フィリピンへの事業拡大を決定するには、十分な事前計画、時間、そして資金が必要となる。グローバルな成長を目指すあらゆる事業において、最も重要な課題の一つは、新たな拠点での成功を支える適切な従業員を採用することです。しかし、その国の文化やビジネスマナーを十分に理解していないと、これは困難な課題となり得ます。フィリピンでの雇用は一見簡単そうに見えるが、企業は同国の雇用に関する法律をすべて理解し、子会社を設立し、法令に準拠した給与計算システムを構築する必要がある。​​ 

フィリピンにおける採用​​ 

採用プロセスにおける対人関係の側面を考えると、フィリピンの文化について学ぶことは不可欠です。しかし、あなたの会社がフィリピンの雇用主に対する法的要件を遵守していることを確認することも同様に重要です。​​ 

もう一つ検討すべき点は、候補者を見つけるための最適な採用チャネルを見つけることです。ソーシャルメディアは普及が進んでおり、雇用主がフィリピンの優秀な人材とつながるための優れた手段となっている。FacebookとLinkedInはどちらも人気が高い。企業は、専門的な人材を探すために、業界特化型のサイトも検討してみると良いでしょう。例えば、GitHubはIT分野の専門家にとって優れたソーシャルプラットフォームです。​​ 

また、ほとんどの求職者がモバイル端末を使って求人情報を探すため、会社のウェブサイトをモバイルフレンドリーにしておく必要があります。​​ 

フィリピンにおける差別禁止法​​ 

雇用主は、採用プロセスの最初から現地の法律や規制を遵守しなければならない。フィリピンでは、雇用主が労働者や求職者に対して以下の理由に基づく差別を行うことを法律で禁じている。​​ 

  • 民族​​ 
  • 宗教または信条​​ 
  • 人種​​ 
  • 性別​​ 
  • 性別​​ 
  • 性的指向​​ 
  • 既婚か未婚か​​ 
  • 身体疾患​​ 
  • 年齢​​ 
  • 妊娠または親としての立場​​ 
  • 労組員​​ 

法令遵守を徹底するため、面接プロセスにおいて、これらの特性に関する直接的な質問を候補者に尋ねることは避けてください。​​ 

フィリピンで従業員を雇用する方法​​ 

採用候補者は、総額給与ではなく純給与について交渉しようとするかもしれません。 フィリピンで従業員を雇用しようとしている場合は、提示する給与額がすべて総支給額であり、手取り額ではないことを必ず明確にしてください。​​ 

フィリピンの雇用法​​ 

フィリピンの通常の就業日は最大 8 時間です。 労働法は単一の140時間週間労働時間を定めておらず、通常の勤務日6は一般的に勤務日で48時間に達することが多く、残業は通常の通常の時間を超えて支払われることもあります。通常の 8時間を超えた勤務でも残業が認められており、従業員の通常の時給の少なくとも 125%の賃金が支払われなければなりません。休日、特別な非労働日、および通常の祝日には、通常、割増残業手当が適用されます。休日、特別非労働日、祝日、および／または夜間に行われた作業には、追加の賃金が適用される場合があります。​​ 

フィリピン雇用に関する法律では、選択的な試用期間を設けていますが、通常は従業員の入社日から 6 か月を超えて延長することはできません。 徒弟契約またはその他の法的に有効な取り決めによっては、より長い期間が適用される場合があります。​​ 

法律上、従業員は労働組合を結成することが認められているものの、団体交渉は全国的に一般的ではない。賃金および給与労働者の約 6〜8%が組合に加入しており、約 3〜5%が団体交渉協約に所属しており、一部の業界や大規模な職場ではより高い存在感を示しています。​​ 

フィリピンの入社プロセス​​ 

フィリピンの従業員にとって、居心地の良い職場環境を作り出すことも重要であり、入社プロセスのエクスペリエンスに大きな影響を与えます。 誰もが意見を述べられる、尊重と協力の環境を育む。魅力ある報酬制度を提供することも、継続率を高く維持するための優れた方法です。​​ 

G-Pでチームを構築しよう​​ 

G-P 雇用代行業者（EOR）を利用すれば、グローバルチームの構築が容易になります。法人を設立したり、人事、法律、税務のコンサルタントや現地の専門家を雇う時間を費やす必要はありません。G-Pを使えば、シンプルなワークフロー、連携機能、そして人工知能(AI)を活用した機能によって、グローバルチームの入社プロセス、管理、そして報酬支払いの方法を一新できます。​​ 

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