モザンビークでの採用および採用プロセスを開始する前に、モザンビークの雇用コンプライアンス法をすべて学び、子会社を設立し、現地のビジネス環境を熟知する必要があります。 そこでG-Pが登場。
グローバルEORとして、エンティティ設定をスキップして、貴社が数か月ではなく数分で採用を開始できるようにします。 当社は、採用に伴う時間と複雑な人事および法務タスクを処理し、新しい勤務地の運営に専念する時間を増やします。
モザンビークでの募集
モザンビークのビジネスエチケットと職場の文化を熟知することは、採用プロセスの対人関係の面を通してあなたを助けるために大いに役立ちます。 次に、十分な時間をかけて、モザンビークでの人材配置と採用のより実践的な側面について学びたいと思います 。これには、雇用主としての法的責任も含まれます。
モザンビークにおける差別禁止法
モザンビークの法律は、採用プロセス中およびそれ以降の不平等または不公平な扱いから従業員および採用候補者を保護します。 憲法および国の雇用法の下では、雇用主は以下に基づいて差別することはできません。
- 人種
- 皮膚の色
- 性別
- 宗教
- 出生地
- 年齢
- 民族的出自
- 社会的身分
- 婚姻区分
- 学歴
- 政治的信念
- 性的指向
- HIV陽性状態
雇用主は、これらの保護された特性を念頭に置き、採用プロセス中に、たとえ臨時の会話や見込み従業員との小さな会話であっても 、直接関連する質問をしないようにする必要があります。 また、求人掲載で使用している言語にも注意する必要があります。 例えば、あなたが“熟練した候補者”を探していると言うか、“若くて元気なチーム”への追加は、年齢差別と解釈される可能性があります。
モザンビークでの従業員の採用方法
モザンビークではポルトガル語が公用語ですが、地域によって多くの先住民族の言語が話されます。 モザンビークの従業員の採用を成功させるには、通訳者を雇うか、コンサルタントと仕事をするか、またはこれらの言語を話す従業員を雇う必要があります。
雇用するすべての人には雇用契約が必要です。ただし、90日未満の有期契約の場合はこの限りではありません。 契約書には、両当事者が日付を記入し署名し、職務、職場、契約期間、給与などに関する情報を記載する必要があります。 モザンビークの雇用コンプライアンス法では、3つの異なる種類の雇用契約、すなわち、永久契約、有期契約、および無期契約が認められています。 モザンビークの従業員の採用方法について議論する前に、自分の欠員や採用ニーズに最も適した契約を必ず調査してください。
モザンビーク雇用法
モザンビークの労働法には、同国の雇用コンプライアンス法が含まれており、雇用関係を規定しています。 ただし、補完的な法律として機能する団体交渉協定（CBA）がある業界もあります。 これらの業界では、CBAの規制に従うべきです。これは、CBAの規制が労働法に概説されているよりも広範囲に及ぶ可能性があるためです。
もう一つの重要な雇用コンプライアンス法は、モザンビークの週労働限度です。 標準勤務時間は、1日8時間または週481時間です。 従業員が半日余分に休息を取る場合、労働時間は1日9時間に延長できます。 通常の勤務時間は週54時間を超えることはできません。 残業は年間200時間まで可能ですが、週8時間または四半期の96時間を超えることはできません。 時間外労働時間は、8 p.m.時間前に労働した時間に対する通常の賃金の150%で、休息日および休日に労働した8 p.m.時間は200%で支払われます。
モザンビークでのオンボーディング
特定の方法で従業員をオンボーディングする必要はありません。 モザンビークの社員を雇用した後は、これらの社員と会社にとって最適なオンボーディング方法を自由に選択できます。 最初の日または週に従業員と雇用契約を確認し、そのポジションに関するその他の重要な会社文書または契約も提供することを推奨します。 また、複数の個人を一度にオンボーディングして、新入社員にお互いに会い、絆を築く機会を与えることもできます。
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