訳家を雇う必要があるかもしれません。
- 合法に就労可能であるかの審査： 雇用主には、ドイツで合法的に就労できる権利を持つ人物のみを採用するよう万全を期す責任があります。このため、候補者の市民権または就労ビザを確認する必要があります。また、第三者に委託して身元調査を実施する必要があるかもしれません。なお、ドイツの法律上、身元調査を実施できるのは職務に直接関連のある情報のみに限られています。
企業がドイツで従業員を採用するために必要なこと
ドイツでの従業員の採用を開始する前に、いくつかの基本的なポイントを押さえる必要があります。なお、ドイツ従業員の雇用代行業者と業務提携を行うことで、すでに現地で認定済みの事業法人を利用できます。雇用代行業者と業務を提携しない場合、以下の項目が必要となります。
- 正当な事業法人： 従業員を採用する前に、まず正当な事業法人をドイツで設立する必要があります。大半の外資系企業にとって、子会社または支社の設立という2つの選択肢があります。子会社は独立性が強い一方で、支社は親会社とより緊密な関わりにあります。
- 納税者番号および社会保障の登録： 会社として事業法人を設立するには、事業者番号を取得して、ドイツの社会保障および税務当局に登録する必要があります。このプロセスには数週間を要する場合があるため、新しい従業員の給与支払い管理を準備できるよう、早めに着手しましょう。
- ドイツの銀行口座： ドイツにおける銀行口座の開設は厳密には必須ではありません。しかし、事務手続きを簡素化して、政府からの還付があった場合の受取先となるための賢明な手段となります。
- ライセンスまたは許可証： お客様の所属業界によっては、従業員の採用および正当な事業活動を可能にする特殊なライセンスまたは許可証を取得する必要があるかもしれません。
ドイツにおける採用手順
これまで説明した通り、採用プロセスを開始する前に複数の業務を達成する必要があります。採用を開始する準備が整ったら、新しい従業員を探して、チームに招待するための手順を踏みます。以下は、ドイツで採用する場合の主な手順です。
1. 欠員に関する求人広告を掲載する
欠員のあるポストの求人広告を作成する。必ず、候補者に求めている特性と資格、そして過剰にならない程度の職務内容をできる限り詳しく伝えましょう。
また、求職者には、ドイツでリモート従業員を採用するのか、それともオフィス勤務者を探しているのか伝えましょう。貴社の公用語に堪能ではないドイツ人候補者を採用する場合は、必ずドイツ語で求人広告を掲載してください。この場合、掲載前に確実にドイツ語へ内容を翻訳できるよう、翻訳サービスを利用する必要があるかもしれません。
2. 最も適格な候補者を見つける
求職者から応募書類を受け取ったら、各人の資質を評価し、どの応募者が最も適格であるか選定を開始できます。面接を開始する前に候補者のリストを絞り込むことで、より効率的に理想的な候補者を見つけるができます。
この場合も、応募書類がドイツ語で記入されているなら、翻訳のサービスが必要となるかもしれません。ドイツでは、学歴と職歴の余白がほぼなくなるほどの情報が履歴書に記入されるため、簡潔な履歴書を見慣れている方は、ドイツの応募者が提出する詳細な履歴者に驚かされるかもしれません。
3. 面接を実施する
これで、上位候補者に連絡することができます。リモート従業員を採用する場合は、こうした面接をオンラインまたは電話で行うとよいかもしれません。なお、該当する場合は時差にも配慮する必要があります。ドイツは中央ヨーロッパ標準時であるため、貴社のオフィスが米国にある場合、午前中に面接を予定すればドイツの午後遅くに実施できます。
バーチャルまたは対面式の面接を問わず、候補者のプライバシーを侵害したり、差別的と見なされるような質問をしないように注意が必要です。ドイツ政府は、こうした問題を非常に深刻に受け止めます。これには、家族計画、支持政党、宗教的信条、および仕事に直接関連しない個人的なテーマなどの質問が含まれます。
4. 上位候補者に契約書を送る
チームに加えたい従業員を誰にするか決定した後は、正式な採用オファーを出して契約書を起草し、候補者に確認してもらいましょう。ドイツでは雇用契約が必須なため、これは採用慣行の重要なポイントになります。
契約書では、すでに法律で規定されていない雇用事項を重点的に扱いましょう。たとえば、残業の方針はどうなっているのか、そして最低要件以外に休暇やその他の福利厚生は提供しているのかという点です。また、当該の役割で従業員に求められる内容、雇用関係の解消がどのような仕組みで機能するかも明確に記述しておく必要があります。
5. 内定者の入社プロセスを行う
これで、内定者の入社プロセスを開始し、源泉徴収制度で必要なすべての書類に入力してもらうことができます。これには、内定者が記入すべき社内用の書類、また新しい職務を開始する前に達成すべき研修などが含まれます。
内定者の採用後はGlobalization Partnersのような雇用代行業者に任せ、入社プロセスならびに給与支払い管理や人事、そして法令順守のあらゆる問題に対応してもらうことができます。
Globalization Partnersの支援を受けてドイツで従業員の採用を開始する
ドイツで直ちに従業員の採用を開始したい場合は、雇用代行業者との業務提携を検討しましょう。Globalization Partnersは、ドイツ従業員の雇用代行業者となることで、給与支払い管理、福利厚生、そして税務のあらゆる事務処理を行い、貴社が事業運営に集中できるようにします。ドイツ従業員が貴社のために働くと同時に、当社はその雇用の法令順守を確保します。提案要求を行い、Globalization Partnersが貴社のグローバル拡大をどのように支援できるかご相談ください。
