すべての採用マネージャーが社内採用について知っておくべきことを1つ挙げてください。
思6想家が言わなければならなかったのはこうだ。
- 社内採用を開始ポイントにする
- 現在の従業員をスキルアップしてコスト削減
- 建設的なフィードバックを提供する
- 少ないトレーニングを生かす
- すべての候補者を同じように扱う
- 社内の人材を見逃さない
社内採用を出発点にする
内部からの採用は、より高い管理のための人材獲得の出発点でなければなりません。 内から採用する場合、候補者がどのような人物で、どのような仕事をしているかを、直接見ていきます。 同僚、上司、部下にインタビューして、その人の業務状況を確認することができます。 また、社内候補者の人事ファイルを調べて、会社が活用していない才能、教育、スキルがあるかどうかを調べることもできます。 社内から人材を育てることは、今日、ほとんどの組織で最大の機会の1つとなっています。 ジョブホッピングは、多くの場合、組織内の昇進の余地が少ない結果です。 採用マネージャーは、この間違いを犯すべきではありません。
Mark Smith 、プログラム委員長、ビジネスと大学院研究、大学の先端技術。
現在の従業員をスキルアップしてコストを削減する
新しい外部採用者を採用するのではなく、新しい役割のために現在の従業員を再トレーニングする方がコスト効率が良いことがよくあります。 現在のチームメンバーにまだ適切なスキルがすべて備わっていないからといって、学習できないというわけではありません。 スキルアップは従業員の満足度も向上させ、離職率の低下につながります。これは非常にコストがかかります。
DevSkillerのコンテンツマネージャー、Dale Cullen。
建設的なフィードバックを提供する
社内の求人に応募するすべての人が、その職務に適しているわけではありません。 基本的なコピーペーストされた却下メールは、内部候補者に簡単に失敗させ、モチベーションを維持させたい場合、それをカットしません。 改善のためのスキルや、その役割や将来の役割により適した資格を追及するためのスキルについてアドバイスを提供する。 より適した他の機会の提案は、特定の役割に対して拒否されるという失望を軽減するのに役立ちます。
Joy OrganicsのChief Marketing Officer、Gerrid Smith。
少ないトレーニングを生かす
社内採用の1つの利点は、同じ会社内で新しいポジションに昇進する従業員に必要なトレーニングが少ないことです。 知っておくべき新しい情報やスキルは確かにいくつかありますが、例えば、まったく新しい全社的なプロジェクト管理システムの使い方を学んだり、一般的な会社方針を理解したりする必要はありません。 全体的に、社内採用は、オンボーディングに関して会社のマネージャーの時間を大幅に節約できます。今回は、オンボーディングプロセスの重要な側面に焦点を当てるために使用できます。
社内採用で節約した時間は、オンボーディングプロセスの重要な側面に焦点を当てるために使用できます。
オンボーディングに関するその他のリソースについては、以下をお勧めします。
従業員が好む大規模なオンボーディングプログラムを構築する方法
すべての候補者を同じように扱う
社内採用の課題の1つは、そのポジションに最適な人材をまだ採用していることです。 そうであることを確実にするために、すべての社内外の候補者を同じ透明性の高い面接プロセス、評価テスト、基準の一致などで扱います。 このようにして、あなたは無意識の社内採用バイアスを回避していることがわかります。 たとえ社内候補者が選ばれなくても、プロセスが公正で透明であることに安心感があります。
Markitorsのオペレーション担当バイスプレジデント、Jenn Christie。
社内の人材を見逃さない
従業員が募集中のポジションとは異なる役割（例えば、別の部門や専門分野）で働いている場合でも、新しい役割に興味を示している場合は、その役割を見過ごさないでください。彼らのストーリーを語り、彼らが移行を行い、この新しい役割をマスターできると考える方法を説明するよう促してください。 彼らの過去の仕事や人生の経験、そして仕事や会社に対する彼らの洞察に耳を傾け、学びます。 最適な成功のために、さまざまな役割を担う従業員を率直に想像してください。 社内昇進は、組織の成長マインドセットを育みます。
The Gallagher Groupのシニアコンサルタント、Diane Fennig – Executive Search & Leadership Advisors
著者はTerkel。
