インドでの採用ガイド

重要なポイント

• インドの急成長する人材市場： AI、機械学習、サイバーセキュリティの世界的大国であるインドの巨大で若く、テクノロジーに重点を置いた人材プールを活用して、拡大とスキルアップのニーズを満たすことができます。

• コンプライアンスと複雑な報酬： インドの労働法、州固有の福利厚生、複雑な給与体系をナビゲートします。これには、多くの場合、報酬総額の大部分を占める複数の手当が含まれ、完全なコンプライアンスが確保されます。

• 戦略的拡張オプション： G-P のような記録的雇用主（EOR）サービスを活用して、フルタイム従業員を迅速に雇用するか、または柔軟な市場テストのために独立請負業者を使用することにより、インド市場への参入を加速し、コンプライアンスリスクを管理します。

インドは中国を通過し、現在世界で最も人口の多い国です。 Nearly 1.4 billion people live in India. これは、若い人口統計と成長する中産階級と相まって、大きな人材プールと消費者市場を提供します。 インドは世界で最も急速に成長している経済国の1つであり、 2025年末までに世界第4位になると予測されています。

インドに進出する前に、契約、税金、賃金、福利厚生、その他の雇用法を理解する必要があります。 インドでの採用について知っておくべきことをすべてご紹介します。

インドで雇用する前に知っておくべきこと

初めてインドに事業を拡大する場合は、注意すべき法的要件があります。 これらの規範と法律は、インドにおける雇用慣行と、 報酬や福利厚生を含む雇用者と従業員の関係の多くの側面に影響を与えます。 

AIを活用したグローバルHRエージェントG-P Gia™ である は、インドを含む50 か国と米国50 州すべてで、コンプライアンスに関する最も厳しい質問に答えることができます。 外部弁護士への依存を減らし、Giaとのコンプライアンスにかかる時間とコストを最大95%削減します。

インドでの雇用について知っておくべき5つのこと

1. インドの労働力

インドの人材プールは、テクノロジーと人間中心のスキルに焦点を当てています。 同国は、AI、機械学習、サイバーセキュリティ、クラウドコンピューティング、データ分析におけるグローバルな人材の原動力になることを目指しています。 

2. インドでの就職活動

のAonの調査 2025年4月 によると、インドに拠点を置く従業員の82%が、今後 12 か月以内に、積極的に新しい仕事を探したり、交代を検討したりしています。 この傾向は若い世代の間で強い。 別の調査 では、インドのZ世代の従業員の47%が2年以内に現在の仕事を辞めることを計画しています。 主な理由は、キャリアアップとスキルアップの願望です。 インドを拠点とする専門家は、スキルを広げ、部門横断的な露出を得る方法として、ジョブホッピングを見ています。

3. インドの給与パッケージ

報酬パッケージ の交渉は、従業員が基本給に加えて受け取る多くの手当のため、インドでは複雑なプロセスです。 これらの手当は 、従業員の報酬総額の60%を構成する  ことができます。 手当には以下が含まれます。

• 業績ベースのボーナス

• 子供の教育手当

• 子供のホステル手当

• 受託家賃手当（HRA）

• 自動車手当

• 電話手当

• 個人旅行手当（LTA/LTC）

• 特殊手当

いくつかの手当は課税対象です。 その他は、特定の時点まで免税されます。 

4. インドにおける税金と社会保障負担

インドには2 つの税制があります。 従業員は毎年、どのフォローするかを選択できます。 どちらの制度も進歩的であり、所得とともに税率が上昇する。 雇用主は源泉で税金を控除する。 Employees below certain incomes (e.g., INR 3,00,000 under the new regime or INR 2,50,000 under the old regime for those under 60) don’t pay income tax.

