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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
お客様と会社は、現地レベルでは従業員の転勤に既に慣れているかもしれません。従業員の転勤はいくつかの課題をもたらしますが、過度に複雑というわけではありません。一方、海外転勤は単純明快にはいきません。従業員の海外転勤は、従業員を別の国へ物理的に転勤させるという単なるロジスティクスを超える複雑なプロセスになる可能性があります。
現在、国際的な従業員の転勤はまったく違う新しい意味を持っています。なぜなら、世界的なパンデミックとリモートワークによって、従業員はどこにいなければならないかではなく、どこにいたいかを選択できるようになっています。お客様の会社は、別の国への転勤を決めた従業員に給与を支払う準備が整っていますか？
経済協力開発機構（OECD）の報告書によると、2020年には、OECDに加盟する全37か国において従業員5人のうち2人が在宅勤務をしていました。全世界に非常に多くのリモートワーカーがおり、大規模な移動に向けて環境が整っているようです。リモートワークの専門家であるPieter Levelsによると、2035年までに「デジタルノマド」は10億人になります。
従業員がその新たな自由を活用するにあたり、雇用や給与支払いの法を見い出し、包括的なコンプライアンスを確保することが会社に委ねられています。
従業員の転勤と海外転勤とは？
従業員の転勤または海外転勤は、従業員、その家族、または組織の部門全体を新しい拠点に移動させることを指します。転勤は利得であると見なされ、通常は会社の人事チームが管理します。
従業員の転勤と海外転勤を説明するのに使用される他の用語としては以下のようなものがあります。
- 従業員の転属
- 従業員の流動化
- 会社移設
- 人材の流動化
地域内転勤と国際的従業員の転勤の主な違いは？
地域内転勤、海外転勤、国際的転勤の間には、目標が共通しているにもかかわらず、大きな違いがあります。
地域内転勤：会社は一般的に、以下のいくつかの理由から国内で従業員を転勤させます。
- フルタイムの異動
- 一時的または輪番的な業務
- インターンシップ
従業員とインターンにおける地域内転勤のメリットはさまざまですが、人事専門家と組織はこのプロセスのロジスティクスに慣れています。
によると、Upworkによるレポートで公開 2020年10月米国だけでも14 から 23 リモートワークにより、百万人の労働者が転勤する見込みです。
に公開されたUpwork社のレポートによると、 2020年10月米国だけでも 14 から 23 リモートワークにより、百万人の労働者が転勤する見込みです。 クリックしてツイート国際的転勤：従業員が自発的に要請しているのではなく、お客様の会社が国際的転勤を促している場合、多額のコストを検討する必要があります。国際的転勤にかかる総コストに加え、従業員には追加の給付金も必要になる可能性があります。自宅を探すための支援、生活費、時折発生する帰省のための旅費予算などです。
従業員は国際的転勤を自発的に要請していますか？この場合、雇用主は、法令を順守する給付金パッケージを従業員に支払い、提供する能力を備えていることを確認しなければなりません。
会社が、従業員が居住する国に事業法人を設立していない場合、彼らはそれを実現できないでしょう。
事業法人の設立にかかるコスト、給与支払い管理の登録、給付金の管理の域を超えて、雇用主は、変化の激しい現地の法律や規制について最新の情報を取り入れ続けていることを確認しなければなりません。
会社は、人材の転勤と海外転勤に関するベストプラクティスを通じ、どのような方法でコンプライアンスを確保できるのでしょうか？
お客様は、従業員の転勤プロセスに関係する基本的な詳細を知っているかもしれません。しかし、従業員の1人がもしフランスへ移動すると言ってきたら、お客様はコンプライアンスを確保する方法を的確に理解できるでしょうか？コンプライアンスをグローバルに維持する上で役立つ5つのステップを見てみましょう。
- その国の規則を把握します。従業員は、居住を定めてビジネス上の影響を持ち始めるようになるまでに、どの程度の期間その国にとどまることができるでしょうか？それぞれの国は異なるかもしれませんが、彼らの滞在が居住を定めるものとして考慮されるまでに、労働者が1か所に居住できる平均時間は180日間です。
- お客様の従業員が新しい拠点における法的な労働権を保有しているか調べます。もちろん、すべての市民は自国で居住し、働く権利を有していますが、別の国へ移動したい国際的従業員や、国外で働いた後に自国へ戻りたい国際的従業員についてはどうでしょうか？居住を定める権利を彼らがどこに有しているのかを把握することは、お客様と彼らを多数のトラブルから救ってくれることになります。
- お客様が彼らを引き続き雇用する方法を見極めます。個々の国に法人を設立していない場合、2つの選択肢があります。
- 選択肢1：国際的な事業法人を設立します。このプロセスには4～6か月かかる可能性があり、また、時間をかけて、納税申告、多大な労力、財務的投資が必要になります。
- 選択肢2：雇用代行業者（EOR）など、法人を既に設立していて、それを通じて国際的な従業員を雇用できる国際採用パートナーと連携します。
- 新しい拠点における総雇用コストを見極めます。国によって雇用主の要件や社会的費用は異なります。
- 給与を現地のベンチマークに基づいて変更するべきか判断します。従業員が低コストの法域へ移動する場合に従業員の給与を同一に維持することと、彼らが高コストの拠点へ移動する場合にその給与を見直すことには利点が存在します。
これらのステップによって、お客様は、会社が海外転勤と従業員の転勤を経験する一方で、コンプライアンスと従業員の幸福を確保しやすくなります。結局のところ、国際的な業務の未来は、ホームと呼べる新しい国を探す従業員のグローバルな移住の方向に向いているのです。
インフォグラフィックを確認する：従業員が国外に転勤する場合の必要事項
従業員の国際的転勤時のソリューションは?
従業員の転勤に際して、場合によっては複数の異動を同時に処理する必要があります。転入社員または転出社員に予期せぬ事態が発生しないよう、転勤プログラムを作成するようお勧めします。雇用代行業者（EOR）の支援があれば、グローバル組織を設立することなく、国際従業員を雇用できます。
雇用代行業者が法的な雇用主になり、法令順守、給与支払い管理、納税申告、人事業務を処理します。これ以外にも、雇用代行業者を介して雇用する場合の大きな利点は、従業員の居住地を問わず、福利厚生を支給できることです。
雇用代行業者は、コンプライアンス管理に全面的な責任を負います。つまり、現地の最新法規に追随することが雇用代行業者の業務です。
このため、貴社は法令を順守して数日以内に従業員を雇用できます。雇用代行業者を利用した雇用方法についてご覧ください。
