ドイツは、報酬に関する数多くの法律の下で、従業員にさまざまな福利厚生を提供しています。 ドイツに進出する前、または子会社を組み込む 前に、従業員にどのような福利厚生が保証されているか、競合他社に先んじるためにどのような補足補償を提供できるかを理解することが重要です。
ドイツの報酬に関する法律
ドイツの最低賃金は1時間あたりユーロ 12ですが、リース契約社員には異なる最低賃金率が適用される場合があります。 最低賃金要件の免除には、インターン、歳未満の従業員18、および新しい仕事での最初の6数ヶ月間の長期失業者が含まれます。 ドイツの補償法に違反すると、ユーロからユーロ30,000の罰金が科される可能性があります 500,000。
時間外労働も最大労働時間に適合しなければならない。 つまり、従業員は週60時間を超えて働けず、6-month一定期間に平均して48時間に達することになります。 ドイツには、特定の時間外勤務手当のレートはありません。通常、時間外勤務のレートは、雇用契約または適用される労働協約（CBA）で合意されます。
ドイツで保証された特典
どの給付が法律によって保証され、どれが追加と見なされるかを理解することは、ドイツにおける給付管理の重要な部分です。 たとえば、ドイツの報酬法では13th-、または14か月目のボーナスは規定されていませんが、多くの雇用主は、従業員の給与に加えて年末のボーナスを提供することを選択します。
ドイツの従業員は、週日勤務する場合、年6日24休暇を取る権利があります。 週に5日勤務する従業員は、年に20日休暇を取得できます。 これは法律で定められた基準ですが、ほとんどの雇用主はフルタイムの労働者に1年に125-30日の休暇を与えています。
妊娠中の従業員は、出産前の6週、 8出産後の週、および複数の子供や早産児の12週の有給育児休暇を受ける権利があります。 親は、子供の生涯の最初の3年まで育児休暇を取ることができます。
ドイツの社会保障制度には、すべての雇用主と従業員が貢献する、次のような多くの個別の要素があります。
- 年金保険
- 健康保険
- 失業保険
- 介護保険
傷害保険、親保険、倒産保険は雇用主のみが支払います。
ドイツ福利厚生管理
ドイツの補償法を正しく守らなければ、厳しい罰金が科せられます。 従業員の福利厚生プランを設計するには、かなりの時間、お金、出張が必要です。 しかし、 グローバルな記録的雇用主 と協力することで、国際的な福利厚生管理のストレスがなくなり、コンプライアンスの維持に役立ちます。
給付および補償の制限
従業員が毎日何時間仕事をするかに注意を払わねばなりません。 ドイツの法律では、従業員は1日8時間、1週間に48時間を超えて働くことはできません。 これは、6数か月または24数週間のうちに、平均労働時間が1日あたり10の時間を超えない場合、1日あたり8時間まで延長できます。 雇用主は、罰金を避けるために最低賃金以上の賃金を従業員に支払う必要があります。
ドイツの競争力のある福利厚生計画
新しい国で会社を成長させるには、労働市場における典型的な利益と、法律で提供しなければならないものについて学ぶ必要があります。 ドイツで従業員福利厚生プランの策定をする場合は、補足的福利厚生を決定する前に、社会保障と年次有給休暇などの要素を検討しなければなりません。
ドイツの従業員福利厚生制度
福利厚生は、会社の法令順守、従業員の採用や定着において重要な役割を果たします。 すべての国に最低限の福利厚生要件を持つ労働法がありますが、労働者は雇用主からの追加のサポートも期待しています。 あなたが作成する福利厚生プランは、従業員が会社にとってどれほど価値があるかを示します。
求人ポストを競争力あるものにしたいなら、おそらく福利厚生では、法的要件以上の補足的福利厚生の提供が必要になるでしょう。 これらの特典のオプションは広範にわたるため、自社にとって最適なものを見定めるには然るべき調査が必要です。 会社としての独自のニーズと労働市場で一般的なものの両方を考慮しなければなりません。
補足的福利厚生の例としては、以下のようなものがあります。
- 会社所有の自転車または自動車
- ジム手当
- ホリデーボーナス
- リモートワークの機会
- 4-day週間
- 無料の昼食
ドイツにおける従業員福利厚生制度の設計
福利厚生プランの策定における課題は、会社のリソースを過剰に使うことなく従業員のニーズを満たすことです。 3-step このプロセスは、有益な出発点となる可能性があります。
1. 会社の目標とリソースを評価する。
この段階では、会社の収益と、支出で優先させたいものを理解することにフォーカスする必要があります。 収入を知ることは福利厚生経費の見積もりをするうえで役立ち、優先順位を付けることは資金配分に役立ちます。
従業員の定着と採用のいずれに注力したいですか？ 業界で競争力を高めることに関心がありますか？ リテンションに重点を置くと決めた場合、より強固なメリットと小規模なチームを選ぶことができます。 競争に重点を置く場合は、他の業界のリーダーと同じメリットに見合うようにリソースを割り当てることができます。
2. 従業員のニーズと期待について学びます。
従業員のニーズを理解するために、現地の従業員を調査して、雇用主に求めるものを見つけることができます。 該当する業界で他社が提供している福利厚生を調査するのもよいでしょう。 求人応募者が雇用主から期待することを理解するうえで役立ちます。 これを理解すると、求人ポストを候補者にとって魅力的なものにするのはどのような福利厚生プランであるか分かります。
3. バランスの取れた福利厚生プランを作成する。
目標とリソースを設定したら、開発フェーズに入ることができます。 この段階では、まず義務付けられた福利厚生を明らかにしてから、予算に基づき徐々に積み上げていくのがベストプラクティスとなります。 優先順位の高い補足的福利厚生を理解するために、従業員のニーズと業界パターンの間にある共通点を見つけます。
福利厚生の平均コスト
福利厚生のコストは会社ごとに大きく異なります。そのため、市場全体の平均はコストを決めるうえで適切な評価基準となりません。 福利厚生の経費は、会社の規模、業界、所在地などいくつかの要因により異なります。
平均コストに依拠するのではなく、自社独自の収益と経費を踏まえた予算を組むべきです。 収益の上昇に伴い予算が増えるよう、収益に占めるパーセンテージを設定するのは良い方法です。
従業員の福利厚生の計算方法
ドイツの労働法に記載されている義務付けられた福利厚生は、計算する際に一定のガイドライインとなります。 例えば、社会保障拠出金は、雇用主と従業員から均等に分割して拠出する必要があります（雇用主が単独で拠出する3保険を除く）。
ドイツでは、従業員給付はどのように課税されますか？
ドイツでは、雇用によるあらゆる所得は課税対象となると規定されています。 通常、雇用による所得とは、付加給付を含むあらゆる形態の収入を指します。
従業員の健康上の利益
同国の社会保障制度では、従業員はほとんどの種類の医療保険に加入しています。月給がユーロ以上の 従業員は、より 迅速な医療ケアを受けることができる民間保険に移行するオプション4,987.50があります。
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