インドでの雇用ガイド

世界で2番目に人口の多い国であるインドの市場経済は発展途上にあり、国際拡大またはリモート従業員の採用に関心を持つ多数の国際企業にとって魅力的な場所となっています。 チームの構築や1人の採用を検討している場合は、インドで従業員を雇用するための ガイド がこのプロセスをナビゲートするのに役立ちます。

インドで採用する前に知っておくべきこと

新しい国で採用活動を開始する前に、その国の労働力の状況、そして順守すべき雇用関連の規制について把握しておく必要があります。 それでは、インドで採用活動を開始する前に理解しておくべき重要なポイントをいくつか確認してみましょう。

1. インドの労働力 スキル

全国的に見て、インドの労働力は教育とスキル不足に悩まされています。 この点は、インドの従業員を採用したい国際企業にとってネックとなっているもようです。 しかし、インドの人口は13億3,000万人を超えており、人口のより少ない国の場合と同じアプローチで統計データを扱うことはできません。 これは、インドの就学率にも当てはまります。

年 以来、高等教育機関（HEI）への入学者数は4倍に増加2001していますが、高等教育に在学16-23しているインドの総入学率（GER）は 26.3わずかパーセントです。 このパーセントは、人的資源開発  2020省のパーセントという目標を 下回っているため、悲惨に思えるかもしれません30。 しかし、この 年齢層のインド人人口にこの割合を乗じると、インドでは約48.8百万人の若者がHEIに参加していることがわかります。 見れば、これは スペインの全人口以上のものです。

インドでは、多くの高学歴の候補者が入社できます。インド の最も著名で発展途上産業には、工業生産、技術、情報技術（IT）、ビジネスサービスのアウトソーシング、小売、金融サービス、医療、観光などがあります。 年には2018、農業セクター がインドの労働力の%以上を雇用する最大の雇用主でした。 42 サービスセクターと製造セクターは、それぞれ第2、第3の雇用主でした。

2. 転職

インドにおいて、特に若年労働者を含む多くのインド従業員が転職に何ら抵抗意識を持たないという点は、インドの労働力に関する注目を値する点になります。 あるアンケート調査では、インド人労働者のパーセントは短期間で転職する傾向にあることが明らかになっています。56 転職する労働者が挙げた最も多くの理由は、現状よりも良いポストをオファーされた、現在の仕事に不満がある、またはネガティブな職場環境であるといったものでした。

また、多くの労働者は、スキルセットを広げ、履歴書 や見込み客を改善する方法としてジョブホッピングを見ていることもわかりました。  あなたの候補者プールは失業中の求職者に限定されていないため、この態度は雇用主 にとって有利 かもしれません。 同時に、これは最高の人材を維持するには従業員に対する的を絞った努力が求められることも意味します。 従業員を維持するためには、毎年 賃金を上げ、肩書を調整する 必要があるかもしれません。

3. 給与 パッケージ

インドでは、多くの従業員が基本給に加えてさまざまな手当を支給されるため、報酬体系の交渉は複雑なプロセスとなります。 こうした手当は相当な額に上り、従業員の基本給は合計補償額のわずか40パーセントを構成するのみとなっています。 こうした手当には、以下の内容が含まれます。

• 業績ベースのボーナス
• 子供の教育手当
• 子供のホステル手当
• 受託家賃手当（HRA）
• 車両手当
• 電話または携帯電話手当
• 個人旅行手当（LTA/LTC）
• 特殊手当

こうした手当の一部は課税対象となる一方、一定の額までは非課税となるものもあります。 従業員の報酬体系に含める適切な金額を決定するのは複雑な作業となります。このため、国際雇用主はインド従業員を扱う人事作業のアウトソーシングを検討すると良いかもしれません。 従業員が求めているのは、最も節税効果のある給与と報酬体系になります。

なお、インドには全国的な最低賃金が存在しませんが、各地方自治体政府には最低賃金を設定する権限が付与されています。 最低賃金は、地域、業界、雇用の性質、そして従業員の年齢によって異なります。

4. 税金および  社会保障 負担金

国際雇用主がインドの税法を理解するには、新たに複雑な手続きを踏まなくてはいけません。 インドは最近、70におよぶ免税を排除する一方で税率を下げるという新しい税制度を導入しました。 この新しい税制度は旧制度と併存するため、従業員はどちらの制度に従うか選択することができます。 いずれも累進課税制度にあたるため、従業員の所得に応じてその課税額が決まります。 所得が一定の閾値を下回る従業員は、所得税を一切支払う必要がありません。

インドには、 従業員給付基金機構（EPFO）が管理する社会保障制度もあります。 雇用主と従業員は、退職貯蓄制度である 従業員給付基金（EPF）に拠出します。 従業員は、この拠出の大半を負担します。 ただし、雇用主はその他の社会保険に対する拠出を全額負担する必要があります。

