フィリピンに進出するには、事前に計画、時間、お金がたくさん必要です。 グローバルな成長ベンチャーの最も重要なタスクの1つは、新しい勤務地の成功を支援するために適切な従業員を採用することです。これは、国の文化とビジネスのエチケットを完全に把握していない場合は難しい場合があります。 フィリピンでの雇用は単純に思えるかもしれませんが、企業は国の雇用法をすべて学び、子会社を設立し、準拠した給与システムを確立する必要があります。
フィリピンにおける採用
フィリピンの文化について学ぶことは、採用プロセスの対人関係に関して不可欠です。 ただし、フィリピンの雇用主に対する法的要件を会社が遵守していることも同様に重要です。
考えてみる価値のあるもう一つの側面は、候補者を調達するための最良の採用チャネルを見つけることです。 ソーシャルメディアは増加しており、雇用主がフィリピンの有能な専門家とつながる素晴らしい方法です。 FacebookとLinkedInはどちらも一般的です。 企業はまた、専門の人材を見つけるために業界固有のサイトを調べたいと思うかもしれません。 たとえば、GitHubはIT分野の専門職のための優れたソーシャルプラットフォームです。
また、ほとんどの求職者はモバイルデバイスを使用して求人情報を調べるため、会社のウェブサイトがモバイルフレンドリーであることを確認してください。
フィリピンにおける差別禁止法
雇用主は、採用プロセスの最初から現地の法律および規制を確実に遵守する必要があります。 フィリピンでは、雇用主が労働者や雇用候補者を以下のような理由で差別することを法律で禁止しています。
- 民族
- 宗教または信条
- 人種
- 性別
- 性別
- 性的指向
- 既婚か未婚か
- 身体疾患
- 年齢
- 妊娠又は親の状態
- 労組員
コンプライアンスを確保するため、面接プロセス中に、候補者にこれらの特徴に関する直接的な質問をしないようにします。
フィリピンの従業員の採用方法
採用候補者は、総給与ではなく正味給与の交渉を試みる場合があります。 フィリピンで従業員を雇用しようとしている場合は、すべてのオファーが純額ではなく総給与であることを明確にしてください。
フィリピンの雇用法
フィリピンの典型的な週労働時間は40、労働時間で8時間ですが、一部の業界は残業で週48-hour労働を必要とします。 残業は認められていますが、従業員の通常時給の125%以上を支給しなければなりません。 休息日、特別な休日、通常の休日、および/または夜間に行われる作業には、追加の賃金率が適用される場合があります。
フィリピンの雇用法では、任意の試用期間が認められていますが、熟練した見習いプログラムを除いて、過去6数か月を延長することはできません。
フィリピンの従業員は法律で組合化が認められているが、労働協約はフィリピンでは一般的ではない。 労働組合または団体交渉組合に加入しているのは、労働人口の約10%にすぎません。
フィリピンの入社プロセス
フィリピンの従業員にとっても、歓迎すべき職場環境を作ることは重要であり、オンボーディング体験に深く影響します。 誰もが声を持つ、尊敬と協力の環境を育む。 競争力のある福利厚生パッケージを提供することは、あなたの定着率を高く保つためのもう一つの素晴らしい方法です。
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