AUGライセンスガイド：ドイツで雇用を行う会社が考慮すべき重要な事項​​ 

主なポイント​​ 

• AÜGのライセンスはドイツにおける従業員のリースを規制するものです: 認可を受けた人員手配エージェンシーは法的雇用主として機能し、あなたの会社はリースされた専門家の業務を委託内で管理します。​​ 
• 業務委託期間と給与に関する規則は重要です。AÜGは一般的に業務委託を18ヶ月に制限し、同等の賃金と同等の待遇を規定していますが、該当する団体協約に基づく例外は限られています。​​ 
• 誤った労働者分類はリスクがあります: 請負業者所有の法人や契約ラベルは法的地位を決定しません。ドイツ当局は、両者の協力関係が実際にどのように機能しているかを検証している。​​ 
• 認可を受けた雇用代行業者(EOR)は、管理上の負担を軽減できます。 AÜGライセンスを持つ雇用代行業者(EOR)と提携することで、会社は自社で従業員リースインフラを構築することを避けられます。 雇用代行業者(EOR)は雇用主の主要な義務を担当します。​​ 

ヨーロッパ最大の経済規模を誇るドイツは、世界最大級の労働市場の一つを有している。このため、ドイツは国際展開を目指す企業にとって魅力的な市場となり、特に専門的でプロジェクトベースの人材が必要なときにそうです。​​ 

しかし、人員手配や従業員リース契約を通じて雇用する前に、ドイツ雇用に関する法律の複雑さを理解しておくべきです。 より具体的には、Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) を知る必要があります。​​ 

AÜG(しばしばAUGと表記される)は、臨時雇用法とも呼ばれ、 ドイツの雇用に関する法律 であり、従業員のリースおよび臨時人員手配を規制しています。 標準的な従業員リース契約では、認可を受けた人員手配エージェンシーまたは貸し手(Verleiher)が労働者を雇用し、雇用会社(Entleiher)に配属し、日々の業務を指揮します。 この採用モデルは貴社のような企業に多くの利点をもたらしますが、AÜGライセンスを保持していない、またはその規則を守らないプロバイダーと仕事をすると、深刻な財政的、税務的、雇用に関する法律上の問題を引き起こす可能性があります。​​ 

このガイドは、 ドイツでリース労働者を雇う前に会社が理解すべき主要なAÜG要件を説明します。​​ 

ドイツで採用活動を行う企業がAÜGを理解する必要がある理由​​ 

ドイツ国外の企業は、AÜG認定の人員手配プロバイダーを利用して、直接専門家を雇うことなく、一時的または専門的な人材にアクセスしています。 このモデルにより、短期的なニーズをカバーし、プロジェクトベースの採用を支援し、ドイツ市場への早期参入が可能で、ドイツでの採用にかかる管理業務の一部を軽減できます。​​ 

ただし、これらの取り決めはAÜGに準拠しなければならない。認可された提供者と協力することで、従業員リースをコンプライアンスに沿った形で構築しつつ、リスクを低減できます。​​ 

AÜGライセンスとは何ですか？​​ 

AÜGライセンスは 、連邦雇用庁 が発行する公式許可証で、人員手配提供者がドイツ国内の別の会社に従業員をリースすることを可能にします。​​ 

認可された貸し手または人員手配機関は、労働者の法的雇用主のままです。 彼らは給与計算や福利厚生管理といった重要な業務を担当する。採用会社は認可を受けた貸し手の顧客です。それは、作業員の日常業務を管理する現場監督者のことです。​​ 

適切なライセンスを持つ貸し手は、無断の従業員リースに伴うリスクを減らす手助けをしてくれます。しかし、AÜGライセンス自体は採用会社であるあなたには適用されません。代わりに、あなたが一緒に働く人員手配提供者に適用されます。​​ 

連邦雇用庁 (Bundesagentur für Arbeit) の役割​​ 

ドイツ連邦雇用庁は、ドイツにおけるAÜG（ドイツ自動車運転免許協会）の免許交付を監督する責任を負っている。申請書の審査、許可の更新、そして人員手配提供者がすべての適用可能な法的要件を満たしているかを検査します。​​ 

