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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
リモートワークコンプライアンスは、かつてなく重要になっています。パンデミックの発生以来、多くの企業は永続的なリモート第一の業務方針を採用し、それが間もなく規範になりそうな気配です。それどころか、2025年までに労働力の75パーセントが、月に少なくとも5日はリモートワークを行うと見られます。
一時的な在宅勤務の取り決めに適用される法律は、ほぼないのが現状ですが、多くの国がリモートワークに関する法律を導入し始めています。
法令を順守したリモート第一の業務方針を施行する際に、企業が考慮すべき法的な問題を以下にいくつか示します。
問題1：データコンプライアンス（プライバシーとセキュリティ）
データコンプライアンスは、優先順位のトップに位置付けるべきです。顧客情報など、取扱に注意を要するデータを処理する場合、従業員がアクセスして使用する情報のプライバシーとセキュリティを確保することが重要です。もう1つの問題として、国際規模でのデータの転送があります。会社は、一般データ保護規則（GDPR）に従っていますか？
どのような対策が必要か？
- ソフトウェア、ハードウェア、情報、アクセス管理について取り上げたプライバシー・セキュリティ方針を定める。
- ウェブサイトをセキュアに閲覧できる仮想プライベートネットワーク（VPN）サービスを従業員に使用させる（特に公共WiFiを利用するリモート従業員）
- 秘密情報を暗号化する。
- 全ての機器に2要素認証を設定する。
問題2：給与支払い管理コンプライアンス
給与支払い管理コンプライアンスは、リモート従業員を抱える企業にとって共通の課題です。会社は雇用を行う全ての国の雇用と労働法を理解し、法律に従って従業員に給与を支払わなくてはなりません。
どのような対策が必要か？
以下の項目について、全ての州や国の要件を確認してください。
- 最低賃金。最低賃金とは、雇用主が従業員に合法的に補償する最低の給与または支払いのことです。金額は国によって異なり、米国では州によって異なります。大抵どこの国にも最低賃金はありますが、最低賃金が法で定められていない国もあります。したがって、営業する国の賃金要件を把握しておくことが重要です。そのような要件の順守を怠ると、罰金や訴訟の対象になりかねません。
- 残業・就業時間に関する法律。世界各地で就業時間に関する基準はありますが、国によって異なります。従業員の最大／最小就業時間・残業時間は、現地労働法で定められており、企業はこれを順守しなければなりません。
- 休暇。現地労働法で有給休暇制度が定められています。バケーション休暇は北米・中南米、ヨーロッパ、アフリカで異なります。出産休暇と父親の育児休暇も同様です。こうした規則をしっかり把握していれば、法的責任を問われずにすみます。
- 支給間隔。支給間隔は、従業員の給与支払い間隔（毎週／隔週／半月／毎月）を定めるもので、国によって異なります。すべての国の規制を順守し、コンプライアンスの問題を回避するために、この点を念頭に置くことが重要です。
- 福利厚生。従業員には、国の労働法によって定められた必須給付金を受け取る権利があります。どの国にも社会保障などの基本的な福利厚生はありますが、多くの国では、失業手当や退職手当も雇用主が支給するように定めています。
- 保険。多くの国では、医療、退職、失業保険が義務づけられています。そのような国で従業員を雇用する場合は、この点を念頭に置く必要があります。
- 課税。一部の国では、課税制度が他の国よりも複雑な場合があります。これらの制度を理解することが、税法・規制に従うための鍵となります。
現地の法規制に詳しい専門家から、常に情報を得るようにします。
問題3：健康・安全
リモートワークの普及により、従業員の健康と安全を守るのが難しくなっています。ただし、従業員が実際にオフィスで働いていない場合でも、企業には従業員の健康と安全を維持する責任があります。
どのような対策が必要か？
- 潜在的な危険を見極めて、リスクを管理・緩和するための対策を講じます。
- 負傷事故やインシデントを通知する体制を整え、従業員に利用方法を確実に伝えます。
- 健康・安全に関する研修を行い、従業員に必要な予防策を講じるよう奨励します。
- メンタルヘルスも配慮すべき点です。雇用主は、従業員が休憩を取っていることを確認してください。
問題4：機器
従業員が仕事に必要なツールと機器を用意することが重要です。一部の国では、雇用主が従業員に在宅勤務にかかる費用の払い戻しや給付金を支給することが義務づけられています。
どのような対策が必要か？
- 在宅勤務に必要なリソースを支給します。
- 会社が機器を支給できない場合は、従業員と契約を結び、発生した費用を払い戻す必要があります。
- 電気、電話、インターネットサービスの追加補償を義務づけた現地の遠隔勤務法を順守します。
問題5：知的財産
企業は取扱に注意を要するデータの保護だけでなく、著作権、発明、デザインなど、従業員が制作した作品の保護も優先すべきです。国際知的財産（IP）の保護は、リモートワーカーの雇用時に検討すべき重要な要素です。
どのような対策が必要か？
- 従業員の居住国でIPを登録します。
- 雇用契約の一環として秘密保持条項を加え、条件を明確にして、理解されていることを確認します。
このような問題を避けるため、正式なリモートワーク方針を定めてください。
リモートワーク方針
リモートワーカーを規制・管理するための一連の規則ルールとガイドラインを定めることが非常に重要です。
リモートワーク方針には、以下の項目を含めます。
- 会社規則
在宅勤務であっても、職場で適用される条件・方針が免除されるわけではありません。混乱を避けるため、その点を会社のリモートガイドラインに明記するのが最善策です。 - 勤務上の期待事項と業績
スケジュール、期日、報告、タスクに関するガイドラインを定めます。また、業績や生産性の評価方法だけでなく、それぞれの役割の重要度の指標について説明することも大切です。 - データプライバシー条項と知的財産条項 従業員が秘密保持契約書に署名し、会社の情報を保護することの重要性を理解してもらえるようになります。
- 報酬と福利厚生
職場で勤務する場合と同様の報酬・福利厚生を受けられる点を明確にします。また、電気やインターネットの追加費用がある場合、それも明記します。 - 通信ガイドライン
チームが使用する通信手段を従業員に習熟させます。就業時間中にオンライン対応可能な時間帯について期待事項を定め、チェックインとミーティングの重要性を強調して、チーム内の円滑なコミュニケーションを図ります。
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