雇用主と従業員は、 従業員積立基金（EPF）と呼ばれる退職貯蓄制度に貢献しています。 従業員と雇用主は 12%の拠出金を支払います。 雇用主は、従業員預金連動保険（EDLI）など、他の種類の社会保険への拠出の大半を補償します。

5. インドで保証された特典

インドには、すべての労働者に適用される 法定給付 の単一の普遍的なリストはありません。 代わりに、法定給付は中央（連邦）法および州固有の法律によって決定されます。 規則は、セクター（工場、商業施設、ITなど）および従業員が勤務する州によって異なります。 例：

• 工場は 1948年工場法に準拠する。

• 商業施設（オフィス、小売など）は、関連する州のショップおよび施設法に準拠します。

労働時間、休憩、有給休暇は、関連する中央法または州法によって定められています。 病気休暇の国内最低日数はなく、年次休暇の受給資格は 12–21 日です。

インドの祝日 は地域によって異なります。 すべての雇用主は3つの祝日（共和国記念日、独立記念日、ガンジージャヤンティ）を守らなければなりませんが、残りは州政府によって決定されます。

出産休暇 は、1961 条（修正2017条）の出産給付法に準拠します。 これにより、最初の2人の子供には 26 週間の有給休暇、追加の子供には12 週間の有給休暇が与えられます。

健康保険 は法的要件ではありません。 ただし、ESI法の対象となる従業員（通常は、対象となる施設で月 21,000インドルピー以下の収入を得る従業員）は、法定健康給付を受けます。 多くの雇用主は、法定給付を補完するために民間団体健康保険を提供しています。

インドのトップ採用拠点

インドの一部の都市は、特定の産業で知られています。 各都市が提供するものを知ることで、適切な場所に雇用の取り組みを集中させ、役割をより迅速に埋めることができます。 

インドのトップ人材ハブは：

• バンガロール（Bangaluru） はインドのシリコンバレーとして知られています。 バンガロールは、テクノロジー、ITサービス、スタートアップ、R&Dセンターのトップ採用センターです。 バイオテクノロジー、航空宇宙、フィンテックにおいて強い存在感を持っています。

• ハイデラバード は、主要なITおよびビジネスプロセスアウトソーシング（BPO）センターです。 ハイデラバードには、多くのグローバルテクノロジー企業、製薬企業、成長するスタートアップエコシステムがあります。

• デリーNCR（首都圏） には、デリー、グルガオン（グルグラム）、ノイダが含まれます。 NCRは、IT、財務、コンサルティング、eコマース、製造、メディアの採用拠点です。

• ムンバイ はインドの首都です。 ムンバイは、銀行、金融、保険、メディア、エンターテイメント、多国籍企業の本社の中心地です。

• Pune は、強力なIT、自動車、製造部門で知られています。 Puneには、大きな教育と研究のコミュニティがあります。

インドの主要産業

インドのトップ産業を理解することで、給与と福利厚生をベンチマークすることができます。 このインサイトを使用して、人材プールのどこに投資し、成長させるかについて賢明な選択を行うことができます。

インドの主な産業は、次のとおりです。

• ITおよびIT対応サービス： インドは、ソフトウェア開発、ITサービス、ビジネスプロセスアウトソーシング（BPO）、デジタル変革のグローバルリーダーです。

• 製造業： この分野には、自動車、エレクトロニクス、繊維、化学薬品、機械、消費財が含まれます。 近年、 India−(*イニシアチブが 、このセクターを後押ししています。

• 医薬品とバイオテクノロジー： インドは、ジェネリック医薬品の世界最大の生産国の 1つであり、強力なバイオテクノロジーとライフサイエンス部門を持っています。

• 金融サービス： このセクターには、ムンバイを金融資本とする銀行、保険、フィンテック、資本市場が含まれます。

• 通信： インドは、特にモバイルとインターネットの普及が速いなかで、世界最大の通信市場の1つです。

インドでの雇用コスト

インドで1人の従業員を雇用する場合でも、チーム全体を雇用する場合でも、経費は避けられません。 以下の予算：

• 事業体の設定（登録されている雇用主と提携している場合を除く）

• 求人広告

• 応募者を審査する労務費

• 給与支払い管理

• 税金

• 給与

• 福利厚生

• ボーナス

• 手当

• 保険

• 旅行

• 翻訳者（該当する場合）

G-P Verified Sources from Giaによると、インドの雇用者負担率は、給与に加えて発生する費用を含み、約 4.5%です。 

インドで従業員を雇用するには、どのようなことが必要ですか？

インドでチームを拡大する前に、これらの必須事項を必ず網羅してください。

• 法人を設立する。

• SPICe+ (Simplified Proforma for Incorporating Company Electronically Plus) ポータルから総務省 (MCA ) に正式会社名をファイルしてください。