AÜG許可を取得するには、詳細な財務、運営、および法的要件を満たす必要があります。事業者がAÜGの規則に違反した場合、連邦雇用庁は許可の取り消しを含む措置を講じることができます。​​ 

ドイツ労働法における重要な遵守規則と法的制限​​ 

人員手配提供者が有効なAÜGライセンスを持っているかどうかを確認するだけでは不十分です。 ドイツで採用・雇用を成功させるには、専門家が会社でどれくらい勤務しているかを記録し、平等な扱い規則を遵守するなども重要です。​​ 

ドイツは、派遣社員の契約期間、報酬、労働条件に関して明確な制限を設けている。これらのルールを念頭に置くことで、一時的な人材を効果的に管理しつつ、コンプライアンスリスクを軽減できます。​​ 

18か月の最大割り当て制限 ( Überlassungshöchstdauer )​​ 

Überlassungshöchstdauerは、リース労働者が同じ雇用会社にどれだけ勤務できるかを定めた法定上限です。AÜGの下では、賃貸の専門家は同じ会社に連続して配属される 18 ヶ月以上は認められません。その限界は、役割ではなく、職業人自身に付随する。専門家が役割、部署、勤務地を変更しても関係なく、 18ヶ月のカウントは継続されます。​​ 

企業が短期の派遣期間を繰り返し再開することを防ぐため、3ヶ月間の派遣中断期間を設ける規則が適用される。以前の譲渡期間は、従業員が3か月以内に会社に戻った場合、別の人員手配プロバイダーを通じても合計 18か月にカウントされます。 ただし、休止期間が3ヶ月を超える場合は、法定制限がリセットされます。​​ 

特定の業界における団体交渉協定（Tarifverträge）では、最大派遣期間が異なる場合があります。しかし、これらの例外は非常に特殊なものであるため、より長い期間を適用する前に、関連する労働協約を確認する必要があります。​​ 

同一賃金と平等な待遇​​ 

AÜGの下では、リース専門職は一般的にあなたの会社の同等の従業員と同じ報酬と労働条件を受け取る権利があります。 それは、同一賃金、同一労働時間、同一休憩時間、同一休暇、そして特定の職場施設の利用権を意味する。​​ 

団体交渉協定では、同一賃金要件からの一時的な逸脱が認められる場合がある。しかし、そうした逸脱は通常、9ヶ月以上続くことはない。特定の部門別契約では、給与が段階的に増加し、法的要件を満たす場合、移行期間を 15 か月に延長することができます。​​ 

多くの場合、リース専門職は9か月の配属後に同等報酬に移行しなければなりません。どの労働協約が適用されるかを理解し、各任務期間を追跡し、報酬や労働条件が法令遵守を維持することを確認する必要があります。​​ 

ライセンスと不遵守 違約金​​ 

有効なAÜGライセンスには、継続的な法令遵守義務が伴います。人材派遣会社は、ライセンスを取得し保持するために、幅広い財務面、運営面、雇用に関する法律要件を満たす必要があります。 これらには以下が含まれます。​​ 

• 十分な資金と流動性。​​ 
• 適切な給与、賃金、社会保障の管理。​​ 
• 信頼できる経営実績と法令遵守実績。​​ 
• 適切な雇用契約書および業務委託関連書類。​​ 
• 同一賃金および同一待遇の規則を遵守すること。​​ 
• 正確な勤務期間と従業員の勤務状況の記録。​​ 
• 適切な会社設立書類および登記書類。​​ 

不遵守は深刻な 違約金を引き起こす可能性があります。 有効な免許を持たない提供者を利用するなど、無断の従業員リースや最大譲渡期間違反は、最大EUR 30の罰金が科されることがあります000。人員手配提供者と採用会社の両方がこれらの罰金を科される可能性があります。 同一賃金・平等待遇規則違反など、さらに高い違約金が最大EUR 500000の対象となることもあります。​​ 

