重要なポイント
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目的： 傘下企業は、英国で一般的な仲介会社です。臨時従業員または独立請負業者を雇用し、給与管理および管理業務を管理します。 傘下の会社は最終顧客に請求書を発行し、手数料を差し引いて労働者に支払います。
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長所： 請負業者は雇用権を獲得し、税務処理を簡素化します。 採用企業は、管理とコンプライアンスの負担を軽減します。
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短所： アンブレラモデルは地域固有のものであり、グローバル採用では拡張できません。 また、非準拠の税制や手数料の透明性の欠如などのリスクも含まれます。
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EOR vs. 傘下の企業： グローバルEORは雇用のあらゆる側面を扱っています。 セキュアでスケーラブル、かつコンプライアンスに準拠したグローバル採用を提供します。
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グローバルな選択肢： G-P は、180カ国以上であらゆる規模の企業がフルタイムの従業員と請負業者を雇用し、労働者のライフサイクル全体を管理するのを支援します。
傘下企業は、熟練した請負業者を直接雇用したり、追加の支払いプロセスを設定したりすることなく、契約業者を雇用する一般的な方法です。 とはいえ、このモデルには特にグローバル企業にとって限界とリスクがあります。 このガイドでは、傘下の企業がどのように働くか、その利点と限界、そして記録上の雇用主（EOR）との比較について説明します。
MCUumbrella companyの孤立とはどういう意味ですか？
傘下企業は、クライアント企業の独立請負業者として働く労働者を雇用する仲介企業です。 これらの請負業者は、さまざまなエンドクライアントに対して、一時的な期間割り当てを行います。 傘下企業は、すべての請負業者の支払い、税金、および管理タスクを処理します。
その見返りとして、傘下の企業はマージンと呼ばれる料金を請求し、契約料金から控除します。
請負業者が最終顧客に割り当てられた作業を完了する間、 傘下企業はそれらを合法的に雇用します 。 傘下企業は請負業者と契約を結び、別の会社は人材派遣会社または最終クライアントと契約を結びます。 傘下企業は支払いを処理し、正しい税金を控除し、請負業者に支払います。 これにより、他の当事者の管理時間と労力を節約できます。
傘下の企業は英国で事業を展開しています。このモデルは他の法域では一般的ではありませんが、一部の国では同様のモデルが存在します。
傘の会社は何をしているのでしょうか。
請負業者は、以下の手順に従って 、傘下の会社と作業 を開始できます。
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契約 ：請負業者は傘下の会社と正式な雇用契約を結び、法的従業員となります。 この契約は、休日給、病気給、年金拠出金などの労働者の雇用権を与えます。
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顧客エンゲージメント： 傘下企業は、人材派遣会社または最終顧客との企業間契約に署名します。 本契約は、請負業者の任務、成果物、および支払条件を概説します。
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作業： 請負業者は任務を実行し、時間と成果物の両方を追跡します。
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タイムシートの提出： 各支払期間の終了時に、エンドクライアントがタイムシートを承認します。 その後、請負業者は承認されたタイムシートを傘下企業に提出します。
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請求： 承認済みのタイムシートを使用して、傘下企業は、請負業者の作業のフルレートを人材派遣会社または最終顧客に請求します。
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給与処理： 最終顧客が請求書を支払えば、傘下企業が給与を処理します。 これは、国民保険の拠出金、見習い税、および手数料を含む、必要なすべての雇用者費用を控除します。
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支払： すべての雇用者費用を差し引いた後、残額は請負業者の総給与になります。 このことから、傘下企業は、所得に応じた給与（PAYE）税および従業員の国民保険拠出金を控除します。 最終的な金額は、請負業者の正味賃金です。
傘下の会社を利用する利点
英国では、アンブレラモデルは、独立請負業者とそれらを雇用する企業の両方に利点を提供します。 請負業者にとっての利点：
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利便性： 請負業者は、自社の有限会社を設立して管理したり、請求処理、支払いの追跡、納税申告を行う必要はありません。 代わりに、彼らは仕事をし、タイムシートを提出し、支払いを受けます。
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雇用権： 傘下の会社の従業員として、請負業者は単独のトレーダーが利用できない権利を得る権利があります。 これらの権利の一部には、法定の病欠手当、出産手当または父親手当、および休日手当が含まれます。
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継続的雇用： 最終顧客の任務にまたがって1つの傘下企業を横断することで、継続的な雇用履歴が生まれます。 これは、証明するのが困難な安定した所得履歴を示しているため、信用を申請する際に役立ちます。
最終顧客および人材派遣会社には、次のようなメリットがあります。
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管理業務の削減： 傘下企業は、請負業者のすべての給与および人事業務を引き受けます。 つまり、採用企業は税金の計算やその他の人事タスクを管理する必要はありません。
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簡単なコンプライアンス： このモデルは、労働者の誤分類のリスクを減らすのに役立ちます。 これは、 IR35 の法律が請負業者の税金ステータスの決定に厳格な規則を課 す英国では価値があります。 請負業者を従業員とすることで、傘下企業はPAYEに責任を負い、最終顧客に対する罰則のリスクを減らします。 傘下企業は、PAYE税務コンプライアンスをサポートするため、PAYE傘と呼ばれることがあります。
