新市場での雇用は、規制上の責任の追加とともに、成長の勢いを生み出します。 オランダは規模が小さいにもかかわらず、熟練した人材プール、ビジネスフレンドリーな環境、より広いヨーロッパ市場への容易なアクセスなど、非常に大きな機会を提供しています。 

オランダのEORは、法的リスクを最小限に抑え、雇用効率を最大化します。 グローバル記録雇用者（EOR）として、は、雇用契約の作成や福利厚生など、あなたに代わってあらゆるもの G-P を管理します。 当社があれば、新しいエンティティをセットアップすることなく、180カ国以上で、迅速かつ簡単に熟練した人材を雇用できます。


業界最大の人事および法務専門家チームが、オランダにおけるあらゆる雇用ニーズにお応えします。 

オランダの雇用者による雇用を簡素化

EORと提携することで、どこでも迅速かつコンプライアンスに従って雇用することができます。 このアプローチは、 ローカルエンティティを必要とせずに、リーチとスケーラビリティを強化します。

EORは法的雇用主として行動し、現地の人事責任を管理します。 法的リスクを最小限に抑え、雇用と給与に関連するコストを最適化します。

オランダにおけるEOR採用プロセス

  1. グローバルな雇用専門家と提携する。 オランダで深い専門知識を持つEORをお選びください。 現地の法律の風景を案内します。

  2. 理想の候補者を探し出す。 あなたのニーズに最適な人材を見つけ、EORが残りを処理します。

  3. 準拠した雇用契約を結んでください。 あなたのEORは、オランダの労働法と労働時間法に沿った現地準拠の契約を起草します。 

  4. チームのオンボーディングと管理。 EORは、雇用ライフサイクルのすべての側面を管理します。 これには、オランダの税務当局および社会保障システムへの従業員の登録、給与の処理、福利厚生の管理が含まれます。

EORの仕組みを見る

オランダにおける雇用契約

オランダでは、口頭での雇用契約は法的拘束力がありますが、書面による契約は標準的な慣行です。 法律により、雇用主は書面で重要な詳細を知らなければなりません。 

これには、両当事者の名称および住所、勤務地、役職、開始日、契約期間、給与、労働時間、休日の権利、通知期間、年金の詳細、および適用される団体協約（CBA）が含まれます。 試用期間や競業避止条項などの特定の条項は、書面で合意された場合にのみ有効です。

すべての報酬金額は通常ユーロ（EUR）で表示され、一部のCBAまたはセクター規則ではこれが必要になる場合があります。 ただし、両当事者が合意し、オランダの税金および社会保障規則に準拠している場合は、これらの金額を別の通貨で受け取ることができます。 

試用期間

試用期間を有効にするには、書面による雇用契約に試用期間を含める必要があります。 最大長は、契約の長さによって異なります。

  • 6ヶ月以下の契約： 試用期間なし

  • 6ヶ月以上2年未満の契約： 1ヶ月の試用期間

  • 2年以上の契約、または無期限の契約： 最大2ヶ月の試用期間

試用期間中、いずれの当事者も、解除が差別的でない限り、通知または理由なく直ちに契約を解除することができます。

オランダで休暇

オランダの労働時間

労働時間法（Arbeidstijdenwet）は労働時間のガイドラインを定めています。 最大1日 12 時間、週60 時間ですが、16 週間にわたり週平均48 時間を超える勤務はできません。 ほとんどのフルタイム労働週は 36 〜40 時間です。