財務違約金だけでなく、無効な従業員リース契約は関係するすべての企業に雇用、税務、社会保障の問題を引き起こす可能性があります。 ベンダーのデューデリジェンスは重要です。人員手配エージェンシーや貸し手と取引する前に、有効なAÜGライセンスを保有し、ドイツ国内の関連労働法に準拠する手続きがあるかを確認してください。​​ 

国際的雇用主にとってよくあるコンプライアンスの落とし穴​​ 

理解すべきドイツの労働法やAÜGのリスクがいくつかあります。最も大きな問題のいくつかは、仕事上の関係そのものに関わるものです。契約書の内容と専門家の日常業務との間に不一致が生じると、会社にとって重大なコンプライアンス問題を引き起こす可能性があります。​​ 

請負人個人有限会社の誤謬​​ 

請負人所有の会社を使うからといって、AÜGや労働者分類のリスクが自動的に消えるわけではありません。 英国の有限会社（Ltd）、米国の有限責任会社（LLC）、ドイツの有限会社（UG）などの単独所有法人を通じて、ドイツの専門家を雇うことができます。しかし、企業構造は彼らの法的地位を決定するものではない。​​ 

ドイツ当局は、契約書に記載されている内容だけでなく、専門家が実際にどのように業務を遂行しているかを評価する。その専門家が実質的に従業員として機能し、組織内で働くために派遣された場合、その取り決めは従業員リースに該当し、AÜGの承認が必要になる場合があります。​​ 

企業構造だけでは、法令遵守の盾にはならない。実際の業務関係を慎重に確認し、ドイツ雇用に関する法律かAÜGの規則が適用されるかを判断してください。​​ 

The fiction of employment (Fingiertes Arbeitsverhältnis)​​ 

Fingiertes Arbeitsverhältnisは、AÜG のより深刻なリスクの 1 つです。特定の無効または無許可の従業員リース契約において、ドイツ労働法はあなたの会社が直接雇用したかのように専門家を扱うことがあります。​​ 

その影響は甚大である。あなたの会社は、直接管理するとは思っていなかった雇用義務、遡及された賃金税、社会保障拠出金、法定労働者保護の責任を負うことになるかもしれません。​​ 

この状況の結果は自動的に決まるものではない。ドイツの雇用に関する法律には、推定雇用関係の成立に影響を与える特定の例外や手続きが含まれています。 この事態を回避する最も安全な方法は、最初から契約内容を正しく構築し、プロバイダーが有効なAÜGライセンスを保有していることを確認することです。​​ 

リモートワークおよびハイブリッドワークにおける義務​​ 

AÜGのコンプライアンスは、リモートワークやハイブリッド勤務を行う派遣社員にも適用されます。ドイツの労働法の職場安全要件は、労働者が従来のオフィス環境外で働いている場合でも適用されます。​​ 

採用会社として、任務中は複数の労働安全衛生に関する責任を負います。一方で、認可を受けた人員手配機関または貸し手は独自の雇用主義務を保持します。 リモートワークやハイブリッドワークの場合でも、職場の安全、リスク評価、コミュニケーションに関する明確な手順が必要である。​​ 

AÜG-法令の利点を遵守した採用活動​​ 

AÜG-法令を遵守した採用活動は、ドイツでチームを作る際により柔軟性を与えてくれます。 短期的な労働力のニーズに対応しつつ、幅広い専門人材プールにアクセスできます。AÜGのルールに従う場合、あなたは運用上の優先事項に集中し、免許を持つ人員手配提供者が法的雇用主としての責任を果たすことができます。​​ 

アジャイル市場テストと人材試験​​ 

このモデルをドイツで雇用する専門家を活用することで、すぐにより大きな長期労働力を投入することなく、現地の市場に実用的にアクセスできます。 専門の専門家を招き、優先順位の変化に応じて人員手配のレベルを調整し、長期的な判断をする前に専門家の実力を見てください。​​ 

短期的な景気変動に対応する​​ 

労働力の変化が必要な場合は、AÜG-法令を遵守した採用活動を使って素早くギャップを埋めることができます。 例えば、リースプロフェッショナルはプロジェクトの急増、従業員の欠勤、季節的な需要増加、予期せぬ売上などをカバーでき、正社員をすぐに増やす必要がなくなります。​​ 