傘下の会社を利用するリスク
メリットにもかかわらず、アンブレラモデルには請負業者にとってリスクがあります。
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透明性の欠如： 一部の傘下企業には、複雑な手数料体系があり、それを通じて働く真のコストを理解するのが困難です。
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租税回避： 最も深刻なリスクは、租税回避スキームを使用する非準拠の傘下企業と関わることです。 これらの制度は 、偽装報酬と呼ばれることもあります。 それは、労働者の給与の一部を、決して返済するつもりのない、免税のNealtheloanの或いはNegrrantの或いは或いは或いは或いは奴隷の或いは或いは高い賃金を約束する時である。 これらのスキームは英国では違法です。 傘下企業と請負業者は、捕獲された場合、未払いの税金と罰金の可能性の両方に責任を負います。
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家賃の減額： 最高の傘下企業であっても、請負業者の純利益は予想よりも低い可能性があります。 最終顧客が支払う資金は、従業員および雇用主の控除を含むすべての雇用コストをカバーする必要があります。 これらの控除は、請負業者の総賃金を計算する前に行われます。 これにより、自社の有限会社を経営するよりも純利益を減らすことができます。
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限定的な管理： 請負業者は支払いのために傘下の会社に依存し ています。 プロセスが悪い、またはキャッシュフローの問題がある場合、支払いが遅れたり、間違っていたり、見落とされたりする可能性があります。 このようなケースには法的選択肢がありますが、追求するには時間がかかります。
異なる地域の傘下企業
傘はグローバルモデルではない。 これは、英国を中心に、特定の国の税法や雇用法に対応して進化したソリューションです。 傘下の企業や同様のモデルは、さまざまな地域でどのように見られますか？
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英国： 英国は傘下の企業の主要市場です。 このモデルは、 IR35 の給与外就業 規則に対する直接的な対応です。 この法律は、従業員を隠蔽することを特定することを目的としています。正社員のように働くが、限られた会社を使用してより少ない税金を支払う請負業者です。 請負業者が IR35 の内の 101 の 2 番目の 2 番目の 2 番目の 2 番目の 2 番目の 2 番目の 1 番目の 2 番目の 1 番目の 2 番目の 1 番目の 2 番目の 1 番目の 2 番目の 1 準拠した傘下企業は、ソースでPAYE税を控除してこの規則に従います。
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フランス： Portage salarial（Killance）と呼ばれる同様のモデル がフランスに存在します。 これは、請負業者、 ポーテージ 会社、クライアント会社間の正式な3方向の関係です。 傘下の会社と同様に、 ポーテージ 会社は請負業者を雇用し、すべての管理タスクを管理します。 フランスには、最低給与、職業経験、 およびポーテージ モデルで許可される割り当てのタイプに関する特定の規則があります。
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米国： 米国の雇用環境は、W-2 人の従業員と1099 人の独立請負業者に厳密に分割されています。 英国の傘下の企業とは異なり、これらのソリューションは請負業者を従業員に変換しません。 ある専門雇用者組織（PEO）は W-2 人の従業員を共同雇用し、記録エージェント （AOR）は1099 人の請負業者に関連する管理タスクを処理します。 どちらも支払いとコンプライアンスを処理しますが、傘下の企業とは異なる法的枠組みの下で運営されています。
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グローバル： グローバル採用のための地域固有のソリューションに依存することはリスクを伴います。 各国には独自の法律があり、ある場所で機能するモデルは別の場所では準拠していない可能性があります。 EORは、この課題に対処し、すべてのタイプの従業員に対して、コンプライアンスに準拠したグローバル雇用のための統一されたソリューションを提供します。
傘下の会社 vs. EOR
傘下の会社とEOR の違いを知ることは、あなたの目標に適したモデルを選ぶ上で非常に重要です。
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範囲： 傘下企業は、主に英国の独立請負業者の給与を管理し、タイムシート、請求、税控除を処理します。 一方、EORは、エンドツーエンドのグローバル雇用ソリューションです。 グローバルチームメンバーの 法的雇用主となり 、従業員のライフサイクル全体を管理します。 これには、現地で準拠した雇用契約の作成、福利厚生と給与の管理が含まれます。 G-PのようなEORでは、従業員と請負業者の両方を簡単に雇用できる柔軟性があります。
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スケーラビリティ： アンブレラモデルは英国中心のソリューションです。 これは、グローバル企業にとってスケーラブルなアプローチではありません。 EORはグローバルな採用ソリューションです。 例えば、 G-P EOR では、AI を活用した global employment platform企業を通じて、180 か国以上で採用できます。
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労働者の種類： 傘下の企業は、英国の有期プロジェクトに従事する独立請負業者向けに設計されています。EORは、全世界でフルタイムの従業員と請負業者を雇用するのに役立ちます。 これにより、1つのプロバイダーを通じてグローバルワークフォース全体を柔軟に管理できます。
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コンプライアンス： 傘下の会社では、特に傘下のプロバイダーがコンプライアンスを遵守していない場合、採用会社は依然としてリスクを抱えています。 EORは、現地のすべての労働法および税法を遵守し、ビジネスにおけるコンプライアンスリスクを最小限に抑える責任があります。
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