会社が成長するにつれて、専門的な人材を必要とするプロジェクトに遭遇するかもしれません。独立請負人と協力することで、長期にわたる雇用プロセスを経ることなく、プロジェクトのニーズに応じて労働力を柔軟に増減させることができます。しかし、フィリピンで独立請負人を雇用することは会社にとって有益である一方で、注意すべきリスクと責任も存在します。
フィリピンで独立請負業者を雇用する
グローバル契約社員と従業員は、異なる労働者形態である。誤分類に伴うリスクを回避するためには、これらの分類の違いを理解することが不可欠です。
独立請負業者と従業員
独立請負業者に関する国の労働法では、これを 組織にサービスを提供する個人と定義しています。 独立請負業者の一般的な特徴は以下のとおりです。
- 彼らは作業の方法、手順、時期、場所を管理する一方、クライアントは望ましい結果または成果物のみを管理する。
- 彼らは、作業に必要な工具、設備、技術、人材、その他のリソースなど、多額の資本または事業資源を提供する。
- 彼らは日常的な雇用主の管理、監督、懲戒、または業務遂行に関する指示を受けません。
一方、従業員は雇用主の指示や業績要件の裁量下にあります。その見返りとして、雇用主は仕事を遂行するための道具とスペースを提供します。雇用主は従業員の賃金から報酬所得税および従業員側のSSS、PhilHealth、Pag-IBIG拠出金を差し引かなければなりません。雇用主は、自らが負担すべき拠出金も納付しなければならない。
誤分類に対する罰則
雇用主は一般的に、業務契約のために労働雇用省(DOLE)に真の個人独立請負人を登録しません。 DOLEへの登録は、労働契約規則に基づき、対象となる請負業者、下請業者、人材派遣会社、またはサービス提供者に対してより一般的に義務付けられています。もし請負人が自分の業務関係が従業員とより似ていると感じた場合、それをDOLEに報告できます。
誤分類の主な結果は、請負人が従業員として扱われることです。 会社は未払い賃金、法定給付金、給与税源泉徴収制度、遡及的なSSS、PhilHealth、Pag-IBIG、従業員補償拠出金を支払う可能性があり、場合によっては違約金や追加料金が発生する可能性があります。 DOLEはまた、遵守を命じたり、行政上の違約金を課すこともあります。
フィリピンでフリーランスの契約社員を雇用する方法
独立した請負人を雇用する場合は、 3基本的な手順に従う必要があります。
1 。面接は慎重に実施してください。
面接の実施方法に万能な方法は存在しないが、慎重に面接を行うことで、候補者間の混乱を防ぐことができる。従業員面接では、候補者が会社の文化にどのように貢献できるかを判断するために、性格特性に関する質問がよく行われる。請負業者は貴社の不可欠な一部ではないため、これらの質問は避けるのが最善策です。
むしろ、これらの面接はビジネス取引のように扱うべきです。候補者のスキルやプロジェクトに関連する経験を知ることで、その候補者がどのように仕事を遂行できるかを把握しましょう。
2 。サービス契約書を作成する。
サービス契約書には、両当事者がプロジェクトを成功裏に完了するための条件と要件が明記されています。この合意には以下が含まれるべきである。
- 給与額と支払い条件
- プロジェクトの説明と締め切り日
- 解約条件
3 。必需品を紹介する。
トレーニングや入社プロセスは雇用主の管理を意味する場合がありますが、これは独立した請負業者には適用されません。 むしろ、プロジェクトに必要な要素を導入することに焦点を当ててください。これらの必要事項には、重要な企業連絡先の提供や、依頼者がプロジェクトを完了するために必要なワークフローの紹介などが含まれる可能性があります。
フィリピンで独立請負業者に報酬を支払う方法
独立請負業者は、賃金を受け取る代わりに、サービスに対して料金を請求する。サービス契約書には両当事者間の支払い取り決めを明記すべきだが、請求書の発行はすべて依頼者側の責任となる。
雇用主は一般的に、真の独立請負業者に対する社会保障拠出金の納付義務を負わない。請負業者は通常自営業者として扱われますが、誤分類されると雇用主の責任が生じる可能性があります。
独立請負人との契約解除
本物の独立請負人は、一般的に従業員と同じ法定解雇保護を受けていません。解雇は主にサービス契約によって規定され、合意された通知期間、解雇理由、支払い義務、終了後の義務などが含まれます。従業員の実質的な職員であれば、契約ラベルに関係なく従業員解雇の保護が適用されることがあります。
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