管理業務の負担軽減​​ 

臨時の専門家を雇用すると、相当な事務負担が発生する可能性がある。認可を受けた人員手配提供者が、給与計算、賃金税申告、社会保障拠出など、雇用主の主要な責任を担当します。​​ 

あなたの有資格人員手配エージェンシーは、人事、人事部、財務チームの負担を軽減し、戦略的なビジネスの優先事項に集中する時間を増やします。​​ 

AÜGライセンスの申請と、雇用代行業者(雇用代行業者(EOR)と協力することの違い​​ 

ドイツにおけるAÜGに基づく従業員リースには2つのアプローチがあります。御社が独自の従業員リース事業を設立する計画がある場合、労働者を雇用・供給する事業体はAÜGライセンスを申請することができます。 これは単にエンドユーザー会社として許可を取得するよりも複雑です。 あるいは、認可を受けた 雇用主(雇用代行業者(EOR))と連携することもできます。​​ 

ご自身のAÜGライセンスを申請する​​ 

会社のためにAÜGライセンスを取得するということは、法的雇用主の責任を負うことを意味します。財務、企業、および業務に関する書類を提出し、流動性要件を満たし、関連するすべてのドイツの雇用法を遵守していることを証明する必要があります。​​ 

連邦雇用庁の手数料は現在、求人応募や審査レベルに応じてEUR 218からEUR 2060の範囲です。377初回申請の費用は通常7ユーロです。初期ライセンスの有効期間は1年間で、プロバイダーはライセンスの延長を申請する必要があります。認可を受けて3年間連続で事業を運営した後、事業者は無制限の認可を申請することができる。認可を受けた事業者は、継続的に法令遵守を維持する必要があり、検査の対象となる場合がある。​​ 

認可された雇用主と提携すること​​ 

AÜGライセンスを持つ雇用代行業者(EOR)は、Verleiher、すなわち認可を受けた人員手配提供者として機能します。ライセンスを持つ雇用代行業者(EOR)と協力することで、社内で従業員リースインフラを構築したり、ライセンス管理を自分で行う必要がありません。 雇用代行業者(EOR)は法的雇用主として機能し、給与計算、税金、社会保障、雇用管理などの雇用主の主要な責任を担います。​​ 

あなたは引き続き業務責任者です。雇用代行業者(EOR)が法的に義務付けられた雇用主の義務を管理する間、あなたは専門家の日常業務を指揮することができます。​​ 

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G-Pと提携したことで、必要な専門知識を得ることができました。 知識豊富なパートナーにドイツ雇用関連の法令順守を任せることで、私たちは常に二の次の推測をすることなく、適切な人材を見つけることに集中できるようになりました。​​ 

ジョイ・スパイカーボア、人事部 JANZEN マネージャー兼ファイナンスコーディネーター​​ 

ドイツ雇用に関する法律に準拠 G-P​​ 

ドイツで外部の専門家を雇用するということは、複数の要素を慎重に調整していく必要があることを意味する。関連する期間上限内に収まるように業務期間を監視し、適用される平等待遇規則に従い、AÜGライセンスのすべての法的要件を遵守する必要があります。人員手配プロバイダーと仕事をする際は、免許の確認、割り当て時間の監視、請負人の関係を確認してドイツ労働法に沿った状態を維持しましょう。​​ 

G-P雇用代行業者(EOR)は、自分で従業員リースインフラを構築したり、地域法人を設立したりせずに、これらの要件を管理する方法を提供します。G-PはドイツでAÜGライセンスを保有しており、新加入チームメンバーの法的雇用主として、雇用主としての本来の責任を担いながら、あなたは労働力のパフォーマンス、事業継続、成長に注力します。​​ 

ドイツでのプロフェッショナル採用におけるあなたの会社のアプローチを効率化する準備はできましたか? コンプライアンスの専門家に相談 するか 、デモを予約 して、 G-P 雇用代行業者(EOR)がAÜGライセンスの雇用モデルを通じてどのように採用を支援しているかをご覧ください。​​ 

よくある質問​​