会社が成長するにつれて、専門的な人材を必要とするプロジェクトに遭遇するかもしれません。独立請負人と協力することで、長期にわたる雇用プロセスを経ることなく、プロジェクトのニーズに応じて労働力を柔軟に増減させることができます。しかし、フィリピンで独立請負人を雇用することは会社にとって有益である一方で、注意すべきリスクと責任も存在します。
フィリピンで独立請負業者を雇用する
グローバル契約社員と従業員は、異なる労働者形態である。誤分類に伴うリスクを回避するためには、これらの分類の違いを理解することが不可欠です。
独立請負業者と従業員
独立請負業者に関する国の労働法では、これを 組織にサービスを提供する個人と定義しています。 独立請負業者の一般的な特徴は以下のとおりです。
- They control the method, manner, timing, and place of work, while the client controls only the desired result or deliverable.
- They provide substantial capital or business resources, such as tools, equipment, technology, staff, or other resources needed for the work.
- They are not subject to day-to-day employer control, supervision, discipline, or direction regarding how the work is performed.
Employees, in contrast, are under the discretion of an employer’s direction and performance requirements. In return, the employer provides the tools and space to carry out the job. The employer must deduct compensation income tax and employee-side SSS, PhilHealth, and Pag-IBIG contributions from employee wages. Employers must also remit their own required contribution shares.
誤分類に対する罰則
Employers generally do not register true individual independent contractors with the Department of Labor and Employment (DOLE) simply because of the engagement. DOLE registration is more commonly required for covered contractors, subcontractors, manpower agencies, or service providers under labor contracting rules. If at any point a contractor perceives their working relationship is more similar to that of an employee, they can report it to the DOLE.
The primary consequence of misclassification is that the contractor may be treated as an employee. The company may owe back pay, statutory benefits, payroll tax withholding, and retroactive SSS, PhilHealth, Pag-IBIG, and Employees’ Compensation contributions, with possible penalties or surcharges. DOLE may also order compliance and impose administrative penalties.
フィリピンでフリーランスの契約社員を雇用する方法
独立した請負人を雇用する場合は、 3基本的な手順に従う必要があります。
1 。面接は慎重に実施してください。
面接の実施方法に万能な方法は存在しないが、慎重に面接を行うことで、候補者間の混乱を防ぐことができる。従業員面接では、候補者が会社の文化にどのように貢献できるかを判断するために、性格特性に関する質問がよく行われる。請負業者は貴社の不可欠な一部ではないため、これらの質問は避けるのが最善策です。
むしろ、これらの面接はビジネス取引のように扱うべきです。候補者のスキルやプロジェクトに関連する経験を知ることで、その候補者がどのように仕事を遂行できるかを把握しましょう。
2 。サービス契約書を作成する。
サービス契約書には、両当事者がプロジェクトを成功裏に完了するための条件と要件が明記されています。この合意には以下が含まれるべきである。
- 給与額と支払い条件
- プロジェクトの説明と締め切り日
- 解約条件
3 。必需品を紹介する。
トレーニングや入社プロセスは雇用主の管理を意味する場合がありますが、これは独立した請負業者には適用されません。 むしろ、プロジェクトに必要な要素を導入することに焦点を当ててください。これらの必要事項には、重要な企業連絡先の提供や、依頼者がプロジェクトを完了するために必要なワークフローの紹介などが含まれる可能性があります。
フィリピンで独立請負業者に報酬を支払う方法
独立請負業者は、賃金を受け取る代わりに、サービスに対して料金を請求する。サービス契約書には両当事者間の支払い取り決めを明記すべきだが、請求書の発行はすべて依頼者側の責任となる。
Employers generally are not responsible for remitting SSS contributions for genuine independent contractors. Contractors are usually treated as self-employed, but misclassification can create employer liabilities.
独立請負人との契約解除
Genuine independent contractors generally do not have the same statutory termination protections as employees. Termination is primarily governed by the service agreement, including agreed notice periods, termination grounds, payment obligations, and post-termination duties. If the worker is an employee in substance, employee termination protections may apply regardless of the contract label.
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