今日、グローバルに事業を拡大している企業は、より持続可能な成長を実現するために、世界中から 人材を調達しています。GP G-P 2023グローバル成長レポートによると、リーダーのほぼ4分の3（ 72 ％）が 他国から 人材を調達することに意欲的であり、 81 ％がすでにグローバル採用に積極的に取り組んでいます。
グローバルな成長には、熟練した、意欲的で、活気のある労働力を育成し維持することが不可欠である。企業は、新しい市場に参入し、グローバルな労働力を強化する専門能力開発プログラムを活用するために、人材の獲得および維持戦略を積極的に改善する必要があります。
As part of Argyle’s “Talent Innovation Beyond Borders” webinar, Pooja Chugh, G-P’s Director of Talent Acquisition, explored the latest trends shaping talent acquisition and management. Let’s review some of the discussion’s key insights.
# 1企業は、従来の資格よりもスキルに基づいた採用を重視しています。
採用活動においては、従来重視されてきた資格や経験といった要素から、スキルや潜在能力を中心とした、よりダイナミックなアプローチへと移行しつつある。チャグ氏は、企業が学位や特定の業界経験を優先することから離れ、代わりに候補者を社内でどのように育成し、発展させることができるかに焦点を当てるようになっていると説明した。
このアプローチは、長期的には、静的な資格よりも、適応力と成長力の方が価値があるという認識に基づいています。スキルに基づいた採用を行うことで、企業は人材プールを拡大し、変化の激しい今日の雇用市場のダイナミックな性質により良く対応できるようになります。変化の激しい環境で成果を上げる能力は、これまで以上に重要になっているからです。
「採用の未来は、変化し続ける職務において成功するために不可欠となるスキルセットを見極めることにかかっています。そのためには、従来の履歴書にとらわれず、候補者の真の可能性を見極める必要があります」とチャグ氏は指摘した。「企業が資格だけを重視していた時代は終わった。」現在重視されているのは、批判的思考力、創造性、感情的知性など、仕事のパフォーマンスを直接的に向上させるスキルです。
# 2雇用主は、労働力への投資をさらに進めるために、スキルアップと継続的な学習を活用しています。
スキルアップと継続的な学習は、スキルギャップを埋め、競争力を維持し、将来の課題に備えるための労働力育成において、極めて重要になっている。チャグ氏は、企業が従業員のスキル向上と新たなスキルの習得を可能にする研修・能力開発プログラムを実施していることを強調し、「企業が時代に即した競争力を維持するためには、従業員の能力開発に投資する必要がある」と述べた。
明確なキャリアアップの道筋を示すことで、企業は業務パフォーマンスを向上させ、業務契約と定着率を高め、従業員が将来の課題に対して機敏かつ柔軟に対応できるようにすることができる。 このアプローチは、人工知能 (AI) やその他の高度なテクノロジーの台頭により特に役立ちます。 「バリューチェーンにAIを真に取り入れている企業は、常に将来にわたって成功を収めるだろう」とチャグ氏は述べた。
企業は、社内研修プログラムの提供、専門コースを提供するための教育機関との提携、LinkedIn Learningのようなオンライン学習プラットフォームへのアクセス提供など、継続的な学習のための戦略も活用している。チャグ氏はさらに、「重要なのは、学習が重視され、従業員が継続的に新しいスキルを身につけるよう奨励される文化を創造することです」と付け加えた。この戦略により、人々は自分の成長に投資してくれる会社に留まる可能性が高くなるため、キャリアアップと従業員の定着率が高まります。」
# 3多様性、公平性、包括性（DEI）は、人材戦略の中心となっています。
DEI（多様性、公平性、包括性）への取り組みは、もはや単なる流行語ではなく、成功する事業戦略に不可欠な要素となっています。多様性は企業文化を豊かにし、イノベーションを促進します。チャグ氏はまた、多様なチームを持つ組織は、より均質なチームを持つ組織よりも優れた業績を上げることが多いと指摘しました。
「DEI（多様性、公平性、包括性）戦略は、人材管理戦略と密接に関連しています」と彼女は述べた。「重要なのは、多様な人材を採用することだけではなく、誰もが受け入れられ、尊重されていると感じられるような、包括的な職場環境をどのように作り出すかということです。」
Companies are adopting diverse hiring practices, unconscious bias training, and inclusive policies to create a more equitable workplace. Many are also focusing on connecting with underrepresented populations and ensuring inclusive daily operations and leadership development practices.
# 4データ主導の意思決定と人工知能 (AI) は、採用と人材管理において大きな変革をもたらしました。
人工知能（AI）とデータ分析は人事、人事部の慣行を変革し、人材管理をより効率的かつ効果的にしています。 G-Pの人工知能 (AI) at Work レポートによると、組織の81 % が人工知能 (AI) プログラムを確立しており、 5人中4 ( 84 %) のビジネス リーダーが今後12月間で人工知能 (AI) へのさらなる投資を計画しています。
候補者の選考から従業員のエンゲージメントや定着率の予測まで、データは効率性と有効性を向上させるための貴重な洞察の基盤となります。「データとは単なる数字ではなく、その数字の背後にあるストーリーを理解することなのです」とチャグ氏は説明した。
Chugh 氏はまた、人工知能 (AI) ツールが候補者のスクリーニングを自動化し、仕事のパフォーマンスを予測し、潜在的な業務契約の問題を特定して、人事、人事部の専門家が戦略的目標に沿った、より情報に基づいた意思決定を行えるようにする方法についても強調しました。 人工知能 (AI) を活用したセンチメント分析ツールは、従業員の関与レベルを予測し、改善すべき領域を特定するのに役立ち、企業が士気を高めて売上を削減するための戦略を調整できるようにします。
企業はデータを活用することで、労働力動向や従業員満足度に関する貴重な洞察を得ることができ、より効果的な人材管理戦略を実行に移すことが可能になります。
データとは単なる数字のことではなく、その数字の背後にある物語を理解することなのです。
プージャ・チュグ
G-Pの人材獲得担当ディレクター
# 5リモートワーク環境は定着するでしょう。
リモートおよびハイブリッド作業環境は新しい標準になりました。 McKinsey & Company によると、 何らかの形式のリモートワークを提供された 米国拠点の労働者の % が その 機会 を活用しました87 。 「企業はリモートワークの機会を提供しており、テクノロジーのおかげで誰もが包括的でつながりを感じられるようになり、私たちもリモート勤務環境の恩恵を受けています。」とChugh氏は述べました。
ただし、リモートワークには、チームの結束を維持したり、多様なタイムゾーンを管理したりするなどの課題があります。 Chugh は、会議の時間をローテーションしたり、非同期通信ツールを提供したりするなど、これらの課題に対処するための実践的なソリューションを共有しました。
生産的なリモートワーク環境を維持するには、業務契約と包括性を促進するための意図的な努力が必要です。 「テクノロジーを活用してリモート チームのつながりを維持し、リモートの従業員が大切にされていると感じられる文化を作り出すことが重要です」と Chugh 氏は語ります。これには、コラボレーション ツールの使用、仮想チーム構築アクティビティ、リモート従業員のエンゲージメントと生産性を維持するための定期的なチェックインが含まれます。
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