ドイツは、ヨーロッパで最も強力な経済の1つで高度なスキルを持つ労働力へのアクセスを提供します。 同時に、人々を乗せるということは、厳格な労働法と労働者の保護に固執することを意味します。
これらの規則は、明確な期待を設定し、 ドイツでの従業員の雇用を複雑にします。
ドイツの採用戦略
連邦雇用庁のポータルである Arbeitsagentur Jobsucheは、幅広い人材プールにアクセスするための主要なツールです。
StepStoneなどのプライベートな求人掲示板や、XINGやLinkedInなどのプロフェッショナルなネットワークも、効果的な候補者の調達を促進します。 専門職については、業界固有のボードまたは大学のキャリアセンターを対象とします。
人材派遣会社と提携する場合は、有効なライセンス（Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung）を保有していることを確認してください。 認可されていない機関と連携すると、運用リスクと規制上の罰則が課されます。
ドイツでの採用時の法的考慮事項
ドイツで従業員を雇用する場合は、候補者の権利を保護し、公平性を確保する厳格な法的枠組みの中で作業する必要があります。
ドイツ差別禁止法
平等待遇に関する一般法 2006 （Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz、AGG） はドイツの主要な差別禁止法です。 これは、求人が広告された瞬間から、雇用関係全体に適用されます。 以下に基づく差別を禁じています。
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人種または民族的出自
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性別
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宗教または信仰
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障害
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年齢
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性的アイデンティティ
AGGを遵守するには、求人広告が中立でなければなりません。 例えば、若くダイナミックなチームの候補者を探すことは、年齢差別と見なされる可能性があります。 同様に、インタビューで保護されたカテゴリについて尋ねることはできません。
候補者は、妊娠や家族計画、政治的所属、宗教的信条、労働組合への加入、または健康に関する質問に答える必要はありません。ただし、それが仕事に直接関係している場合を除きます。
ドイツでの身元調査
身元調査 は、一般データ保護規則（GDPR） や連邦データ保護法（BDSG）などのデータ保護法によって厳しく規制されています。
どのような種類の身元調査も、役割によって正当化される必要があります。 アルビッツァーニスと呼ばれる以前の雇用主からの紹介状を求めるのは一般的です。 ただし、資格を確認する前、または以前の雇用主に連絡する前に、同意が必要です。 公的な職業上のプロフィールのレビューは許可されていますが、プライベートソーシャルメディアのスクリーニングは一般的に制限されていません。
ドイツでの採用方法
ドイツでの雇用契約
口頭による合意は有効ですが、雇用主は従業員に対し、中核となる雇用条件を網羅した書面による声明を提出しなければなりません。
必須労働条件証明法（Nachweisgesetz）の下では、この声明は、時差のある期限に基づいて署名され、従業員に提供されなければならない：いくつかの情報は、仕事の初日までに、いくつかは7日以内に、残りは1ヶ月以内に提供されなければならない。 Nachweisgesetz に従わない場合、違反1件につき最高2,000 ユーロの罰金が科される可能性があります。
明細書は、電子メールやPDFのようにデジタルテキスト形式で作成できます。 しかし、建設やホスピタリティなどの特定の部門では、従業員は署名済みの紙のコピーを受け取ります。 従業員は、いつでも紙のコピーを求めることができます。
ドイツにおける雇用契約の重要な要素には、以下が含まれます。
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両当事者の名称および住所
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職名及び職務内容
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就業開始日
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試用期間（該当する場合）
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勤務地
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給与
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勤務時間および時間外労働条件
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年次有給休暇
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休憩
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通知期間
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終了手順
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適用される団体交渉または労働契約
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トレーニングを受ける資格
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該当する場合は、年金提供者の氏名と住所
ドイツの就業規則
ドイツで従業員を雇用する場合、雇用主は新規採用者がドイツの 正しいビザと就労許可を持っていることを確認する必要があります。 欧州連合（EU）、欧州経済地域（EEA）、スイスの市民は、就労許可やビザは必要ありません。
雇用主は、他のすべての国の市民が雇用を許可する有効な居住権（aufenthaltstitel）を持っていることを確認しなければなりません。 コンプライアンス違反に対する罰則は厳しく、違法な雇用に対しては最高 500,000 ユーロの罰金が科されます。
最低賃金は時給 13.90 ユーロですが、団体交渉協定（CBA）に基づいて業界によって異なる場合があります。
通常、標準的な週労働時間は 35–40 時間であり、日曜日や祝日の労働は一般的に許可されていません。 労働時間法（Arbeitszeitgesetz）は、1日あたり8労働時間という標準制限を設けています。 これは、6ヶ月の平均が1日あたり8時間を超えない限り、 10 時間に延長することができます。
従業員は労働組合に加入し、5人以上の従業員を抱える企業では、自身の利益を代表する労使協議会（ベトリブスラート）を選出する権利があります。
ドイツの雇用法に関するガイダンスをすぐに入手
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ドイツでの新入社員のオンボーディング
雇用主は、業務を開始する前に、関連する社会保障当局に従業員を登録する必要があります。 また、従業員が 給与 計算で設定され、給与日、給与明細、控除について理解していることを確認します。
ドイツでの従業員のオンボーディングのベストプラクティスには、以下が含まれます。
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企業文化、ポリシー、チームに新入社員を迎える
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必要なツール、リソース、情報へのアクセスを確保する
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雇用契約と会社方針の確認
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役割とパフォーマンス指標に対する期待を明確に説明する
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職場の健康と安全に関する規則について新入社員に通知し、必要に応じてトレーニングを行う
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社員を ベトリブスラット の代表者に紹介する
ドイツでの従業員の採用：代替ソリューション
ドイツのEORと提携することで、現地の法人を設立することなく、新しい国で人材をオンボーディングすることができます。 これにより、グローバルな雇用に伴う複雑さ、コスト、時間を削減し、ドイツでの従業員の雇用を容易にします。
EORは、ドイツの法律へのコンプライアンスを確保しながら、迅速かつコンプライアンスに準拠した雇用を可能にします。
ドイツにおける独立請負業者の採用と雇用
ドイツで独立請負業者を雇用 することは、従来の雇用に代わる柔軟な選択肢です。 freiberufler または selbstständige と呼ばれる独立請負業者を使用すると、フルタイムの従業員による長期的なコミットメントなしに、特定のプロジェクトや期間のための専門的なスキルや専門知識にアクセスできます。
独立請負業者と連携することで、柔軟性とコスト管理が得られるため、ビジネスニーズの変化に応じてチームの規模を拡大または縮小できます。
独立請負業者は自営業で、給与とは別にしています。
ドイツで独立請負業者を雇用する G-P
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ドイツの社員を G-P
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