オランダの雇用者は、あなたのチームがオランダの労働時間規制に準拠し、コンプライアンスを維持していることを保証します。 

オランダの祝日

公休日の有給休暇を義務付ける法律はありませんが、契約またはCBAで付与することは標準的な慣行です。 オランダでは一般的に以下の祝日が守られています。

  • 元旦

  • グッドフライデー（すべての人に必須の休日ではありません）

  • イースター・マンデー

  • キングズデー

  • 解放記念日（5年ごとの公式祝日）

  • キリスト昇天祭

  • ウィットマンデー（ペンテコステマンデー）

  • クリスマス

  • ボクシング・デー

オランダの休暇日

法定の最低年次休暇日数は、週の労働日数の4倍で、フルタイム従業員の場合は 20 日になります。 ただし、年間 25 日の休暇を提供することが標準です。

オランダの病気休暇

法律により、雇用主は、最長 104 週間（2年間）、病気の期間中、従業員に支払いを継続しなければなりません。 最低賃金は従業員の給与の 70%です。 CBAは、多くの場合、雇用主に、病気の最初の1年間は給与の 100%、2年目は 70%を支払うことを要求します。

オランダにおける出産、パートナー、育児休暇

  • 出産休暇： 妊娠中の従業員は16 週間の休暇を取得することができます。 これは通常、出産予定日の 4-6 週間前と出産後少なくとも10 週間後に行われます。 オランダの従業員保険代理店（UWV）は、従業員の給与の 100%を、1日当たりの最高賃金を上限として支払います。

  • パートナー休暇： 出産した親のパートナーは、出産後4週間以内に取得する1週間のフルペイド休暇を受ける権利があります。 これは雇用主が支払います。

  • 追加のパートナー休暇： パートナーは、出生後最初の6ヶ月以内に最大5週間の追加の休暇を取ることができます。 UWVは、この休暇中に給与の 70%を支払い、1日の最高賃金を上限とします。

  • 育児休暇： 8歳未満の各子供について、各親は26 週間の育児休暇を受ける権利があります。 この 26 週間のうち、9週間はUWVによって、子供の初年度内に取得された場合、従業員の給与の70%（上限）で支払われます。

オランダの記録的雇用主が休暇資格の管理にどのように役立つか

オランダのEORは、年次休暇や病気休暇から育児休暇やその他の休暇まで、資格を管理します。 EORは、UWVとのすべての管理と調整を処理することで、休暇管理のリスクと複雑さを軽減します。

オランダにおける健康保険および補足給付

雇用主は、医療保険法（Zorgverzekeringswet またはZVW）に従って所得関連の拠出金を支払う必要があります。 2026年現在、この拠出金は従業員の給与総額の 6.10%であり、年間給与 79,409ユーロを上限とします。 これは、オランダの税務・関税局に直接支払われます。

オランダの居住者は全員、民間の基本的な健康保険（ベーシスベーチェーカー）を引き受けることが法的に義務付けられています。 オランダのEORがこれを支援し、手当をコンプライアンスに準拠した福利厚生パッケージに組み込むことができます。 

年金およびその他の給付

年金： オランダの年金制度は、2028年までの移行期間で、 年金の未来法の下で大きな改革を受けています。 基本的な州年金に加えて、雇用主が提供する労働年金は、CBAの下で一般的であり、しばしば義務付けられています。 これらは通常、年金基金または保険会社を通じて設定されます。 

2026の場合、年金拠出金は、 19,172 ユーロ（フランチャイズと呼ばれる低いしきい値）と137,800 ユーロ（上限）の間の従業員の給与の一部に基づいて計算されます。

休日手当： すべての従業員は、年間総給与の8%の休日手当を受け取ることができます。 これは通常5月に支払われます。

その他の福利厚生： 通勤手当や社用車は、一般的な補足的な福利厚生です。 当社では、社会保障の拠出金やその他の給付金を含むすべての雇用主の費用を賄うために、給与総額に加えて約 22%の予算を立てることを推奨しています。

オランダにおける雇用主の福利厚生への貢献

オランダのEORは、健康保険を含む 福利厚生 の管理とコンプライアンスを合理化します。 EORは、社会保障を管理し、補足的な福利厚生（通勤手当など）を管理し、規制の変更に関する最新情報を常に把握します。

オランダのボーナス

13か月目のボーナスは、雇用契約またはCBAに書かれていない限り法的に要求されませんが、実際には広く提供されています。

オランダにおける解雇および解雇

オランダでの雇用契約の終了は厳しく規制されています。 雇用主は通常、UWV（経済的または長期の病気理由）または裁判所（個人的な理由）からの事前の許可を必要とします。 最も一般的な解約方法は、相互決済契約です。

