報酬と福利厚生は、従業員と雇用主の両方にとって重要です。 法的要件に厳密に整合し、競争力のある福利厚生プランを提供することで、貴社はコンプライアンスを維持するだけでなく、フィリピンの求職者にとっても魅力的になります。
フィリピンの報酬に関する法律
フィリピンの最低賃金は地域によって異なる。 考慮すべき有用な指標は、個人が全国で生活 12,810 するために少なくともPHPが必要であることです。 非管理職従業員は、残業手当（通常賃金の割増25賃金）、休息日または特別な休日手当（通常賃金の30割増賃金）、および夜間差動手当（6 a.m.PHT10 p.m.との間で行われるあらゆる業務に対する通常賃金の10割増賃金）など、さまざまな法定給付を受ける権利があります。 ただし、従業員が労働組合または団体交渉協定に参加している場合、これらの数値は変更される可能性があります。
雇用主は、従業員に13か月目の給与を支払う責任があります。 この13か月目のボーナスは1か月目の給与に相当し、より前に従業員に付与する必要がありますが12月24日、ほとんどの雇用主は月の初めに13か月目のボーナスを支給しようとします。
フィリピンで保証された特典
強力な福利厚生管理戦略には、何よりもまず法定福利厚生を含める必要があります。 例えば、社員は休暇や病気休暇に使用できる有給休暇5を取得する必要があります。 フィリピンには休日2の種類があります - 通常と特別な非就業日。 従業員は、一般祝日の場合は有給休暇を、また特別休日の場合は無給休暇を取得します。
フィリピン福利厚生管理
福利厚生を分散させる上で重要なのは、法律で義務付けられていないが、一般的に現地の従業員が期待する補足的な福利厚生を提供することです。 こうした付加的福利厚生の提供は、会社の成長を担う重要な人材探しで大きな違いをもたらします。 多くの雇用主は、住宅手当、交通費、医療手当を支給することを選択します。これは、生活費手当に分類される場合、課税控除の対象となります。 雇用主は、国の普遍的な医療制度に加えて、生命保険、障害保険、健康保険などの補足保険を提供することもできます。
給付および補償の制限
フィリピンにおける福利厚生と報酬の最大の制限は、企業が国内に子会社を設立する前に従業員を雇用したり、支払うことができないことです。 プロセスの開始から終了まで、完了までに数か月かかることがあり、業務が遅れ、求職者が他の場所で雇用機会を探す原因となる可能性があります。
フィリピンの競争力のある福利厚生計画
ビジネスが成長するにつれて、さまざまな福利厚生要件と期待を持つ新しい国に直面します。 フィリピンで適切な戦略があれば、自信を持ってチームを構築し 、市場で競争力を維持することができます。
フィリピンの従業員福利厚生制度
福利厚生制度は会社の成長にさまざまな価値をもたらします。 彼らはあなたのオープンポジションを労働市場で際立たせ、優秀な人材の採用を奨励することができます。 福利厚生プランは、士気と定着率を向上させることもできます。
付加給付（労働法が規定する範囲を超えた福利厚生）は、競合他社との差別化に役立ちます。 付加給付には次のようなものがあります。
- 住宅手当
- 交通費の支給
- 医療手当
- ホリデーボーナス
- 教育の機会
- 食費補助
法律で要求される利益
付加給付を検討する前に、労働法で義務付けられている規定を満たす必要があります。 以下のような要件があります。
- 祝日休暇
- 年次有給休暇
- 社会保障費の拠出
- 健康保険
- 住宅開発相互基金への拠出金
フィリピンの従業員福利厚生プランの設計
福利厚生プランを設計することは、慣れていないエリアで業務を行っているときに、困難を感じることがあります。 目標は、会社のリソースと部下のニーズと期待のバランスを見つけることです。 調査と準備をしっかり行うことによって、優れた福利厚生制度を策定することができます。
1. リソースと目標を評価します。
福利厚生に割り当てる費用が過大になってしまうと、成長の妨げとなる場合があるため、リソースの評価が必要不可欠です。 収益見込みと既存の支出を検討し、福利厚生費の予算を設定します。
また、この初期段階において、目標を明確化し、福利厚生がその目標達成にどのように寄与するかを検討することもできます。 例えば、リテンションに集中したい場合は、他の競合他社が提供していないフリンジ特典を提供できます。
2. 労働市場を研究する。
他の企業との競争に打ち勝つには、それらの企業がどのような条件を提示しているのかを把握する必要があります。 規模や業界の面で自社に類似した企業を調査することにより、市場ではどのような福利厚生が標準的に提供されているのかを把握することができます。 市場の水準を知ることで、従業員が何を期待しているのかも知ることができます。
この段階は、雇用主に何を望んでいるかについて労働者と話すのにも良い時期です。 アンケートを配布したり、インタビューを実施したりして、必要な情報を収集します。
3. 福利厚生計画を設計します。
地元の労働市場について学んだことをすべて活用することで、充実した福利厚生プランを作成することができます。 まず必要な規定に給付金を配分し、残りのリソースを研究で発見した優先的な付加給付に使用します。
福利厚生の平均コスト
企業は、業界、規模、場所、予算に基づいて異なるメリットを提供します。 企業の福利厚生プランの範囲に影響を与える多くの要因があるため、計画を測るために使用できる平均価格はありません。 コスト管理のためのベストな方法は、自社の収益と支出をベースに独自の予算を設定することです。
メリットの計算方法
計算プロセスは、どのような福利厚生制度を提供するかによって異なってきます。 義務化されている福利厚生の金額算出に関する指針は、労働規則に示されています。
例えば、雇用主と従業員は、合計13%を国の社会保障基金に寄付する必要があります。 従業員は給与の4.5%を支払い、雇用主は従業員に代わって8.5%を拠出します。
の時点で2023年1月、フィリピン政府は、社会保障拠出金が14%に増加すると発表しました。 雇用主は9.5%を拠出する必要があり、従業員は4.5%を拠出する必要があります。 拠出総額は%に再び増加2025するよう設定されています15。
フィリピンでは従業員給付はどのように課税されますか？
一般的に、法律では付加給付は課税対象と定められています。 この課税の方針は、2カテゴリに存在します。 ランク・アンド・ファイルの従業員は、付加給付に対して標準所得税率を支払い、管理職および管理職の従業員は、付加給付税を32%支払います。 雇用主は、従業員の給与に これらの税控除を含める 責任があります。
この福利厚生に関する課税規則には例外があります。 以下の福利厚生は非課税となります。
- 特別な法律の下で非課税として規定されている福利厚生
- 退職金、入院医療費補助、保険の積立金
- 業界内で義務化されている付加給付
- 雇用主の便宜のために認められている福利厚生
- 財務大臣が定める基準額を下回る福利厚生
従業員の健康上の利益
フィリピンでは、フィリピン健康保険公社（PhilHealth）による全員加入の国民健康保険が導入されています。 雇用主は、従業員の給与からパーセンテージを差し引いて、従業員に代わって株式を支払うことで、この国民保険制度に貢献する必要があります。
民間の健康保険制度も存在します。 しかし、雇用主はこれらのスキームを提供する義務はありませんが、労働市場でより競争力があるように見える補足的な利益としてそれらを提供することを選択することができます。
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