• 法人設立証明書を入手する。

• 永久アカウント番号（PAN）を取得します。

• 回収口座番号（TAN）を取得し、従業員の給与から税金を控除して送金します。

• 従業員提供基金機構（EPFO）などの法定社会保障制度に登録します。

• インドの労働法および州固有の要件に従って、コンプライアンスに準拠した 雇用契約、内定通知書、および人事ポリシーを作成します。

• 給与計算、税金控除、法定拠出金（EPF、ESI、専門職税、TDS）の送金を行う給与システムを設定します。

インドの子会社 の設立には数週間から数ヶ月かかることがあります。 G-P EOR を使用して、自分の事業体を設定せずにインドでフルタイムの従業員を雇用します。 インドでチームを低コストで構築し、コンプライアンスを遵守しているという安心感を得ましょう。

インドでの雇用のステップ

インドでの採用プロセスは 、あなたの国でよく知っているものと似ています。 採用プロセスは、求人広告、応募書類の評価、候補者の面接、求人情報の送信、新入社員のオンボーディングの5つの基本的なステップに従います。

1. インドの求人広告

詳細な職務記述書を作成し、責任と資格に基づいて役割を定義します。 あなたの会社に 25 人以上の従業員がいる場合は、その職位に就く前に、関連する政府の雇用取引所に求人情報を通知する必要があります。

Naukri、LinkedIn、Indeed、Monsterはインドで人気のある求人サイトです。

2. インドにおける求職活動の評価

申請書を収集し、履歴書を確認します。 資格、経験、役割への適合性に基づいて候補者を審査します。 初回スクリーニングを行う場合は、候補者の年齢、婚姻状況、健康状態について質問することは避けてください。

3. インドの候補者の面接

ショートリストに載せた候補者を面接します。 これらの面接は、対面またはバーチャルで行うことができます。 体系的な面接の質問を使用します。 Gia は、インドの差別禁止法に従って質問を作成するため、現地の規制を遵守しながら、その役割に最適なものを見つけることができます。 

4. インドでの就職活動

選択した候補者に連絡して、会社でのポジションをオファーしてください。 インドの労働法および州固有の要件に従った法定条項を含む、準拠した雇用契約を起草する。

5. インドでの新入社員のオンボーディング

これで、新しい従業員をオンボーディングできます。 法定給付（EPF、ESI、該当する場合は専門職税）に従業員を登録し、導入、会社方針、および初期トレーニングを提供します。

G-P−(*のようなEORで作業している場合、オンボーディングの管理上の負担を心配する必要はありません。 プロセスを合理化し、新入社員のトレーニングと企業文化への統合に集中できるようにします。 

インドでの請負業者の雇用

インドの独立請負業者 と協力することは、フルタイムの従業員のコミットメントなしに市場をテストし、プレゼンスを構築する費用対効果の高い方法になります。 インドに拠点を置く請負業者は、現地の消費者行動、規則、ビジネス慣行を理解しています。 彼らは、自分の機器と確立された作業プロセスで迅速に作業を開始する準備が整います。 

請負業者を雇用することで、複雑な雇用コストを伴わずに、ビジネスニーズに基づいて簡単に労働力を調整することができます。 

インドの独立請負業者と契約を締結する前に、以下を考慮してください。

1. インドの従業員と独立請負業者

従業員と独立請負業者の違いを理解することが重要です。 インドでは、雇用主は仕事をするために従業員を雇い、その見返りに通常の給与と福利厚生を支払います。 独立請負業者がサービスを提供する。 従業員とは異なり、請負業者はスケジュールを設定し、独自の機器を使用し、継続的な役割を持つのではなく、特定のプロジェクトに取り組みます。

2. インドの請負業者への支払い方法

G-P Contractor™ は、海外の請負業者の雇用と支払いの面倒で時間のかかるプロセスを取り除きます。 コンプライアントプロセスを確保しながら、わずか数回のクリックで契約の作成と発行、請負業者への支払いを行うことができます。

インドの社員と請負業者を G-P

EOR、Contractor、GiaなどのSaaSおよびAIを活用した製品は、グローバルチームの構築と管理において企業をサポートします。 

G-P は、10 年以上の経験、人事、法務、コンプライアンスの専門家で構成される最大のチーム、グローバルな専有知識ベースを持つグローバル雇用のリーダーとして認められています。

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よくある質問（FAQ）