5. 保証された 特典

インドには、すべての労働者に適用される法定福利厚生の明確なリストは存在しません。 その代わり、特に貴社の所属セクターに適用される法令がないか確認する必要があります。 たとえば、商業活動には現地の店舗および施設法を適用し、工場は工場法に従う必要があります。

就業時間に制限を設定するか、休憩を提供する関連法がないか確認しておきましょう。 有給休暇の要件は 年間12日から21日に及びます。 従業員には、病気休暇、産休、またその他の休暇の取得資格があるかもしれません。 従業員は公休日に休む資格もありますが、こうした公休日は地域ごとに異なります。 必ず、採用活動を行う現地にどのような祝日があるのか調査しておきましょう。

雇用主に健康保険の支給義務はありませんが、多くの雇用主はインドの従業員が受けることのできる公的医療保険制度を補助するために民間の健康保険を提供しています。 国際的な人事業務をアウトソーシングすれば、適切な福利厚生を見つけるという複雑な業務も省略できます。

6. インドにおける言語

インドには多数の民族集団が存在し、こうした集団は何百もの異なる言語を話しています。 インドの憲法には、このうちの22の言語について書かれています。 インドで最も一般的に話されている言語はヒンディー語です。 インドの全人口の約41パーセントは第1言語としてヒンディー語を話しています。 2番目に多く話されているベンガル語は、人口の約8パーセントが話しています。

この言語の多様性は国際 ビジネスを脅かす可能性がありますが、英語を話す企業は、英語がインドの言語のフランカとして機能することが多いことに注意してください。 2019 調査によると、 88都市部のインド人の約%が英語を 話している。 これとは対照的に、農村部で英語を話すと回答したのはわずか3パーセントでした。 大都市圏で事業を設立する限りにおいては、英語を話す従業員を問題なく採用できることでしょう。

インドでの雇用 コスト

新しい従業員の採用は財務面でも大掛かりな仕事となります。 最大の検討事項は人件費であり、インドでは報酬体系の構造上、その計算が非常に複雑になりがちです。 それぞれの従業員にかかる人件費を計算する他、採用プロセスに伴うコストも考慮する必要があります。 こうしたコストには、以下の内容が含まれます。

• インドにおける事業法人の登記料
• インドの税法と雇用に関する法律を順守できるようサポートする弁護士と会計士
• 人事採用者とマネージャーが採用業務に費やした時間
• 人材派遣会社にアウトソーシングした場合の費用
• 採用イベントを主催またはこれに参加した場合の費用
• 求人広告費用
• インドに渡航する採用者の出張費
• 内定者が転勤する場合の費用
• 第三者プロバイダーを通じて身元調査を実施する場合のコスト

 多くの インドの従業員のジョブホッピングに対する傾向を念頭に置いて、あなたは理想的なフィットの社員を選択し、  それを維持するために最善を 尽くしたい と考えています。 そうしなければ、こうした従業員を置き換える際に再びコストが発生することになります。

企業がインドで従業員を採用するために必要なこと

インドで新入社員を雇用するには、雇用主として会社を設立するか、職業雇用組織  （PEO）としても知られる雇用主（EOR）と仕事をすることができます。

EORには、インドで新入社員の 採用を開始するために必要なすべてのものがすでに用意されています。そのため、このオプションを選択すると、 すぐに 開始できます。 さらに、 EORは、 インドの雇用法と、競争力のある給与と福利厚生パッケージを構築する方法に精通しています。 つまり、雇用代行業者と提携すれば、インドで自社の事業法人を設立して、インドの従業員に関する複雑な人事業務をこなす必要性がなくなります。

これらの人事職の責任を免れることは、コンプライアンス違反のリスクも免れることを意味します。 Globalization Partners ズには、インドの労働者の雇用のあらゆる側面において法的コンプライアンスを維持する方法を 知っている、インド国内の現地専門家がいます。

雇用代行業者との業務提携を選ばない場合は、インドで支社または子会社を設立して、採用やその他の人事業務に社内で対応することになります。 インドに子会社を設立するには、まず、自分のセクターに適用される規制について調査する必要があります。インドに会社を 設立することは、複雑でコストがかかり、時間のかかるプロセスになる可能性があります。

 インドに子会社を設立 するほとんどの国際企業は、民間または公的有限責任会社の構造を選択します。子会社を設立し、インドで誰かの 雇用を開始する には、以下を取得している必要があります。

• 取締役識別番号（DIN）
• デジタル署名証明書（DSC）
• 会社登記局によって承認された事業名
• 覚書および定款
• 法人化の申請
• 事業活動開始の証明書
• 社印
• 納税者番号（PAN）
• 従業員の積立基金組織（EPFO）の申請
• 付加価値税（VAT）登録
• 医療保険の申請

