リモートワークコンプライアンスは、かつてなく重要になっています。 パンデミックの発生以来、多くの企業は永続的なリモート第一の業務方針を採用し、それが間もなく規範になりそうな気配です。 それどころか、2025年までに労働力の75%が、月に少なくとも5日はリモートワークを行うと見られます。
一時的な在宅勤務の取り決めに適用される法律は、ほぼないのが現状ですが、多くの国がリモートワークに関する法律を導入し始めています。
以下は、企業がコンプライアンスに準拠したリモートファースト の作業ポリシーを実施する際に 考慮すべき法的 問題の一部です。
課題1：データコンプライアンス（プライバシーとセキュリティ）
データコンプライアンスは、優先順位のトップに位置付けるべきです。 顧客情報など、取扱に注意を要するデータを処理する場合、従業員がアクセスして使用する情報のプライバシーとセキュリティを確保することが重要です。 もう1つの問題として、国際規模でのデータの転送があります。 会社は、一般データ保護規則(GDPR)に従っていますか?
できること：
- ソフトウェア、ハードウェア、情報、アクセス管理について取り上げたプライバシー・セキュリティ方針を定める。
- 特に公共Wi-Fiを使用する リモートワーカーには、 ウェブブラウジングを安全に維持する仮想プライベートネットワーク（VPN）サービスを従業員に使用 してもらいます。
- 秘密情報を暗号化する。
- 全ての機器に2要素認証を設定する。
[bctt tweet=\"顧客情報を含む機密データを扱う場合、従業員がアクセスし、使用する情報のプライバシーとセキュリティを確保することが重要です。\" username=\"globalpeo\"]
課題#2：給与コンプライアンス
給与支払い管理コンプライアンスは、リモート従業員を抱える企業にとって共通の課題です。 会社は雇用を行う全ての国の雇用と労働法を理解し、法律に従って従業員に給与を支払わなくてはなりません。
どのような対策が必要か?
以下の項目について、全ての州や国の要件を確認してください。
- 最低賃金。 最低賃金とは、雇用主が従業員に合法的に補償する最低の給与または支払いのことです。 金額は国によって異なり、米国では州によって異なります。大抵どこの国にも最低賃金はありますが、最低賃金が法で定められていない国もあります。 したがって、営業する国の賃金要件を把握しておくことが重要です。 そのような要件の順守を怠ると、罰金や訴訟の対象になりかねません。
- 残業・就業時間に関する法律。 世界中で労働 時間の基準はあるものの、国 によって異なる。 現地の労働法は、 従業員の 最大労働時間、最小 労働時間、残業 時間を定めており、企業は それを遵守しなければならない。
- 休暇。 現地の労働法は 、独自の 有給休暇 制度 を定めています。 南 北アメリカでは、ヨーロッパ やアフリカ と休暇が異なる ため、出産休暇や育児休暇 も異なります。これらの規制の上にとどまることで、企業が負債に直面することが防止されます。
- 支給間隔。 給与 の頻度 は、 従業員 への 支払い 頻度 （毎週、隔週、半月毎、毎月） を定義し、各国で異なる。 各国の 規制 を遵守し 、コンプライアンスの問題を回避するには、この点に留意することが 重要である。
- 福利厚生。 従業員は、自国の労働法 で 義務付けられた特定の強制給付を受ける権利があります。 社会保障などの基本的な給付金はすべての国にありますが、雇用主も 失業給付金や退職給付金を提供するべきである ことを他の多くの国が 確立しています。
- 保険。 多くの国では、医療、退職、失業保険が義務づけられています。 そのような国で従業員を雇用する場合は、この点を念頭に置く必要があります。
- 課税。 一部の国では、課税制度が他の国よりも複雑な場合があります。 これらのシステムを理解することは、 税法および規制 を遵守するための鍵となります。
現地の法規制に詳しい専門家から、常に情報を得るようにします。
課題番号3：健康と安全
リモートワークの普及により、従業員の健康と安全を守るのが難しくなっています。 ただし、従業員が実際にオフィスで働いていない場合でも、企業には従業員の健康と安全を維持する責任があります。
どのような対策が必要か?
- 潜在的な危険を見極めて、リスクを管理・緩和するための対策を講じます。
- 負傷事故やインシデントを通知する体制を整え、従業員に利用方法を確実に伝えます。
- 健康・安全に関する研修を行い、従業員に必要な予防策を講じるよう奨励します。
- メンタルヘルス にも注意が必要です。 雇用主は、従業員が休憩を取っていることを確認してください。
課題番号4：設備
従業員が仕事に必要なツールと機器を用意することが重要です。 一部の国では、雇用主が従業員に在宅勤務にかかる費用の払い戻しや給付金を支給することが義務づけられています。
どのような対策が必要か?
- 在宅勤務に必要なリソースを支給します。
- 会社が機器を支給できない場合は、従業員と契約を結び、発生した費用を払い戻す必要があります。
- 電気、電話、インターネットサービスの追加補償を義務づけた現地の遠隔勤務法を順守します。
課題#5： 知的財産
企業は取扱に注意を要するデータの保護だけでなく、著作権、発明、デザインなど、従業員が制作した作品の保護も優先すべきです。 国際知的財産(IP)の保護は、リモートワーカーの雇用時に検討すべき重要な要素です。
できること：
- 従業員の居住国でIPを登録します。
- 雇用契約の一環として秘密保持条項を加え、条件を明確にして、理解されていることを確認します。
これらの問題 を回避するために、企業は正式なリモートワークポリシー を確立 し、実施する必要があります。
リモートワーク ポリシー
リモートワーカーを規制・管理するための一連の規則ルールとガイドラインを定めることが非常に重要です。
リモートワーク方針には、以下の項目を含めます。
- 会社規則
在宅勤務は、従業員が職場で適用される条件やポリシーを免除するものではありません。 混乱を避けるため、その点を会社のリモートガイドラインに明記するのが最善策です。 - 仕事の期待と従業員のパフォーマンス
スケジュール、期限、レポート、 タスクに関するガイドラインを定義します。 また、パフォーマンスと生産性の測定 方法、および各役割にとって 重要な 指標 を説明することも重要です。 - データプライバシーおよび知的財産条項 従業員が秘密保持契約に署名し、会社の情報を保護することの重要性を理解していることを確実にする。
- 報酬と福利厚生
従業員が職場と同じ報酬と福利厚生を受ける権利があることを明確にします。 また、電気やインターネットの追加費用がある場合、それも明記します。 - コミュニケーションのガイドライン
従業員がチームで使用するコミュニケーションツールを熟知 していることを確認します。 勤務時間 中の オンライン勤務可能時間 に対する 期待を定義 し 、チームとの円滑なコミュニケーション を維持するために チェックイン とミーティングの重要性を強調します。
国際リモートチームを結成しますか?
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