通知期間： 雇用主の法的通知期間は、従業員の勤続年数に基づきます。

  • 勤続5年未満：1ヶ月

  • 勤続5–10 年：2ヶ月

  • 勤続10–15 年：3ヶ月

  • 勤続 15 年以上：4ヶ月

従業員の法的通知期間は1ヶ月です。

移行支払： 雇用主が退職を開始する場合、従業員は移行支払を受ける権利があります。 これは、勤続年数の月給の3分の1として計算されます。 2026時点で、この支払いは 102,000 ユーロ、またはより高い場合は1年の給与を上限とします。

オランダのEORは、オランダの労働法をお客様に代わって整備することで、オフボーディングと解雇のコンプライアンスの維持を支援します。 EORは、UWVまたは裁判所からの許可の取得、相互和解契約の設定など、すべての終了処理を行います。 

オランダの給与と税金

オランダには、雇用主と従業員の両方からの寄付によって資金提供された包括的な社会保障システムがあります。 オランダの雇用者が 給与 天引きと拠出金をすべて管理しているため、必要ない。

所得税は累進的であるため、いくら稼ぐかによって異なります。 2025については、労働所得に適用される税率は、以下のとおりです。

  • 75,518ユーロまでの所得で36.97%

  • 75,518ユーロ以上の所得で49.50%

オランダのEORが給与管理を担当します。 これには、従業員の給与、賞与、コミッションの計算、所得税や社会保障負担金などのすべての源泉徴収が含まれます。 

オランダで適切なEORを選択

オランダで登録されている雇用主を選択する場合は、以下を考慮してください。 

  • コンプライアンスの専門知識： EORは、労働時間法、税規制、CBA、社会保障拠出金などのオランダの労働法を深く理解している必要があります。 現地の人事チームと法務専門家のチームと協力して、規制の変更を積極的に管理しましょう。

  • 包括的な製品： 適切なパートナーは、グローバルな雇用製品とEORソリューションの幅広い範囲を提供しています。 G-P EORは、給与および福利厚生管理から経費管理、オフボーディングまで、従業員のライフサイクル全体を管理するために必要なすべてを提供します。

  • 地域支援と文化的理解： 国内の専門家へのアクセスが不可欠です。 これにより、迅速で正確なアドバイスが得られ、オランダの規制に従って課題が解決されます。

  • テクノロジー機能： のような AI テクノロジーを使用する EOR は、オンボーディング、管理、支払いプロセスを合理化 G-P できます。 これにより、従業員データ、給与、コンプライアンスを安全かつ効率的に管理できます。

  • 透明性のあるコスト： EORの価格設定モデルを明確に理解する必要があります。 透明性の高いコストを探し、グローバル採用イニシアチブの予算を正確に立てます。

  • 評判と業界のリーダーシップ： 市場でのEORの評判を調査します。 G-P は、グローバル雇用のリーダーとして認められており、 業界アナリストのレポートによると、第1位のEORです。 EORを選択する際には、お客様の声や ケーススタディ も重要です。

  • スケーラビリティと柔軟性： EORは、現在のニーズと将来の成長をサポートする必要があります。 テクノロジーとソリューションは、1人の従業員を採用する場合でも、チーム全体を採用する場合でも、拡張目標に合わせて拡張できる必要があります。

オランダにおけるグローバル採用に G-P EORを使用する

G-P EOR は、受賞歴のある AI 対応のグローバル採用ソリューションで、スタートアップ、中小企業、企業 を支援し、グローバル チームを構築します。 180 カ国以上でトップの人材を数分でオンボーディング、管理、支払い、エンティティ設定の複雑さをなくします。 

G-P EORは、主要なHCM、PEO、給与プラットフォームの推奨パートナーです。 統合されたシステム全体で一貫した正確なデータを維持しながら、既存のワークフローを維持するために、ワークフォースデータを1か所にまとめます。


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