貴社の所属業界または所在地によっては、特殊許可証またはその他の認可が必要となるかもしれません。 採用活動を開始する前に、十分に時間をかけてすべての要件を満たしていることを確認しておきましょう。

インドでの雇用の ステップ

インドでの雇用慣行 は、全体的に、あなたの母国で慣れ親しんでいる慣行とよく似ています。 ただし、いくつかの考慮すべきインド特有の検討事項も存在します。 インドでの採用 プロセスと、理想的な候補者を見つけるためのヒントを見てみましょう。

1.  求人 広告を書いて 公開する

まずは、ポストの職務内容ならびに理想的な候補者に求める特性や必要な資格を概説しましょう。 次に、こうした広告を掲載するのに最適な方法を探しますが、これは採用する業界と地域によって異なります。 リモート従業員を採用する場合は、オンラインの求人掲示板やLinkedInなどのネットワーキングサイトに注目すると良いでしょう。インドでは5,000万人以上のプロフェッショナルがLinkedInのプロフィールを保有しています。

オンラインの求人広告掲載は人気のある戦略となっています。 インドの全体的な インターネット普及率は50パーセントですので、インターネットへのアクセスが制限されている可能性のある人々に連絡したい場合は、印刷新聞に広告を掲載することも検討する必要があります。

2.  アプリケーションのレビュー

インドのプロフェッショナルは、求人応募に送り状と履歴書を提出するのが一般的です。 履歴書は国によって内容が異なります。 国際雇用主は、自社の本社所在国における履歴書と比べて、インドの履歴書には大量にの個人情報が書かれていることに気づくかもしれません。 たとえば、応募者が自身の性別、年齢、国籍、および婚姻の有無などを記載し、写真も含める場合があります。

3.  面接の実施

インドでリモート従業員を採用する場合は、テレビ電話を活用した面接を検討するとよいでしょう。 テレビ電話の面接をスケジュールする際は、必ずインド標準時（IST）とお客様のタイムゾーンの双方にとって合理的な時間帯を選びましょう。 例えば、ニューヨークを拠点とする会社がの面接を予定している場合1:30 p.m. EST、インドの面接官は深夜0時になります。

インドでオフィスを設立する場合は、候補者との対面式面接を実施できます。 インドにおける面接は、お客様の本社所在国で行っている面接とよく似た内容にする必要があります。 ただし、貴社の公用語に堪能ではない従業員を採用する意向がある場合は、面接を受ける人の言語力を考慮した上で、通訳者を手配して面接を支援する必要があるかもしれません。

4.  求人 を拡大する

面接を1回または数回にわたって実施した後で、最も適格な候補者に採用オファーを出しましょう。 インドの雇用に関する法律は複雑かつ曖昧であるため、新しい従業員に対する期待事項を明確に設定した詳細な雇用契約を作成するこのが賢明な手段となるでしょう。 細部にまで入念に書かれた契約書であれば、候補者が従業員になった場合にどのような権利があるのか確実に分かりやすくなります。

インドルピーで従業員の報酬を記載する他、手当と福利厚生についても含めておきましょう。 また、解雇の際の手順についても記載しておく必要があります。 従業員には契約書の内容を見直してもらい、署名をもって雇用条件に対する合意を確認してもらいましょう。 これは法律上義務付けられていませんが、インドで雇用主となる場合に役立つ可能性があります。

5.   新規 採用者のオンボーディング

これで、新しい従業員の入社プロセスを進めることができます。 この手順には、給与支払い管理の設定や社内システムへの従業員の追加に伴う書類作業が含まれます。 入社プロセス中は、服装規定などの企業文化に関する詳細も伝えておきましょう。 また、従業員が新しい役職で幸先の良いスタートを切れるよう研修を提供する必要があるかもしれません。

Globalization PartnersズとEORとして協力することを選択した場合、新入社員のオンボーディングプロセスの技術を取り扱う ため、新入社員のポジションで優れた能力を発揮する準備に集中できます。

Globalization Partnersと提携してインドへ事業拡大

Globalization Partnersは、インドを含む世界187ヶ国で事業法人をすでに設立しています。 当社は、インドにおける事業法人の設立や現地の複雑な税法と雇用に関する法律に対処することなく、お客様が従業員を速やかに採用できるようサポートします。 当社がこれらの事務手続きを担当することで、お客様は事業運営に集中できるようになります。 お客様が採用したインド従業員は依然として貴社のために働くため、事業拡大を検討しているがグローバル採用に伴う頭痛の種を避けたい企業にとって、Globalization Partnersは貴重なソリューションとなります。

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