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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
あなたの会社が ドイツで雇う 、あなたは国が世界で最も規制された労働市場の1つを持っていることを知っている必要があります。ドイツの労働法は次のように設計されています 従業員の権利を保護する 。これらの厳格な規則とガイドラインが雇用主に適用されているため、ドイツの従業員は、求人に応募するときに何を期待できるかを知っています。
あなたが彼らを雇うときにあなたのチームがあなたに提供することを期待する5つの必須の利益はここにあります。
1. 法定医療
ドイツには法定の医療および社会保険制度があります。これらのシステムへの貢献は約 12 総雇用コストに加えてパーセント。これらは、雇用主によって従業員の給与から差し引かれ、それぞれの機関に支払われる必要があります。
のメンバーシップ 法定健康保険 eは必須ではありません。の 2009 たとえば、所得が400ユーロ未満または48,150ユーロ（民間保険保有者の場合は43,200ユーロ）を超える従業員は、法定健康保険制度に加入する必要はありませんでした。これらの労働者は、公的保険の代わりに民間団体に自由に参加できます。従業員の配偶者と子供は、家族保険制度に基づく法定健康保険の対象となります。
ほとんどの雇用主はまた、補足的な健康保険の費用を払い戻すために補足的な医療手当を提供します。
2. 有給の葉
休日と休暇
ドイツの正社員の休暇日数を格下げする市場基準は 25 に 30 年間日数プラス 12 国民の休日。
病気休暇
従業員は、医師からの診断書を提示できる場合、全額給与で少なくとも6週間の病気休暇を取得する権利があります。6週間後、従業員は健康保険で支払われます。
産休と父親の育児休暇
母親は、出産の6週間前と出産後8週間の完全有給の産休を取得する権利があります。早産または多胎児の場合、休暇はに増加します 12 生後数週間。これは、法定健康保険提供者と雇用主によって部分的に支払われます。
育児休暇は育児休暇に該当します。子供の誕生後、両親は最大で 36 数ヶ月（約 3 年）そしてそれらの2つに分けることができます。彼らはまた、パートタイムで働くことを決定することができます 30 週数時間。この休暇は無給です。
3. 車の手当
ドイツの雇用主は通常、マネージャー、営業担当者、および技術サポートチームに、雇用の周辺給付として従業員に課税される自動車手当を提供します。車の手当は、月額400ユーロから1,000ユーロまで、幅広くあります。
従業員は社用車の交渉も可能で、個人使用のために運転することもできます。これは 現物での支払い 、重要な価値があり、従業員の報酬の一部です。それは課税と社会保障負担の対象となります。
4. 退職金と退職金
ほとんどの雇用主はドイツの解雇保護法の対象であるため、ドイツで従業員を解雇することは容易ではありません。
6か月の雇用後、雇用主は従業員を解雇する理由の証拠を持っている必要があります。
従業員は 21 労働法廷での解雇に異議を唱えるために解雇されてから数日後。約で 80 ケースのパーセントでは、市場の基準を超える退職金を人に支払うための和解があります。雇用主は正当な理由と適切な通知を提供する必要があります—雇用主は解雇の少なくとも4週間前に書面による通知を提出することが重要です。通知期間は、雇用期間に応じて長くなります。従業員が 10 年以上の場合、通知期間は5か月から7か月に延長される可能性があります。雇用主が従業員の解雇を通知しなかった場合、彼らは強制的な退職金を支払わなければなりません。
企業が支払うことを期待できる最低の決済または退職金は、雇用の各年の半月の給与に相当します。
5. 失業保険
最低限働く従業員 18 週に何時間も、解雇されたか辞任したかに関係なく、失業保険に加入する権利があります。彼らは受け取る 60 昨年の純収入のパーセント、そして保険の期間は彼らの貢献と年齢に依存します。最短期間は6か月、最長期間は6か月です。 24 月。この期間の後、彼らは割引料金（月額約350ユーロ）と児童手当を受け取ります。
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